转型变革期大学组织文化的内涵及构建策略探析

朱羽潇 朱沛雨

摘  要：当代社会的人口、技术与知识经济的发展对高等教育产生强烈的影响，高等教育创新面临着组织文化的转变以适应日益多样化的环境。转型变革期的大学组织文化内涵表现为三个层次，分别为可见的人工制品、价值观与规则规范、隐性文化。瘫痪式惯性和狂热性跳变无法满足组织文化的内外平衡，大学的组织文化的构建应以目标为导向，采用分散式领导，依托抽象的文化价值和内涵，发展外显的人工制品，营造相互信任和支持的文化氛围，逐层深入，适时肯定阶段性成果，实现组织文化变革的长期发展。

关键词：高等教育;组织文化;大学;变革

中图分类号：G640         文献标志码：A         文章编号：2096-000X（2019）18-0186-03

Abstract： The development of population， technology and knowledge economy in contemporary society has a strong influence on higher education. Higher education innovation faces the transformation of organizational culture to adapt to an increasingly diverse environment. The cultural connotation of university organization in the period of transformation and transformation is manifested in three levels， namely visible artifacts， values and rules， and implicit culture. Paradigm paralysis and paradigm frenzy cannot meet the internal and external balance of organizational culture. The construction of the university's organizational culture should be goal-oriented， adopt decentralized leadership， rely on abstract cultural values and connotations， develop explicit artifacts， create a cultural atmosphere of mutual trust and support， deepen in depth， and affirm the phased results in a timely manner， to achieve long-term development of organizational culture change.

Keywords： higher education; organizational culture; university; change

我們知道，高等教育的社会属性既包含历史性，也包含相对独立性。相对独立性可理解为，大学建立在源远流长的传统历史之上，这些传统在很多方面不受外界压力或其他影响，体现了大学的自治精神和兼容并包的学术宗旨;历史性说明，大学作为高等教育组织往往是社会变革的推动者、社会发展的适应者。二者的交互使大学经历了大量的自我调节，然而在自治方面大学仍然面临挑战。许多因素影响着大学组织结构的调整，包括诸如全球经济、人口老龄化、互联网技术以及为大众提供平等教育等。高等教育的创新面临着组织文化的转变以适应日益多样化的环境。

一、大学组织文化的革新背景

自20世纪90年代起，高等教育的实践、政策、课程、章程和人才培养成果等方面受到越来越多的社会关注，包括诸如政府、学生、家长等相关者。高等教育在不同力量的推动下，面临着变革。其中，人口的变化、现代技术的进步、知识经济等因素对高等教育的变革有着强烈而显著的影响，同时也为未来的高等教育带来巨大的挑战。

21世纪以来，限制生育政策的驱动下，我国人口的新生率呈现下降的特点，增加了我国人口的老龄化。同一时期内，劳动力人口的数量没有增长，受婴儿潮的影响，甚至显现了下降的趋势。预计未来的很长一段时间内，我国人口结构的老龄化趋势不会消失，并且会持续走升。[1]长久以来，教育方面的成就表现和未来就业能力息息相关，人们会因受到教育而获得好工作，也会因工作接受更多的教育。全球化的经济环境下，社会发展对人力的知识和技能均提出诉求。因此，人口结构的变动一方面需要解除生育限制，另一方面更需要人口素质、劳动力水平的提升，高等教育作为服务于社会发展的重要组织机构，在应对人口挑战和推动国家发展上责无旁贷。随着知识化、信息化的出现，我们正面临着快速的社会、技术和经济变化。高等教育的创新非常重要，它能够更好地武装学生以适应快速发展的社会。创新通常被理解为新的有用的东西的引进和开发，比如新方法，技术创新或者新实践、改变产品和服务。在过去的十年里，高等教育一直在追寻创新，比如加强和建立国际合作网络、增加教师和学生的学术流动，新的管理结构、新的评估方法、多样化的课程、项目和学习研究，新技术在教学中的应用。在这些改革举措中，有些创新是宏观层面的变化，比如管理结构，有些则是微观方面的变化，比如教学策略和教学方法。微观方面，目前高等教育中占主导地位的典型创新是信息和通信技术的综合运用，以学生为中心的学习观，集中学习方式的运用。例如，很多高等教育机构广泛地采用网络在线课程。

当今社会，社会经济需求的变化、技术创新、市场变化将继续对高等教育产生深刻的影响。大学不再是純粹的理论学术研讨的象牙塔，它应是社会变革的驱动力量，扮演社会发展过程中的引领者、促进者和适应者角色。教育的改变得益于融洽的支持性组织文化，文化因素发挥的功能日渐突出，并成为高等教育革新进程中的关键要素。然而，并不是所有的组织文化对大学都会产生积极有用的影响。有些大学拥有实施革新的资源、管理结构、流程和价值观，而有些组织机构则没有。不同的组织文化中，不同的管理者和实施者会有不同的看待教育创新的视角。

二、大学组织文化的内涵透视

任何变革性努力的成功都离不开组织文化问题被解决的程度。文化是一个多层次、多方面的概念，大学组织文化涉及大学组织成员中共同的思想、价值观、信念、期待、态度和准则，是成员在组织中学习应对外部问题和内部问题的行为模式、思维特点、观念的整合。大学组织文化的形成需要多方面要素的共同作用，促进和支持大学组织文化形成的主要因素包括：领导力、价值观与信念、人际承诺与信任、成员合作、组织机制、评估战略等。[2]就领导力而言，比如即便是经验最丰富的大学和大学管理人员也会经常问自己：“这个地方的共同点是什么？它的使命、价值、管理程序或突出的特点是什么？这个地方如何运作，它对领导者的期望是什么？”像这样的问题似乎很难回答，因为行动和结果之间没有一对一的对应关系。领导力的不同容易在表面上相似的大学中产生大不相同的结果，领导力有助于增强文化的创新性，它呈现清晰持续的组织目标，鼓励成员内部集中和外部集中学习。要实施决策，领导者必须对组织的文化有一个全面细致的理解。只有这样，他们才能满足各个成员的不同需求并调动他们的支持。转换奖励和评估机制对于组织文化同样重要，可以促进新想法的出现，并且可以检验和测试这些想法。协作和团队的合作创新也是组织文化的支持因素。许多大学面临的最大挑战是创造一种支持革新的组织文化。组织文化要么会成为革新的巨大推动力，要么会成为革新的阻碍。有研究表明，限制组织文化的革新因素包括：缺乏共同的战略目标、缺乏管理与控制、工作负荷过重等。[3]比如，大学组织文化和教师与学生的价值观、信念有关，而这会影响教与学的进程。如果有支持性的环境，那么就更容易实现教师和学生的创新。

根据沙因2004年的研究，组织文化的内涵表现可以从三个层次进行描述，为组织文化的研究提供了认识框架。沙因认为，组织文化的第一个层次是可见的人工制品。第二个层次是认可的价值观、规则和行为规范。第三个层次是指组织的隐性文化。[4]可见的人工制品是指外在的文化传递的介质，常在组织机制的运转中体现，可以被大学的组织成员所接触。认可的价值观、规则、行为规范隐藏于可见的人工制品中，表现为组织的目标、战略等内部逻辑。组织的隐性文化是指信念、思想、观念等无意识的逻辑，缄默性较强且难以感知触及，却是组织文化强大的内部力量。大学组织文化能够在一段时间内得以逐步培育和塑造。优秀的大学组织文化可以塑造或改变师生的行为，促进大学内部成员之间的知识共享和知识创造，孕育新思想、新的价值观，增强大学组织的执行力。不难看出，对大学组织文化的探讨需要从文化传递的外显介质出发，进一步挖掘其信念、价值观，从而寻求其内在动力。

三、大学组织文化的构建思考

目前，我国社会发展已进入转型变革的关键时期。面对变化，如果大学适应缓慢或无任何反应，可被视为“瘫痪式惯性稳定”;相比之下，毫无战略计划地做出改变或者为了改变而改变，这一“狂热性跳变”却容易使大学的发展受到批评甚至遭遇失败。两者的应对均不可取。无论是在“狂热性跳变”，还是在缺乏战略与长期规划的背景下，大学的组织文化都应力求平衡，并结合两方面以均衡其发展：第一，积极适应外部的变化，寻找有战略性、有内外逻辑的策略;第二，保留甚至维持已有内在精神。为此，大学的变革需要深入而理性的探索，涵盖大学组织的内在价值逻辑、成员关系、组织机制和结构等方面，最终实现有效的整体变革。卡梅伦和奎因的研究表明，组织文化的多个维度对文化转变有着显著的效果：如组织内部之间成员的合作、组织内部明确而集中的目标、员工参与决策度、结构化和支持性的领导行为、成员之间共同的愿景等。转型变革期的大学组织文化可以从这几个方面思考：

第一，文化的推动者即组织文化的领导者，其决策过程需遵循正式的顺序，确定当前文化状态和期望文化状态之间的差距，确定哪些变化的实施可以促进组织文化变革。要让管理者和政策制定者在文化中实施有效的策略，那么必须首先了解当前组织文化的结构和组成。对大学组织文化来说，如果领导者了解未来改善管理和机构绩效方面的组织文化即将达成的目标，这就提升了应对高等教育带来的挑战的能力。从当前文化结构与目标文化价值的比对中，能够清楚地意识到组织文化转变的核心任务，以及如何更好地实施计划。一般而言，大学组织文化影响发生在各部门、各机构内部以及省市等许多层面。由于这些文化可能存在差异，因此制定组织文化转变的核心目标时应注意尽量减少文化冲突的发生，有助于促进共同目标的发展。

第二，探索组织内部的价值观，明确文化转变的意义。大学组织文化的转变，通常意味着组织的环境、社会信息、战略、领导等方向的变化。这一变化过程难以清晰地呈现，可通过一系列问题加以反思。如表1所示。

第三，依托抽象的文化价值和内涵，发展外显的人工制品。鉴于大学组织文化中囊括了抽象的概念和符号、术语等，若想要在组织内部成员和外界社会中传播，需要根据抽象的文化符号，树立与之相适应的外显型的人工制品。通常，大学形象是大学区分的独特标志，自大学成立之日起便在师生的共同努力下，赋予其独特的内涵，并影响着大学组织文化的发展。一旦新的文化价值观念确定，便可以通过塑造新的大学形象加以传播和表达，而大学形象可进一步支持背后的价值观。例如大学的名字、宗旨、校徽、校旗等可以作为独特的形象符号加以构建;大学中常见的各项仪式，包括大学开学仪式、毕业典礼等，通过新的组织文化的价值引入更加完善;建造更具备人文性的校园建筑，比如校史馆、展览厅等，使用相关新闻报道或者名人事迹，有助于期望文化状态的实现。

第四，实施分散式领导，增加教师的参与和话语权。组织内部的领导不仅是现有文化的关键因素，也是改变文化的关键因素。沙因提出，“文化和领导力是同一枚硬币的两面，因为领导者在创建团体和组织时首先创造文化。一旦存在文化，他们就会决定领导的标准，从而确定谁将成为领导者，领导者创造和改变文化，而管理者则生活在其中。”[5]环境所带来的复杂性，大学组织内部面临的多层次问题表明，大学领导者学的组织文化领导者决不能采用“一言堂”，而是需要在各层次的成员中开展广泛地交流与探讨，使教师、学生和其他员工等能够改变和改造组织结构，以便他们能够更有效地加强大学生学习和发展、服务社会，成为社会变革的积极推动者。比如，研究发现，在教育组织中教师的参与度越高的话，组织内部任务完成的效率越高。参与性更高的员工更容易留在一个组织中，而且比那些组织中其他同事的表现要突出20%。[6]领导者邀请教师一同讨论，鼓励他们发表自己的看法与见解，这样教师才能够更有组织的主人翁意识。

第五，营造相互信任、相互支持的氛围，适时肯定阶段性成果。大学组织文化的转变非一日之功，相反是一项长期持续性的变革过程。大学组织文化的变革，容易引起成员的自然抵制，毕竟组织内部的长期稳定中人们更喜欢舒适的文化现状。首先，改变组织内部成员以往共同的信仰被认为是对生存的威胁，人们担心失去权力和资源。其次，人们倾向于抵制强加给自身的他人的意志，这种抵制是基于长期传统和由组织角色、制度地位或学科归属所创造的各种亚文化的制度文化的重要组成部分。亚文化经常在大学环境中蓬勃发展，支持他们自己的习俗，信仰和实践，这些习俗通常与广义的大学文化不一致。[7]除非直接解决文化因素，否则变革推动者可能会对任何变革努力产生抵触情绪。当然，这类抵抗不一定是消极的，应该被认为是转变的必然部分，也可以被视为一种指标，表明变革努力已经过滤到组织的层面，并且正在超越调整或孤立变革的状态，以改变组织的文化和结构要素。通过阶段性的适时肯定，需要重新在组织内部设计奖励制度，以此识别成员的贡献，并庆祝小步子的成功。這样，组织成员更有机会理解变革理念下的组织文化，形成所需的新技能，调整抵抗情绪，以积极的态度就变革过程进行持续改变。小步子的行动获得成员的肯定，更大范围的变革就可以进入日程。领导者必须根据鼓励战略风险制定下一步的共同核心价值观，将人员、政策、结构和实践结合起来，确认明确的时间表，并且建立合理规范的评价指标。

组织文化是支撑组织创新的重要因素。其中，目标导向、成员之间的协作信任、结构化的领导力、基于文化价值的人工制品的建构、阶段性目标的实现和奖励等是实施组织文化变革创新的强有力风向标。面对世界科技的飞速发展，人才竞争的挑战，大学应作出巨大努力和实施更高的组织文化变革与创新。近年来，通识教育改革成为聚光灯下的中国大学正在努力的目标，并希望得到国际上的认可。然而，教育改革的新模式有时会遇到冲突传统的教育结构。例如，传统的教育模式有利于专业化教育与详细的分割学科，教师和学生通常会被限制在自己的学科专业领域，这种结构阻碍了成员思想的沟通和共享;传统的大学文化强调尊重权威、规则、服从和中庸的行为方式，独立和批判性思维、承担风险的能力和创新理念的培育往往被忽视。建设高水平大学已成为中国高等教育开发的关键战略。一方面，这一战略带来了更多的资源，为大学研究和其他创新活动营造良好的契机，另一方面，也为大学组织文化的变革带来挑战，需要大学组织文化转向开放与创新。

参考文献：

[1]李建伟，周灵灵.中国人口政策与人口结构及其未来发展趋势[J].经济学动态，2018（12）.

[2]Organizational culture and instructional innovations in higher education： Perceptions and reactions of teachers and students[J]EAQ，2014，Vol42.

[3]An organizational engagement model as a management tool for high school principals[J].Journal of Educational Administration，2014，Vol52.

[4]Leading Organizational Culture：Issues of Power and Equity [J]. Educational Management Administration & Leadership，2012，Vol40.

[5]Schein，E.Organizational culture and leadership. SanFrancisco，CA：Jossey-Bass Publishers，1992.

[6]Organizational culture and instructional innovations in higher education： Perceptions and reactions of teachers and students[J].EAQ，2014，Vol42.

[7]Guskin，A.&Marcy，M，Dealing with the future now[J].Change，2003，Vol35.