区域医疗中心科研绩效评估体系的实证研究

高艳华， 邢荔函， 李亚男， 郭非凡， 吴妮娜

“科学技术是第一生产力”不仅表现在科技成果对生产实践的推动作用，还表现在科技成果对管理与决策水平提高的促进作用。科研业绩的提高，可以提高医疗服务的质量，促使开发高质量的新技术，从而更好地为患者服务[1-3]。本研究查阅了相关文献，发现我国有关卫生医疗机构科研绩效评估方面的研究很少，而其中的绝大部分又均为三级甲等医院及基层医疗机构的相关研究。本研究意在通过实证研究，验证经德尔菲法所构建的区域医疗中心科研绩效评估体系是否合理，以期初步探索适用于区域医疗中心的科研绩效评估体系。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究所关注的是以下两种类型的区域医疗中心：一是三级甲等医院，但其综合实力仍未达到同等级医院水平，二是处于三级综合医院向三级甲等医院过渡中的医院。以某医院的科研建设情况为研究对象，该医院共有60个科室，它承担着区域内近100万人口的医疗保健服务工作，年门急诊量逾80万人次。计算各临床和医技科室科研立项、论文、教材专著、科技奖励、专利、学科平台、人才建设、标准制定等的总分及排名，各科室学位、职称投入产出比及投入产出比排名。该医院是三级综合医院，同时也是其所在服务辖区内的区域医疗中心，它正处于向三级甲等医院过渡的时期。

1.2 研究方法

1.2.1 德尔菲法德尔菲法是一种定性预测方法，它通常在缺少足够的背景信息和历史数据，且原始数据量较大的背景下使用[4]。本次调查研究人员通过制定并发放三轮德尔菲法问卷，最终确立了一级指标10个，二级指标23个，三级指标108个。获得权重见表1。

表1 指标权重[5-8]

1.2.2 实证研究法以该案例医院2016年临床、医技科室数据为例，推导所构建的区域医疗中心的科研绩效评估体系是否合理。此次该医院临床、医技科室排名采用两种方式：一种为科室产出评估总分排名，另一种为按职称学位投入产出比排名，以消除大科室人才投入基数较大的问题。

在参考《中日友好医院学科科技评估报告》[9-10]的基础上，得到计算公式。公式一：评估总分=科研立项评分+论文评分+教材专著评分+科技奖励评分+专利评分+学科平台评分+人才建设评分+标准制定评分+学术兼职评分+人才投入评分；公式二：职称投入=正高职称人数×正高职称权重+副高职称人数×副高职称权重+中级职称人数×中级职称权重+中级职称以下人数×中级职称以下权重；公式三：学位投入=博士及以上人数×博士及以上所占权重+硕士人数×硕士所占权重+本科及以下人数×本科及以下所占权重；公式四：职称投入产出分析=评估总分÷职称投入；公式五：学位投入产出分析=评估总分÷学位投入。职称投入产出分析及学位投入产出分析是为了消除人才基数所带来的偏倚。

1.3 统计分析方法

将收集、处理后的数据输入计算机后，运用SPSS 17.0软件进行定性统计分析。

2 结果

2.1 医院科室科研绩效排名情况

该医院各外科科室中，骨科、普外科、口腔科的总分位列前三；各内科科室中，感染疾病科、心脏内科、急诊科的总分位列前三；各妇儿科室中，儿科总分排名第一；各医技科室中，药学中心、检验科、放射科的总分位列前三。见表2。

2.2 临床、医技科室职称投入产出比和排名及学位投入产出比和排名情况

该医院临床、医技科室职称投入产出比排名前三位的科室为心脏外科、矫形骨科及精神科；该医院临床、医技科室学位投入产出比排名前三位的科室为感染疾病科、儿科及骨科。经调查，此次构建的指标体系具有可行性和可操作性。见表3。

表2 案例医院科室科研绩效排名

表3 案例医院临床、医技科室职称投入产出比和排名及学位投入产出比和排名

3 讨论

3.1 指标体系的可行性和可操作性

在医疗环境竞争激烈、科技成果有利于增强医院管理和医疗水平提高的背景下，将此次研究所构建的指标体系应用到案例医院的临床和医技科室，收集科室2016年度的相关数据并得到该医院临床、医技科室的科研整体水平，发现评价的结果与该医院往常显示的科室排名较为相同[11]。此次的实证研究验证了所构建的指标体系可以实践于区域医疗中心，并且操作方法简单，较易进行评价。因此，所构建的指标体系具有可行性和可操作性，为区域医疗中心提供了一种科研绩效评价方法。

3.2 指标体系特点和应用范围

此次研究所构建的指标体系适用于区域医疗中心。研究结果显示，该医院的区级重点专科泌尿外科及骨科的科研产出评估总分排名均比较靠前。但当采用了科研投入产出比方法排名后，两个科室的名次发生了较大的变化。因为科研投入产出比消除了像泌尿外科、骨科这样人数较多科室人才投入基数大的问题，展现出了这两个科室人均科研产出的水平。学位投入产出比和职称投入产出比的前三名中，除骨科外，其他科室均为该医院的普通科室，理论上说明这些科室的科研素质较高。但由于该医院处属于向三级甲等医院的发展阶段，就会出现像心脏外科和精神科这样均只有一位科研素质较高的医务人员的局面，由此这两个科室的排名会相对靠前，这样的结果便可能会存在偏倚。但这两个科室在采用科研产出评估总分排名的方法后，排名均为最后一名，弥补了科研投入产出比排名方法的不足。像心脏外科和精神科这样的科室属于特例，在对区域医疗中心的科研绩效进行评估时，需采用科研投入产出比排名和科研产出评估总分排名并举的方法，才能保证所得到的结果的客观合理性。

3.3 指标体系不足

此次构建的指标体系是基于诸多文献及其他医院的科研绩效评估体系运用德尔菲法构建出来的。由于采用专家主观判定法确定权重，因此具有一定主观性[3]，本指标体系应在今后的运用工作中持续更新完善，以期更加符合区域医疗中心的科研考核工作。

3.4 建议

3.4.1 科学评估绩效区域医疗中心多为近年来发展起来的，其各科室的科研水平差距较大，对于综合实力较为薄弱的科室，医院管理部门常会采用引进高质量的人才来弥补它的不足。而由于发展时间较短，尽管人才科研质量较高，但数量却相对较少。根据区域医疗中心的发展现状，在进行科研绩效评估时，为保证科学性，需采用科研投入产出比排名和科研产出评估总分排名并举的方法，以避免因人才基数所造成的偏倚。

3.4.2 重视人才培养区域医疗中心要建立人才激励机制，不断促进高学历、高职称人才的引进，并鼓励在职医务人员参加研究生考试，深造学习。管理人员对于人才投入较多，但科研投入产出较少的科室，必须从人、财、物等多方面给予支持和倾斜，要重视学科带头人的选拔和培养，使学科后继有人[12-13]。

3.4.3 建立激励机制科研绩效评估体系和激励机制是推动医院科研工作不断发展、提高科学研究能力和综合实力的有效手段[14]。将构建的科研绩效评估体系与医院激励机制灵活地结合起来，既重视物质奖励，又重视精神奖励，不应仅追求科研成果的数量，还应注重科研成果的质量。通过继续完善奖励制度，有效地提高广大科研人员研究的积极性。

3.4.4 完善指标体系此次针对区域医疗中心科研绩效评估体系展开研究，重点考查了科研立项、论文、教材专著、科技奖励、专利、学科平台、人才建设、标准制定、学术兼职和人才投入的状况。本研究遵循了科学性、可行性、可比性、可操作性的原则构建了具体的科研绩效评估指标[15]。但随着医疗技术和科学研究的发展，科研绩效评估指标会不断发生变化，因此，修改和完善指标体系将是一项持续性的长期工作[16]。区域医疗中心科研管理部门应与时俱进，定期对科研绩效评估指标体系及其权重进行修改完善，去除不必要的指标，增添新的指标，而指标权重也可采用基于指数标度层次分析法来更加客观地进行评估[9]，从而更好地评价医院的科研状况，使医院科研评价更加科学合理[17]。