浅析水利事业单位人才培养机制的问题与对策

摘 要 人才作为当今时代最为重要的资源，是各事业单位能否可持续发展的决定性因素。本文从人才培养的重要性出发，分析当前水利事业单位人才培养的几点常见问题，提出完善人才培养机制的可行措施，为事业单位人力资源管理部门提供合理参考。

关键词 水利 事业单位 人才培养

功以才成，业由才广。人才作为特殊的资源，是推动国家经济发展的重要推手，是促进社会进步的重要保障，是决胜各项事业的核心竞争力。一个惜才爱才的国家必然是一个充满希望的国家，一个识才重才的单位无疑是一个充满发展潜力的单位。

但人并非生而为才，需要辅以后天不断的教育和培训。为职工营造良好的成长环境，发现人才成长规律，培养职工成为人才则是每个水利事业单位责无旁贷的义务。水利事业单位应按照习近平总书记“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”的要求，始终秉持“人才是第一资源”和“人人可以成才”的科学人才观。奉行人才强水理念，实施人才优先发展战略，积极完善人才培养机制，为各类人才搭建平台，力争形成人才效益得以充分发挥，人才价值得以充分实现的良好局面。

一、水利事业单位人才培养工作存在的常见问题

一是培养目标不明确，培训缺乏系统性。人才培养理应根据人才发展规律而进行系统性的设计，培训设计应根据目的有所区分。要明确人才培养的目标是为了提升当前知识水平、技能水平或是为了改善现有工作表现。目标不同，采取的手法、培养的内容也应作相应调整。但目前存在为了培训而培训，甚至为了凑够学时去培训的现象，缺乏目标设计和系统设计。

二是培养方法不多，培训缺乏针对性。目前，单位对各类人员的培训形式都在于集中培训，通过以会代训或通过天津市水务职工继续教育网络培训管理平台进行学习。在市有关要求下，管理人员和专业技术人员的学时都能达到，但由于个体差异较大，岗位职责不同，现阶段培训仍难以满足个体需求。致使单位辛苦组织培训，但职工提升的水平卻有限。

三是培养团队质量不好，培训缺乏专业性。良好的培养团队应由固定的组织者、实施者、过硬水平的培训导师构成。但受人员和经费限制，尚未实现专业的培训团队负责实际操作，也较少邀请行业专家进行培训，内容专业性大打折扣。

四是培训效果不佳，培训缺乏延续性。培养的意义在于提高，培训的效果应是持久显著的，并且能通过反应、态度、学习、行为等4个方面进行测评和显示；但在实际操作中忽视对效果的跟踪测评，多用签到表代替效果评估表，培训效果不佳。

二、完善水利事业单位人才培养机制的措施

培养机制是在单位现状条件下，对发现人才、培育人才起推动、协调、控制等作用的方法、手段和运动过程的综合体系。完善培养机制必须坚持人才优先发展的理念，以招录选拔为入口，以教育培训为载体，以交流锻炼为抓手，以绩效考核为驱动，以选拔聘用为通道，以激励引导为手段，全面促进水务事业科学可持续发展。

（一）制定人才规划，完善人才准入机制

凡事预则立，不预则废。水利行业是一个专业独特、工种多样、知识面广的行业，每类岗位都需要相适应素质的人员来保证工作质量，因而，把好人才入口关，就显得尤为重要。一是要根据水利事业的发展需求制定人才发展规划。理清现有人才结构，科学预测未来人才需求，按照所求即所需的原则，对人才需求从“质”和“量”两个方面做出详细判断。二是要在市每年统一组织的事业单位公开招聘和高端人才引进计划中，按照人才规划设计，科学设置年龄、性别、学历、所学专业、工作经历和专业技术资格等条件，吸引更多符合条件的人才参与其中。三是要拓宽事业单位选人用人渠道，对特殊人才放宽条件，把人才选拔到最能发挥作用的岗位，做到人岗相适；通过招录选拔，将专业对口、素质较高、有发展潜能、有志从事水利工作的人才吸引到队伍中来。

（二）注重因材施教，完善教育培训机制

开展教育培训，是提升水利事业单位干部职工履职能力的重要手段。一是加强培训的教材和课程建设，优化整合水利专业教材资源和课件资源，有针对性地开发实用性培训教材。在教育培训内容上，要按照“缺什么补什么”的原则，紧扣工作实际，重点突出岗位特点，逐步扩大知识培训的广度和深度。对于管理人员，要注重提高学历层次，鼓励职工在职教育，培养其“办文”“办会”“办事”能力；开展业务知识、管理理论、沟通技巧、政策法规、公文写作等方面的培训，不断提升管理能力和管理水平。对专业技术人员，注重营造严谨做事、潜心研究的工作氛围，开展业务知识、科研方法、职称评定、工作技巧以及科技成果转化方面的培训，不断提升理论水平和科研能力。对工勤技能人员，注重培养其岗位技能，开展工种理论知识、实操技能及等级鉴定方面的培训，不断提升技术水平和实操能力。二是在教育培训方式上，要创新培训形式，拓宽培训渠道。加强教育培训网络基础建设，逐步建立兼容、开放、共享、规范的“互联网+”人才教育培训体系。用更开阔的眼界积极探索、充分利用网络资源、媒体资源、高校平台等。编制水利专业课程，开发水利精品培训课程，扩大网络培训覆盖范围，增强水务职工继续教育网络平台功能，提高水利人才教育培训信息化水平。三是在教育培训成效上，要加强师资队伍建设，建立健全领导干部、技术专家上讲台制度；组建培训师资库，定期开展师资培训。要注重效果评估，不断改进优化，提高培训质量。要把提高实战能力摆在突出位置，使水务职工最终能够成为查找问题的高手、分析研究问题的能手、解决问题的强手和水务内部管理的行家里手。四是在教育培训考核上，要把单位教育培训情况纳入年度考核内容，采用“倒逼”机制，强化基层对教育培训的重视程度，完善培训管理制度，建立职工学习档案，把教育培训情况作为职工提职晋升的重要依据。

（三）加强人才流动，完善交流锻炼机制

交流锻炼对于提高干部特别是年轻干部的实践能力，激发干部队伍活力，加快干部成长有重要作用。一是要深化和完善水利事业单位之间的轮岗交流，让年轻干部在多个岗位锻炼，让其成为既懂业务又懂综合管理的多面手。积极探索新入职人员基层锻炼计划，促使新职工了解基层、积累经验、不断成长。二是要有计划地在水利系统内部开展年轻干部“上挂”“下挂”“互派挂职”等多种挂职方式，建立干部相互学习交流机制，建立资源共享、信息互通的新平台，推动局系统人员的交流。三是积极鼓励专业技术人才报名参加市、水利部、国家重大科研项目、重大工程的研讨和实践。鼓励工勤技能人才参加行业技能竞赛，拓宽视野和思维，实现人才交流工作的制度化和规范化。

（四）强化业绩导向，完善绩效考核机制

一是要倡导“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，引导各类人才潜心钻研业务，努力提升专业技术水平”的风气。二是坚持“分类量化、责任到人、实时考核、注重实绩”的原则，健全完善岗位责任制。制定岗位说明书，实现全员绩效考核，促进责任主体明确化，岗位责任具体化，考核激励科学化。三是要科学设计绩效考核方案，建立按岗位分类的考核指标体系，考评指标既要体现共性目标，也要体现职能目标。考核结果要有区分性，对工作绩效确实不高的人确保能筛选出来。四是要正确运用考核结果，充分发挥考核作用，将考核结果与干部的任用、职务评聘、绩效工资直接挂钩，真正形成以业绩为导向的绩效考核机制。

（五）坚持公开透明，完善选拔聘用机制

一是要紧紧抓住提名、推荐、考试、考核和监督等关键环节，要不断完善和规范干部选拔任用程序，建立公开、公平、透明的干部选拔任用机制，采取平时考察与专项考察、组织考察与民意测评相结合的办法进行评价。二是注重人选的思想品德、职业素养、从业经验和专业技能。要突出“实在、实干、实绩”的用人导向，以工作人员的工作实绩作为选拔任用的“硬指标”。坚持以事看人，以绩取人，凭绩用人，让想做事的人有平台、做成事的人有舞台。三是要建立良好的用人导向，营造选人用人靠工作、靠实绩、靠人品、靠公认的风气，真正把能力过强、作风扎实、业务精湛的人员选拔上来。

三、结语

人才工作，任重道远，绝非一蹴而就，需要时间和资金的双投入。只有以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，才能广开进贤之路，把各方面优秀人才吸引进来、凝聚进来。从而形成全水利事业单位人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

（作者单位为天津市水务局人才交流服务中心）

[作者简介：郭敏姣（1988—），女，山西运城人，硕士研究生，研究方向：事业单位人力资源管理。]

参考文献

[1] 胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2004.

[2] 赵永乐.现代人才规划技术[M].上海交通大学出版社，1999.