新劳动法对企业的影响分析与思考

常慧杰

摘 要：新劳动法是我国社会发展的重要法律构成部分，其在维护劳动力市场方面的作用价值较为突出，我国针对劳动法同样也进行了不断修订和更新，下面首先明确了新劳动法在我国社会发展中的重要作用，然后又具体阐述分析了新劳动法的实行可能对于当前我国各个企业发展形成的明显影响机制，最后又探讨了相应解决策略，希望具备参考借鉴作用。

关键词：新劳动法；企业；影响

我国人口众多，劳动力资源同样较为丰富，劳动力方面的管理工作必然也就面临着严峻的形式，压力相对比较大，如何处理优化劳动关系成为我国社会发展中至关重要的任务。新劳动法的实施对于劳动关系的有效管理可以发挥出较强的作用价值，近年来随着新劳动法的不断更新和修订，其在社会发展中的作用价值同样也越来越突出。与此同时，随着新劳动法的修订，企业在用人过程中同样也会受到较为明显的影响，为了较好规避企业可能面临的损失，企业必然需要针对自身进行适应性调整，避免和新劳动法出现明显冲突。

1 新劳动法的重要价值

新劳动法的实施在当前我国社会经济发展中扮演着重要角色，其不仅仅对于劳动力市场意义重大，为整个社会的稳定发展同样做出了较大贡献。新劳动法的实施可以较好规范我国劳动力市场，尤其是在当前劳动力成本不断提高的背景下，劳动力市场存在着一定问题和隐患，借助于新劳动法进行有效约束和控制，必然可以表现出较强的作用价值，有助于维系我国劳动力市场的稳定发展；另外，新劳动法的实施还可以对于企业以及劳动者双方形成较强的保障效果，明确双方合法权益，如此也就可以较好维持双方稳定关系，促使双方在新劳动法的保护下合作，针对可能存在的纠纷问题也能够及时调节和处理，避免问题激化。

2 新劳动法对企业的影响分析

2.1 劳动力成本上升

在新劳动法实施后，我国企业受到的明显影响就是劳动力成本上升，进而导致企业运营成本提高。新劳动法的贯彻落实确实有助于规范我国劳动力市场，对于维系高效稳定的用人环境极为有利，但是从一些中小企业角度来看，新劳动法的实施必然会增加其劳动力成本。这种劳动力成本的上升表现在多个方面，比如在劳动力的解聘时，新劳动法做出了明确规定，合同解除以及终止的各种情况都进行了明确，这也就必然造成企业很可能需要支付给劳动力必要的补偿，该方面的补偿费成为企业新增加的支出；另外，随着新劳动法中对于“无固定期限劳动合同”的要求降低，相应工作落实状况表现出了较为明显的灵活性，但是对于企业发展而言同样也存在着较高的风险，尤其是在劳动合同短期化发展中，企业劳动力风险的存在必然会带来较大的劳动力成本支出。

2.2 雇佣关系矛盾加剧

新劳动法的实施对于整个劳动力市场的规范效果是比较理想的，有助于维系稳定的劳动力市场环境。但是具体到各个企业内部来看，随着新劳动法的贯彻落实，其同样也会影响到企业和劳动力之间的和谐关系，容易激化企业和被雇佣者的矛盾，相互之间存在的问题加剧。虽然新劳动法的实施要求劳动合同在签订中遵循自愿原则，但是一旦签订劳动合同，形成雇佣关系，必然需要严格遵循新劳动法的相关要求。从新劳动法的具体条款上来看，其绝大部分都是对于劳动者权益进行保护，如此也就可能在企业看来存在明显权益失衡现象，貌似对于企业更加不公，致使企业和员工之间的友好关系受到影响，双方矛盾加剧。此外，因为企业和员工之间可能对于新劳动法的理解和认识也存在着一定的偏差，这种认识层面的差异同样也会影响到双方关系的稳定发展，容易形成紧张局面，也需要企业高度重视。

2.3 自身制度不适应

新劳动法的实施对于企业产生的影响还表现在具体制度层面，因为当前很多企业依然沿用传统的制度体系，在人力资源的管理方面表现出了较为明显的滞后性特点，很难适应于新劳动法的要求，进而也就容易在企业未来运营发展中面临较多的问题。比如当前很多企业在人事管理中依然采用原有劳动合同法的规定，针对新劳动法没有进行及时适应性调整，如此也就必然容易形成较多的违规现象，尤其是对于劳动合同的签订和后续管理，更是容易出现偏差。这种企业自身制度方面的不适应性问题的出现，必然很容易影响到企业正常运营发展，存在着较为明显的风险隐患，一旦受到被雇佣人员的投诉，必然面临明显影响，威胁同样不容忽视。

3 企业在新劳动法实施下的应对策略

3.1 优化招聘工作

在企业人力资源方面的工作开展中，员工招聘是首要环节，其同样也需要在具体落实中考虑新劳动法的相关要求，避免和新劳动法存在严重相违背现象。对于招聘工作进行优化主要就是为了进一步明确工作职责，针对具体岗位的职责义务进行明确，要求面试人员能够清晰认识和认同，避免在招聘过程中存在较为严重的虚假现象，能够体现出真正的平等关系。针对具体岗位的招聘还需要遵循公平公正的要求，确保招聘流程更为规范标准，有助于降低企业自身招聘工作中存在的风险问题，营造互利共赢的局面，尤其是在报酬以及工作责任方面，更是需要双方达成共识，避免在后续相关工作中出现明显纠纷。

3.2 规范合同订立

在新劳动法的实施中，劳动合同的签订是比较关键的一环，针对劳动合同进行有效订立也就需要企业进行重点关注，确保劳动合同的签订更为规范，符合新劳动法的所有规定，杜绝后续用人过程中出现严重纠纷问题。在合同订立中，企业需要重点关注一些禁止条例，比如企业应该禁止向劳动者收取担保金，同时避免扣留劳动者的任何证件，本着自愿原则订立劳动合同。在劳动合同签订中需要详细明确双方权责，尤其是对于新劳动法规定的劳动者应该享有的权益，必然需要予以体现，比如五险一金、带薪休假等权益，都应该在合同中明确。在劳动合同中规定的试用期也需要进行合理设定，严格按照新劳动法的规定，限定在六个月内。基于合同的订立过程来看，双方的沟通协调应该予以充分保障，有效解决双方之间存在的认识偏差，最终在新劳动法背景下达成一致。

3.3 注重合同解除

新劳动法对于劳动合同的终止和解除进行了明确规定，这也是企业容易出现损失以及面临经济纠纷的重要环节。企业在劳动合同的解除方面需要严格遵循新劳动法的相关要求，避免应用任何违规手段逼迫劳动者辞职，在劳动者解除劳动合同后，同样也需要按照相应规定合理给予违约金和补偿金，避免因为贪图小便宜造成较为严重的矛盾纠纷形成。当然，如果是因为劳动者方面的问题给企業带来严重损失的，同样也可以按照新劳动法的规定索求赔偿金，维系企业自身经济利益。

4 结束语

综上所述，在当前我国新劳动法的实施背景下，企业用人机制应该得到较好规范控制，详细了解传统用人机制在管理中存在的明显问题和不足，分析其存在的明显违反新劳动法的现象，明确新劳动法对于企业发展形成的影响机制，如此也就可以在新劳动法背景下进行适应性调整，最终为企业有序发展保驾护航。

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