制造型企业人力资源管理存在的问题及对策

简莉

摘 要：国际竞争的根本是人才竞争，人力资源已成为当前最重要的生产要素，并直接决定企业的竞争力和可持续发展能力。过去十年来，中国凭借巨大的制造业总量成为名副其实的“世界工厂”。然而，在取得巨大成就的同时，我国制造业也面临着许多亟待解决的问题。本文就制造型企业在人力资源管理中存在的问题进行分析，并就此提出合理对策。

关键词：制造业 人力资源 技能人才

制造业是一个国家和地区经济发展的基石，经济的持续增长与制造业的发展密切相关。随着我国经济高速增长，人均GDP不断提升，制造业增加值已占到国民生产总值的近三分之一，成为举足轻重的行业。在经济新常态和社会转型的大背景下，我国制造业仍然会在高度聚焦下进行自我变革和创新。技术储备的缺乏、人工成本的上涨、高技能人才难以满足社会需求等问题困扰着大部分行业企业，同时也成为破局的动力。在追求业务和商业模式的变革中，制造型企业由于其本身的人力资源特点而产生的管理问题仍然存在，迫切需要有效的手段来补强这些短板，从而推动企业的业务策略有效落地。

一、制造型企业人力资源管理存在的问题

目前，国内制造型企业人力资源管理主要面临以下问题：

（一）行业特点导致人员管理难度大，人力资源战略定位不明确，“救火”式的事务性工作占据人力资源从业者大部分精力

在技术储备、高技能人才相对缺失的条件下，传统制造业由于其劳动密集型的特点，往往人员总量需求极大。安排工人加班加点，或是通过倒班、换线等各种方式保证生产任务如期完成，已成为广大制造型企业常用的排产手段。由此引发的人事异动频繁、离职率居高不下、劳动纠纷频发等各种问题，带来了庞杂的事务性工作，极易导致人力资源管理战略定位不明确，专业性工作与事务性工作难以分开。

（二）技能人才供需比例失衡，整体素质不高，人才结构失衡，无法满足企业需求

现代制造业的兴起改变了传统制造业的生产模式，同时要求从业人员的素质和数量都随之改变。由于计算机的广泛应用，自动化替代体力劳动和部分脑力劳动，实现了生产过程以及经营管理的自动化，对传统制造业发起了新的挑战。它要求技能人才在牢固掌握专业技术的基础上，更要具有广泛的知识更新能力、信息收集与处理能力、问题分析与解决能力、技术技能创新能力等。对灰领人才的需求量急剧增加，加之许多企业对技能人才重使用轻培训，缺乏健全的能力素质评定及人才培养体系，忽视人才梯队建设，导致了技能人才在总量、结构和素质上均无法满足企业需求。

（三）人工成本居高不下，人均效能的提高成为企业核心命题

最低工资标准和社保基数的连年上涨，使得微薄的利润再次受到挤压。近几年，国内制造业劳动力成本不断攀升，已经高于部分发展中国家。人口老龄化、90后新生代更加青睐计算机、互联网等新型科技企业的社会现实，也使得传统的制造业劳动力供给形势更加严峻。有的地方甚至出现了劳动力人口短缺，这些都间接刺激了人工成本的上涨。由于企业生产能力低下不得不扩大人工数量，逐年累积致使冗员问题日益严重。庞大的人员数量并未带来与之相应的使用效率，反而降低了投入产出比，最终导致企业利润难以实现盈利甚至亏损，这也是未来行业企业人力资源需要面对的主要课题。

（四）《劳动合同法》的实施，员工维权意识的增强，促使制造型企业加大管理投入

2008年《劳动合同法》正式实施，它以法律形式清晰、明确地将劳资双方的法律关系固定下来，对劳动合同签订、劳动报酬支付、违法用工赔偿等做了详细规定。该法的实施，为作为弱势群体的劳动者提供了法律保护与支持，使得他们不再委曲求全，而是通过集体协商、劳动仲裁、法律诉讼等途径，积极寻求与企业的平等合作，促使企业对人力资源管理进行全面规范。我国制造型企業一直以来的低价劳动力路线不再行得通，而除却用工成本增加的影响外，人力投入的增加和管理成本的上升也是带给制造型企业的最大冲击。

二、解决问题的对策

制造型企业人力资源管理存在的问题，不仅是时代的产物，同时也与所处的社会政治经济环境息息相关。对于制造型企业的人力资源管理者来说，需要不断致力于提高对人力资源管理的认识，转变自身观念，才能更好地开展人力资源管理工作。针对上述问题，可以考虑从以下方面解决：

（一）明确人力资源部门的战略定位及关键职能，运用信息化手段强化战略落地以及效能提升

明确人力资源部门的战略定位及关键职能，即是从组织角度将为经营战略提供与之匹配的人力资源规划、组织能力发展规划、管理流程改进等作为主要任务，从员工角度将营造和谐劳动关系、提供职业生涯规划辅导等作为主要任务，通过一系列的专业技能确保人力资源战略的落地。对于大量的常规事务性工作，则可以通过成立服务共享中心（HR SSC）或者业务外包的形式将人力资源从业者从中解放出来，使他们得以集中精力致力于战略性人力资源工作。

除此之外，采用与ERP系统、财务系统集成的先进的E-HR系统，对生产管理、财务管理数据进行整合分析，科学开展计时计件工资管理、人工成本、绩效考核、后备人才管理等人力资源工作，也可以让产供销部门的管理者和员工更有意愿融入全员参与的人力资源管理模式中，为组织能力的提升以及企业战略的落地奠定良好基础。

（二）面对技能人才紧缺的普遍问题，合理制定人力资源规划，做好人才梯队建设以及人才培养体系建设刻不容缓

企业必须非常明确当前及未来发展所需的技能人才种类和结构。综合考虑工厂产能、现有人数和质量、未来订单情况、各产线之间的调配、生产淡旺季以及员工熟练程度等因素，合理开展人才盘点及规划，有利于企业认清自身人才供需状况。

人才梯队建设是一个持续、动态的过程，更是保证人才持续供应，保持企业核心竞争力的重要手段。企业需要对梯队各阶别人员有针对性地进行开发和培养，更新其知识结构，提高技术技能，并根据每个技能人员的不同发展阶段和特点，通过在岗训练、岗位轮换、内部兼职、技能竞赛等多种训练形式对其进行抗压能力、关键思考、创新思维、冒险精神等各方面的潜能开发，才能够为企业发展做好充足的技能人才储备。

（三）加强劳动定额管理，提高劳动效率，达到降本增效的目的

劳动定额管理的实质是劳动效率管理。有调查显示，50.1%的制造型企业对一线职工采取了有定额任务的计件工资形式，其中64.1%的企业实行“上不封顶、下不保底”的无限计件工资形式，一线职工的工资收入与劳动定额完成情况紧密相关。劳动定额作为企业对职工劳动量考核的重要手段，是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据，因而也是产品直接成本的重要组成部分。定额工时的减少意味着劳动效率的提高，必定带来单位产品工资率和人工成本的降低。企业可以参考以下因素，以便科学制定定额标准：同行业其他企业定额标准、以往的行业定额标准、本企业经验测评估算、设备运转情况及操作标准、现场测定工序项目后的平均值以及典型项目和工序的定额标准等。

（四）构建和谐劳动关系，实现职企互利共赢

制造型企业在发展过程中，一方面，要满足经营需求，另一方面，也要维护广大职工的利益需求。我国已于2008年1月1日实施了新的《劳动合同法》，为构建和谐劳动关系奠定了良好的法制基础。制造型企业需要强化依法用工意识，建立健全配套管理制度，彻查并纠正以往的违法事项，实现劳动用工精细化管理，例如：提高劳动合同管理水平，建立工资合理增长机制，在企业内部做好预防、调处等工作，建立职业健康管理体系和安全生产责任制，实现自我规范、自我约束、自我调整，从源头上规避法律风险和劳动纠纷，降低违法成本。

三、结语

在第六次科技革命和第三次工业革命到来之际，中国制造业必须加快步伐转型升级，吸收高新技术成果，向先进制造业迈进。人力资源是企业的核心力量，人力资源管理机制更是企业核心竞争力的重要一环。目前制造型企业的人力资源管理存在着一些问题，这对企业的改革和发展十分不利，因此要建立一套合理的人力资源管理机制，吸引、保留、激励人才，充分调动员工工作积极性，提高工作效率，从而实现制造型企业人力资源最合理的配置，提高企业经济效益。

参考文献

[1]刘涵，田景涛.关于企业劳动定额和最低工资规定执行情况的调查报告[N].工运研究，2008（5）15—21.