中小民营企业中薪酬管理存在的问题及解决措施

约热尼沙·卡斯木

〔内容提要〕伴随着经济全球化的到来以及市场经济发展的深入，中小企业在我国的整体经济中所占的比例逐渐增大，并且在国民经济中所占的比重也变得越来越重要，然而，这一发展在人力资源后期的管理当中，特别是对薪酬的管理方面，依旧存在诸多问题。因此，为促进中小民营企业能够健康、快速的发展，本文分析中小民营企业中薪酬管理存在的问题，并提出解决措施，以期为民营企业的发展提供理论基础和实践经验。

〔关键词〕中小民营企业薪酬管理人力资源

一、薪酬管理的概念

当代的社会发展过程当中，人们通常将薪酬做为自身的隐私，将薪酬管理作为企业的商业机密，进而为企业的薪酬以及薪酬管理增添了许多神秘的色彩。那么，在中小企业中到底什么是薪酬？什么是薪酬管理呢？

薪酬主要是员工通过自己的努力、劳动进而获得企业所分发的内部以及外部的奖励。内部薪酬主要是对员工的工作心理状态进行反应；外部的薪酬则主要包括物质性奖励和非物质性奖励。在国内，人们对薪酬的理解主要是员工向所在的单位提供一定的劳动和劳务，进而获取不同形式的报酬，包含了员工的工资、员工的奖金、员工的津貼、补贴以及相关福利、股权等。

薪酬管理主要是指在企业管理中，管理人员对企业的员工所分发的支付标准、发放的水平以及相关要素结构的进一步确定、调整和分配等。整个内容包括了对薪酬管理的相应目标进行确定、选择一定的薪酬政策、制定相关的薪酬计划、调整薪酬的结构等。

二、我国中小民营企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理缺乏透明性及公平性

我国的中小民营企业大多是采用传统的家族形式进行管理，由于家族企业自身性质所表现的特殊性，整个企业的经营过程注重考虑的是针对家族成员最终获取的利益。而这种家族企业，家长对整个企业都具有极强的控制权和决定权，只有一些少数民营企业的高层会对少量的投资者进行考虑和负责。家族企业内部的一些高层以及企业运行过程的关键性岗位大都分配给家族成员，外来的其他人员是不可能占据企业的重要职位。因此，民营企业的这种惯例模式很容易导致家族成员与外族人员产生不和，这也是中小民营企业薪酬不够公正和透明的重要影响因素。

（二）传统的薪酬计量方法难以适应当代的企业发展需求

当代许多的中小民营企业，陈旧的薪酬计量方式依旧占据民营企业发展的半壁江山。民营企业的薪酬管理依旧只是针对企业的员工进行最简单的等级划分，然后依据企业员工的受教育程度、工作年限、工作岗位等对等级进行表现。但是，民营企业对指标衡量只是针对员工自身的背景进行考虑，这是一种静态化的表现指标，缺乏对员工当前工作能力考核的相关内容。即使有一些企业考虑相应的标准，但也只是停留在书面的表达。企业在说明相关岗位时，不会对岗位进行更为全面、细致的分析，在指标中则是定性比定量的指标较多。由此，在计量薪酬的过程中没有可靠的数量依据以及相应的指标，只是对陈旧的方式、方法进行运用。

（三）薪酬制度的覆盖范围不够全面

全球不断强调薪酬管理方面最核心的内容就是实现全面化的薪酬管理制度。针对薪酬问题来看，可将其划分为广义上的薪酬和狭义上的薪酬。广义上薪酬又划分为内在和外在两个方面。企业考虑员工薪酬主要包括员工的工作内容、决策以及工作重要性等；直接的薪酬主要是员工在正常的工作过程中所获取的基本薪酬，同时包括加班、补贴等；除此之外，还包括非财务性绩效等。但是，当代的民营企业管理者只是注重考虑员工的外部薪酬，而内部薪酬则不再薪酬这一范围之内，这就会引发成员自身的不满，增加其流动性，致使企业和员工之间的关系呈现僵硬化的特点。

三、中小民营企业薪酬管理的优化措施

（一）中小民营企业家族形式的管理模式

对于家族形式的管理模式而言，其发展具有一定的历史必然性和普遍性。在针对企业进行创业和发展的阶段，是整个企业资本最原始的积累、发展的必要阶段，这个发展过程中能够更好的以家族形式的管理模式对相关资本进行补充。由于该阶段的企业在其所有权表现上大多集中在企业创始人的手中，因此更能有效地促进企业不断增强其后期的决策速度，进而抓住后期企业在运行过程中的盈利机会，同时也能够更有效地团结家庭内部的所有成员，具有很高的凝聚力的特点，进而获得资本的积累并促进后期创业获取成功。但是，在民营企业朝着后期发展的过程中需要紧跟社会的发展状态，转变企业内部管理结构和模式，将家族的管理模式向现代化的企业发展制度转变。只有这样，才能够更有效地促进企业得到长期的发展。

（二）以全新的计量方式，增强民营企业的薪酬结构管理

企业员工在工作过程中有什么样的行为，取决于企业的薪酬结构。企业的薪酬制度可以融入两种不同的形式，即保障和激励。在一般的发展情况下，如果民营企业的薪酬制度具有刚性特点，那么就具有相应的薪酬保障作用。与此同时，也将导致薪酬自身的激励作用不断弱化，容易出现虽然员工能够按时上班，但是在上班期间表现为不努力的情况。因此，我国重要民营企业在设计薪酬结构时，应将刚性与柔性薪酬制度进行有效的结合，即柔性化的计量方法与刚性的计量方法有效融合，把员工后期的收入与绩效进行挂钩，并且能够以绩效量化的表现形式，对后期的绩效工资进行确定。只有这样，才能保障薪酬激励和保障的两个不同作用的充分发挥。

（三）增大薪酬制度覆盖范围，实现公平、公正和透明化

民营企业的薪酬管理需要不断增大其覆盖的范围，真正实现公平、公正和透明化。在针对薪酬支付的相关制度来看，企业只有进一步实行公开、透明的表现方式，才能够降低企业员工的猜忌心理。当今，有许多民营企业依旧是实行保密的薪酬制度，这在一定的程度上会进一步激发员工的猜测心理，给企业的发展带来不稳定的发展因素。相反，如果民营企业的员工能够深入的了解企业采取的薪酬制度以及职业晋升途径和薪酬管理，员工就会保持积极的工作状态，进而提升自身的工作效率，促进企业更好的发展。

（作者单位：喀什大学经济与管理学院）