浅谈职业经理人制度的挑战与建议

吕 华

（山西广播电视台，山西 太原 030000）

众所周知，混合所有制是此次国企改革的重点，随着国企改革进程的加快，职业经理人机制作为推行混合所有制的有力保障措施之一，已成为国有企业改革图突破的关键点。笔者多年一直从事于人力资源工作，也经历了所在单位干部人事制度改革过程，积累了一定实践经验。文章将结合国家政策，以及本职工作中对国有企业人事制度管理特性的思考，对国有企业如何推行职业经理人机制提出自己的观点和看法，希望对今后的研究起到一定的借鉴与参考。

一、国有企业职业经理人制度的发展阶段

自2002年起，政府相继出台了有关职业经理人的制度，其改革方向逐渐清晰，整体来看可以划分为三个阶段，如表1所示。

从表1可以看出，截至2019年只针对职业经理人的相关制度还未设立。目前出台的所有相关文件中，对于研究可参考的政策资料有湖南省、海南省、浙江省国资委出台的省内国企职业经理人的指导意见，中央办公厅、国务院和国资委领导讲话内容以及国资委第一批职业经理人试点的案例、对政策进行解读等内容。

对于职业经理人的制度建立，在十三届全国人大二次会议的召开时，国务院总理李克强在《政府工作报告》中提出“加快国资国企改革”，具体涉及国有资产、混合所有制的改革和公司治理等内容，而且指出“建立职业经理人制度”。

表1 国有企业职业经理人制度的发展阶段

这是《政府工作报告》中第一次明确写入“职业经理人制度”，对于国有企业领导人员管理体制机制而言是一次重大转变，这一转变有助于推进“人事、劳动和分配”这三项制度的改革进度并且得以全面落实。通过引进职业经理人能为企业注入新活力，改变管理人员职级只能上升不能下降的现状和国企薪酬平均分配的现象，有利于企业内部逐渐达成优胜劣汰的共识，促进员工接受新环境的挑战，增加忧患意识，提高工作积极性。

研究认为，这不仅为国企用人机制的改革和创新发展找到了突破口，而且在国企有效推进发展中突出以市场为导向的作用，强调了职业经理人管理的重要性。关于职业经理人制度的构建以及经理层激励制度和差异化薪酬体系逐步贴合市场的发展情况，国务院正在积极探讨谋划，并且从央企的二级企业和地方国企中选择试点企业，不断扩大范围，逐渐增加国企通过市场化选聘高管的比重，这也将在2019年国企改革内容中占据十分重要的地位。

二、挑战与建议

近几年中央企业集团和各省市国有企业也逐渐在企业内部进行改制和职业经理人试点改革的尝试。研究持续关注职业经理人制度的发展情况，特别注重职业经理人制度在试点企业真正实施中的经验和教训，结合本职工作的心得体会，针对目前试点企业职业经理人制度推行中部分具体的困难与挑战，提出相应的对策建议。

（一）缺乏明晰的政策指导

目前为止，关于职业经理人的问题，国务院、国资委和中央办公厅已出台的文件中有十几个包含职业经理人内容的相关制度，但没有完全只针对于职业经理人而设立的。建设职业经理人制度的思路、操作流程和具体措施等都未形成明确的指导意见和方法；并且由于我国企业的人力资源制度和体系构建方面起步较晚，职业经理人通过市场化的方式进行选聘缺乏完善的制度规定，导致职业经理人制度的发展基础薄弱。近几年来，多家试点企业大胆尝试和探索把内部员工培养为经营骨干以及从外部选拔成熟的优秀人才，并且各自分别积极探索构建职业经理人的能力素质模型，将岗位分为不同的序列进行有效的认证，或是积极探索员工持股的改革方式、试点岗位薪酬改革或者分红权机制等。

因此，在监管层面可尽快总结试点企业的经验教训，尽快出台国企构建职业经理人制度的指导建议，进一步明晰具体措施，如构建目标、原则、方式、岗位模型模板等内容，为尚未实施职业经理人制度的企业提供思路和方向的支持，统一改革思路，节约社会资本。

（二）部分试点企业尚未形成适合职业经理人的环境和土壤

对于职业经理人而言，大多数通过竞争性的市场化企业不断积累而形成了专业性强的工作能力和灵活力，一时难以快速适应国企工作的节奏氛围，也在一定程度上缺乏对国企文化的认同；而国企的干部和员工，往往缺乏市场化活力，却具有良好的认同感和归属感。

目前大部分的试点企业所面临的问题在于董事会、经营层如何给职业经理人创造良好的土壤和环境，从而能让职业经理人大展身手。尤其是如何给职业经理人授权，哪些权限可以授予，这是职业经理人改革的痛点。职业经理人需要短期内交出成绩单，但是也需要一定的时间与董事会、经营层磨合产生相互信任感，被授权的同时，权责利的界定与分配都是目前的难题。

首先，要在企业内部积极发现职业经理人好苗子。领导和高级管理层可以内外部结合，从内部员工中及时发现职业经理人的重点培训对象，内部挖掘和培养的职业经理人，能够减少外招职业经理人与企业的磨合期；而从外部市场上挖掘的职业经理人，一定要注意与企业经营文化相契合的优秀人才。其次，要提高职业经理人的信心：在党委会和董事会共同确定的战略方针下，经营层高管可以在一定权限范围内分级分批放权，给予职业经理人更多的经营权力和信心，鼓励他们敢于对管理进行创新化和精细化，充分发挥其过硬的专业化能力素养和丰富的市场化运营经验，从而为企业能够实现高质量、高效率和高效益的发展提供强有力的保障。

（三）通过试点企业的经验来看，薪酬体系的融合问题迫在眉睫

国企在员工薪酬总额方面实行工资总额预算制，由上级单位严格把控总额，与业绩变化的相关度不高。职业经理人制度是经营层的收入水平与具体业绩挂钩，但经营层薪酬指向业绩，员工薪酬导向人员数量，也就是两套体系之间尚未融合，较难以形成合力。

在某些试点企业的实践中，对引入的职业经理人尚未实现差异化薪酬。究其根本原因，如果通过市场化方式引进职业经理人，需要提供与市场相匹配的高薪酬，然而在实际经营管理过程中，这一高薪酬体系很可能与企业内部现有的薪酬体系产生冲突，但在某些试点企业中，对引入的职业经理人实现了差异化薪酬，设置为基础薪酬和目标薪酬两个档位，不同的岗位设置了定量和定性的综合评定指标。其中目标薪酬，要求是公司整体在超额完成所属国资委下达的业绩指标的基础上，按照该岗位的定量和定性指标进行综合评定，非常具有市场竞争力。

上述两种情况都给予职业经理人一定的压力，未实现差异化薪酬，则职业经理人动力不足，尤其是二三线城市，也难以招到具备专业水平的的职业经理人，这种情况突出表现在高新科技及金融行业。而实现差异化薪酬的试点企业，则对职业经理人的考核颇为严格，由于薪酬成本的压力，企业也要求职业经理人在短时间内交出“美丽”的成绩单，则对职业经理快速融入平台、利用平台资源、发挥平台优势等各方面提出了各项挑战。在个别试点企业，由于职业经理人的加入，也出现了同岗或同级不同酬的问题。而且由于保密、管理流程和党建要求等多种因素的限制，企业的市场化退出机制有待进一步完善，尚未形成适合职业经理人的环境和土壤。

研究认为，职业经理人制度和现有薪酬体系的融合，往往是试点企业的突出难题。两套体系之间的融合、转换、进入和退出方面需要因地制宜做好规划和设计是关键，但在改革初期也可采取一定的措施进行改善。

因此，在薪酬体系改革的过渡期间，可通过两个方面的措施积极留住职业经理人。在激励约束机制方面：采取激励与约束并驾齐驱的措施。从思想上加强培养职业经理人的政治素养；从物质水平上构建差异化薪酬结构，为职业经理人提供符合市场水平的薪酬；从考核上完善评价体系，开展与业绩挂钩的考核标准；从监督机制上建立健全管理机制，通过外部独立董事和有效的内部控制体系加强对干部的保护，监督干部和职业经理人使用权力的合法合理性。此外，不仅针对职业经理人的发展采取相关措施，更重要的是，同时国有企业也应对现有的管理人员和员工进行管理和相关体系的改革，推动管理体系市场化，规范现有的内部薪酬体系，促使以价值创造为核心的导向能够从员工职业发展、薪酬体系和绩效管理等多方面得以体现。在进入退出机制方面：改革原有机制，构建“能进能出，能上能下”的机制，从进入到退出实现规范化流程化管理。以选聘竞聘选拔优秀人才的方式进入，以对高管任期的严格管理确认到任，以严格遵守契约精神、进行契约化管理的观念进行任职并签订“竞业禁止”的协议，以市场化原则退出。

（四）绩效考核是关键难题

关于职业经理人的考核指标方面，对部分试点企业的指标设置情况进行分析后发现：有的企业过于注重当前的经营规模、产值和盈利能力等指标，未制定长期的战略规划和可持续发展，这也是由于高薪成本的压力下，企业需要快速回报的矛盾所带来的问题；有的企业则针对职业经理人设置评价性指标过多，但实际执行过程存在一定困难。如果企业针对职业经理人的考核指标体系局限于形式，而缺乏科学性和可量化性，则不利于职业经理人的激励机制的有效建设。

研究认为，推动职业经理人制度实施的难点在于如何留住人才；同时，对于一般企业的绩效考核来说，如何在兼顾公平、公正、科学、透明的原则下达到激励的效果，往往也是个难点。制定合理的薪酬水平和切实可行的绩效考核标准，在一定程度上有利于激励职业经理人提高其工作积极性。企业需要结合实际发展情况，借鉴外部优秀企业的发展经验，遵循薪酬结构与绩效挂钩、所有者与经营者利益相结合的原则，因地制宜设置绩效考核体系，逐步构建市场化的人才发展激励机制，以现有内部员工的职业通道为基础，拓宽职业经理人的发展方向，提升内部发展活力，提高企业内部效率，推动企业发展。

综上所述，国有企业的职业经理人制度发展是一个长期且复杂的过程，除上述提及的困难外，职业经理人制度的推行仍需面对党管干部原则的融合、员工持股的应用等多个问题的挑战。但是在市场竞争加剧的形势下，多数国企无法花费过多精力和过长时间培养职业经理人，所以亟待推进职业经理人的建设进程。国有企业可以选择从参股和控股公司入手，引入优秀的职业经理人，积极组建人才队伍，运用其先进的管理经验，获得外部管理、人才、资金等方面的资源优势，通过实际经营管理对职业经理人制度进行验证，从而推动试点企业逐渐完善职业经理人制度的建设，提高内部管理效率和外部竞争力，增加企业实力。因此，构建真正建立高素质并且能为国有企业所用的经理人队伍，不仅需要国家政策的支持，而且需要社会各方的配合，多管齐下，集思广益，及时总结经验教训，迅速推广有效的经验，才可加快推进职业经理人的建设进程。