全面薪酬满意度能提高零售企业员工工作绩效吗？*

2019-07-31李春玲

中国劳动关系学院学报 2019年4期

李春玲，尹莉

（北京工商大学商学院，北京 100048）

一、引言

20世纪90年代提出的全面薪酬（Total Rewards），被美国薪酬协会界定为在雇佣关系中员工认为有价值的所有因素，包括各种货币形式和非货币形式的回报，即薪酬、福利、工作-生活平衡、绩效认可、职业发展机会五个方面，并将这些方面视为激励因素，有助于提升员工敬业度，以取得期望的绩效。[1]目前全面薪酬已为很多美欧企业以及公共部门所接受，然而相对于公共部门和金融、高科技等高薪行业，实体零售企业属于低薪行业，虽然国外知名实体零售企业如沃尔玛、塔基特、乐购、麦德龙等推行了全面薪酬管理体系，在实践上支持低薪行业实施全面薪酬的必要性及可能的积极作用，但仍有不少质疑，原因在于：一是由于零售企业货币薪酬水平较低，员工可能更看重货币薪酬而忽略其他方面，因此没有必要实施全面薪酬；二是虽然研究表明薪酬满意度在一定程度上促使员工产生所期望的态度和行为，但已有研究更多地集中在货币薪酬满意度，近年来才开始关注非货币薪酬的研究，有关全面薪酬满意度的测量及其对员工激励效应的实证研究非常有限，[2]全面薪酬满意度维度结构及其是否并在何种条件下有助于形成高敬业度和高工作绩效的员工队伍还需要实证研究的进一步支持。

社会交换理论认为，当事人会在获得回报的预期下，涉入并维持与他人的交换关系；交换双方都有对方想要的有价值的东西；交换当事人的满意度是未来交换是否发生的主要影响因素；社会交换关系具有不确定性，各方之间的共识与信任是达成互惠交换的重要基础。[3]根据社会交换理论，组织以向员工提供令其满意的全面薪酬来交换组织所期望的员工敬业度和工作绩效，而通过薪酬沟通可以消除员工对薪酬感知与所得真实薪酬的差异，[4]有助于达成上述互惠交易。虽然目前全面薪酬沟通研究很少，而且对薪酬福利等信息应在多大程度公开存在争议，但Scott等[5]认为现在员工比过去有更多的途径获得薪酬信息，组织实施薪酬沟通比之前更为重要。因此，本研究在基于全面薪酬满意度测量基础上，将全面薪酬满意度各维度作为对员工敬业度和工作绩效的前因变量，并引入全面薪酬沟通为调节变量，构建全面薪酬满意度-员工敬业度-工作绩效这样一个被调节的中介模型，探讨全面薪酬满意度各维度对工作绩效激励作用及其边界条件。

中国零售企业的全面薪酬实践一直没有得到研究的关注。本研究通过调研发现，中国连锁超市百强之一C连锁股份有限公司（以下简称C超市）在近些年中国实体零售业销售及毛利低增长甚至负增长的背景下，逆势而上，2017年C超市门店销售额增长7.6%，门店利润增长13%，新增门店20多家，其员工流失率不到10%，同时C超市实施了覆盖全面薪酬五个方面的薪酬管理措施。因此，本研究所期望的贡献是：发现零售企业全面薪酬满意度的维度结构，以及各维度在不同程度的全面薪酬沟通条件下通过员工敬业度对工作绩效的激励效应，以丰富全面薪酬满意度的理论研究，并为中国零售企业实施全面薪酬体系提供建议。

二、文献综述和假设

（一）全面薪酬满意度的测量

全面薪酬满意度是指员工对其获得的各种货币和非货币形式回报的总体态度，即表现出的积极或消极情感态度水平。已有对全面薪酬满意度测量的文献将其划分为二维度、三维度和六维度。第一，二维度结构。O'Driscoll和Randal以爱尔兰和新西兰的乳制品合作社员工为样本，采用包括内部报酬满意度和外部报酬满意度的二维度量表，分量表的Cronbach's α系数分别为0.86、0.71，其中内部报酬满意度包含工作多样化、工作挑战、工作自主权等四个因素，外部薪酬满意度包含经济报酬、晋升与发展机会、工作绩效认可等七个因素。[6]第二，三维度结构。De Gieter和Hofmans以比利时金融机构员工为样本，采用包括货币报酬、物质报酬和心理报酬满意度的三维度量表，分量表的Cronbach's α系数分别为0.97、0.93、0.95，其中货币报酬满意度包含目前工资等四个因素，物质报酬满意度包含福利等四个因素，心理报酬满意度包含上级称赞等四个因素。[7]第三，六维度结构。Snelgar等以南非大中型企业员工为样本，采用包括基本工资、变动薪酬、福利、绩效和职业发展、工作环境和工作-生活融合满意度的六维度量表，各分量表的Cronbach's α系数均大于0.714；[8]Shelton和Renard[9]以南非医院的护士为样本，采用修正的Snelgar等[10]量表，得到全面薪酬满意度总量表的Cronbach's α系数为0.9，且各分量表的Cronbach's α系数均大于0.7。

由此可见，虽然以上研究因样本的不同而对全面薪酬满意度的测量有所不同，但其所包含的维度及其因素与美国薪酬协会界定的全面薪酬的五个方面及其因素基本一致。美国薪酬协会[11]的全面薪酬模型中薪酬包含固定工资、变动工资、短期激励收入、长期激励收入四个因素，福利包含社会保险、集团保险、非工作期间报酬三个因素，工作-生活平衡包含灵活工作安排、带薪及不带薪休假、卫生与健康、亲属照顾服务、财务服务、社区参与、文化七个因素，绩效认可与奖励计划包含绩效计划、绩效评估、绩效反馈、绩效认可四个因素，职业发展机会包含学习机会、导师制、晋升机会三个因素。因此，本研究的全面薪酬满意度测量量表采用美国薪酬协会全面薪酬模型的五个维度，并参考De Gieter和Hofmans、[12]Snelgar等量表改编而成。

（二）全面薪酬满意度对工作绩效的影响

工作绩效是指员工在一定时期里实现特定组织目标及完成特定工作任务中表现出的行为和取得的结果。已有研究更多的是有关货币薪酬满意度对工作绩效影响，有关非货币薪酬满意度对工作绩效影响研究很少。有关货币薪酬满意度对工作绩效影响的研究结论有三种，一是货币薪酬满意度对工作绩效有显著正向影响，如卢长宝等、[13]Williams等、[14]方绘龙和葛玉辉；[15]二是货币薪酬满意度对工作绩效无显著影响，如Faulk；[16]三是货币薪酬满意度对工作绩效有显著负向影响，如De Gieter和Hofmans。[17]此外，已有非货币薪酬满意度对工作绩效影响的研究结论也是不确定的，De Gieter等[18]研究表明认可等心理薪酬满意度对工作绩效有正向影响，张俊琴[19]研究表明非经济薪酬对工作绩效有正向影响，Ganiyu等[20]研究发现工作-家庭满意度对工作绩效有显著正向影响，但De Gieter和Hofmans[21]研究表明福利薪酬满意度、心理薪酬满意度与工作绩效不相关，Faulk[22]研究表明福利薪酬满意度与工作绩效不相关。由此可见，全面薪酬满意度各维度对工作绩效的激励效应可能由于样本的差异具有不确定性。根据社会交换理论，本研究认为零售企业薪酬水平普遍较低，所以员工会看重货币薪酬，但同时较低的货币薪酬可能引致员工寻求非货币薪酬的补偿，即全面薪酬满意度各维度显著正向影响工作绩效。由此本研究提出：

H1：全面薪酬满意度对工作绩效有显著正向影响。

H1-1：薪酬满意度对工作绩效有显著正向影响；

H1-2：职业发展机会满意度对工作绩效有显著正向影响；

H1-3：绩效认可满意度对工作绩效有显著影正向影响；

H1-4：工作-生活平衡满意度对工作绩效有显著正向影响；

H1-5：福利满意度对工作绩效有显著正向影响。

（三）全面薪酬满意度对员工敬业度的影响

Schaufeli等将员工敬业度定义为一种积极的、充实的、与工作相关的思想状态。[23]虽然有关全面薪酬满意度对敬业度影响的研究很少，但已有研究表明包括货币和非货币的全面薪酬满意度对员工敬业度有显著正向影响，如周文斌等研究表明薪酬满意度和福利满意度对员工敬业度有显著正向影响，[24]Hu等研究表明薪酬满意度和晋升满意度对员工敬业度有显著正向影响，[25]宋爱军研究表明经济性回报满意度和心理性回报满意度对员工敬业度有显著正向影响。[26]由此本研究提出：

H2：全面薪酬满意度对员工敬业度有显著正向影响。

H2-1：薪酬满意度对员工敬业度有显著正向影响；

H2-2：职业发展机会满意度对员工敬业度有显著正向影响；

H2-3：绩效认可满意度对员工敬业度有显著正向影响；

H2-4：工作-生活平衡满意度对员工敬业度有显著正向影响；

H2-5：福利满意度对员工敬业度有显著正向影响。

（四）员工敬业度的中介作用

已有研究结论表明高敬业度的员工会带来高绩效，如Harter等[27]运用元分析发现员工敬业度高的公司综合绩效如客户满意度、生产率和利润率也高，Bakker和Demerouti[28]研究发现敬业的员工更努力、生产率更高、更有创造力，王默凡和孙健敏、[29]Dajani等[30]研究表明员工敬业度对工作绩效有显著正向影响。尽管还缺乏员工敬业度作为全面薪酬满意度和工作绩效关系中介变量的实证支持，但Weldon[31]研究表明在管理实践中普遍认为高满意度会产生员工敬业度，从而会提升工作绩效。由此本研究提出：

H3：员工敬业度对工作绩效有显著正向影响。

H4：员工敬业度在全面薪酬满意度对工作绩效的影响中起到中介作用。

H4-1：员工敬业度在薪酬满意度对工作绩效的影响中起到中介作用；

H4-2：员工敬业度在职业发展机会满意度对工作绩效的影响中起到中介作用；

H4-3：员工敬业度在绩效认可满意度对工作绩效的影响中起到中介作用；

H4-4：员工敬业度在工作-生活平衡满意度对工作绩效的影响中起到中介作用；

H4-5：员工敬业度在福利满意度对工作绩效的影响中起到中介作用。

（五）全面薪酬沟通的调节作用

全面薪酬沟通是指有关全面薪酬制度的设计与执行等信息通过某些方式与员工进行公开交流，以获取理解并达成共识。目前还缺乏全面薪酬沟通实证研究，已有少量实证研究集中在薪酬福利沟通对员工态度与行为的影响。例如，Smith[32]研究表明如果支付员工薪酬低于市场工资率，通过薪酬沟通82%的员工仍会对其工作感到满意，透明诚实的薪酬沟通是提高员工敬业度的一种无成本方式。Mulvey等[33]研究发现员工对组织薪酬结构的了解与员工行为和组织目标一致的能力之间存在着密切的联系，能增加员工的组织忠诚度，进而会提升组织效率。Werner和Ones[34]研究发现薪酬制度沟通作为调节变量减弱了绩效和资历差异对薪酬不公平感的正向影响。根据社会交换理论，只有建立起较高水平的互信共识，交换双方才能产生较大价值的交换。全面薪酬是一种较为复杂的薪酬管理措施，当企业越能就全面薪酬信息与员工进行开诚布公的沟通，就越促进员工对全面薪酬管控措施的正确理解及共识，从而强化全面薪酬满意度对员工敬业度的积极影响；反之，当企业与员工之间全面薪酬沟通程度低时，可能会造成员工对全面薪酬管理措施的不理解或误解，从而弱化全面薪酬满意度对员工敬业度的积极影响。由此本研究提出：

H5：全面薪酬沟通在全面薪酬满意度对员工敬业度的影响中起到正向调节作用。具体而言，当全面薪酬沟通程度越高时，全面薪酬满意度与员工敬业度之间关系越强。

H5-1：全面薪酬沟通在薪酬满意度对员工敬业度的影响中起到正向调节作用。具体而言，当全面薪酬沟通程度越高时，薪酬满意度与员工敬业度之间关系越强。

H5-2：全面薪酬沟通在职业发展机会满意度对员工敬业度的影响中起到正向调节作用。具体而言，当全面薪酬沟通程度越高时，职业发展机会满意度与员工敬业度之间关系越强。

H5-3：全面薪酬沟通在绩效认可满意度对员工敬业度的影响中起到正向调节作用。具体而言，当全面薪酬沟通程度越高时，绩效认可满意度与员工敬业度之间关系越强。

H5-4：全面薪酬沟通在工作-生活平衡满意度对员工敬业度的影响中起到正向调节作用。具体而言，当全面薪酬沟通程度越高时，工作-生活平衡满意度与员工敬业度之间关系越强。

H5-5：全面薪酬沟通在福利满意度对员工敬业度的影响中起到正向调节作用。具体而言，当全面薪酬沟通程度越高时，福利满意度与员工敬业度之间关系越强。

（六）薪酬沟通的被调节的中介作用

综合以上分析和假设，根据刘东等[35]第一阶段被调节的中介模型构建路径，本研究认为员工敬业度在全面薪酬满意度和工作绩效之间的中介作用受到全面薪酬沟通的调节。由上文所述，在不同程度的全面薪酬沟通下，全面薪酬满意度对员工敬业度的影响存在差异，而敬业度又在很大程度上影响了工作绩效，这表明全面薪酬满意度与全面薪酬沟通的交互项首先影响员工敬业度，继而通过敬业度的中介效应影响工作绩效。具体而言，相对于在全面薪酬沟通程度低的情况下，在全面薪酬沟通程度高的情况下，会加强全面薪酬满意度与员工敬业度之间的正向关系，进而工作绩效的提升幅度更大。由此本研究提出：

H6：全面薪酬沟通调节了全面薪酬满意度通过员工敬业度影响工作绩效的中介效应。具体而言，全面薪酬沟通程度越高，员工敬业度的中介作用越强。

H6-1：全面薪酬沟通调节了薪酬满意度通过员工敬业度影响工作绩效的中介效应。具体而言，全面薪酬沟通程度越高，员工敬业度的中介作用越强。

H6-2：全面薪酬沟通调节了职业发展机会满意度通过员工敬业度影响工作绩效的中介效应。具体而言，全面薪酬沟通程度越高，员工敬业度的中介作用越强。

H6-3：全面薪酬沟通调节了绩效认可满意度通过员工敬业度影响工作绩效的中介效应。具体而言，全面薪酬沟通程度越高，员工敬业度的中介作用越强。

H6-4：全面薪酬沟通调节了工作-生活平衡满意度通过员工敬业度影响工作绩效的中介效应。具体而言，全面薪酬沟通程度越高，员工敬业度的中介作用越强。

H6-5：全面薪酬沟通调节了福利满意度通过员工敬业度影响工作绩效的中介效应。具体而言，全面薪酬沟通程度越高，员工敬业度的中介作用越强。

根据以上假设构建本研究模型如图1所示。

图1 研究模型

三、样本来源与量表设计

（一）样本数据来源与基本信息

2016年12月进行预调查，邀请零售企业员工网上填写问卷200份，并根据预调查结果调整了问卷。2017年3月对C超市北京60多家连锁店正式劳动合同员工（不包括厂家导购）发放问卷，共收回问卷2102份，其中有效问卷1823份，有效率达86.73%。样本基本信息如下：（1）性别：女性占67.0%，男性占33.0%；（2）年龄：18-22岁占0.9%，23-29岁占9.2%，30-39岁占38.9%，40-49岁占41.3%，50岁及以上占9.7%；（3）学历：初中及以下占19.9%，中专或高中占54.9%，大专17.9%，本科及以上占7.3%；（4）工作年限：1年以下占9.3%，1-2年占8.9%，3-5年13.3%，6-10年占33.0%，10年以上占35.5%；（5）职位等级：普通员工占79.6%，主任/值班经理占12.2%，总部干事占4.9%，店长、部门经理占3.3%。

（二）变量及其测量

本研究在国外研究成熟量表的基础上，根据研究目的进行了一定改编，为避免语言理解歧义，基于中国情景对英文量表进行翻译和回译。第一，全面薪酬满意度量表。采用美国薪酬协会全面薪酬模型，结合C超市访谈，参考De Gieter和Hofmans、Snelgar等量表，改编后的量表包含22个题项，如“对目前的加薪”“对上级与您进行的工作业绩谈话”等。采用李克特（Likert）五点计分，1代表“很不满意”，5代表“很满意”。第二，员工敬业度量表。采用Schaufeli等量表的17个题项，如“在工作中，我感到精力充沛”等，该量表包含奉献、专注、活力三个维度，由于这三个维度高度相关（相关系数均大于0.8），所以将所有题项加总的均值作为个体员工敬业度水平。第三，全面薪酬沟通量表。根据Day[36]的薪酬沟通量表改编，包含5个题项，如“我能定期参加公司有关工资福利修订的会议”等。第四，工作绩效量表。由于本研究的对象是任务绩效，即员工完成其本职工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，因此选用Motowidlo和Van Scotter[37]量表中的任务绩效量表，包含4个题项，如“我是整个部门完成工作最出色的员工之一”等。员工敬业度、全面薪酬沟通、工作绩效均采用李克特（Likert）五点计分，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。

人口特征变量可能会影响变量间因果关系，为避免这种干扰，本研究选择性别、年龄、教育程度、工作年限、职位层级作为研究的控制变量。

四、数据分析与假设检验

（一）全面薪酬满意度维度结构

首先，对全面薪酬满意度量表进行探索性因子分析。

根据吴明隆[38]的观点，在进行因素分析时题项与受试者的比例最好为1：5，因此从1823份总体有效样本中随机抽取16%，利用SPSS20.0进行探索性因子分析，再抽取15%利用AMOS20.0进行验证性因子分析。在进行探索性因子分析前进行结构效度检验，即KMO和Bartlett 球形检验，其中KMO值是0.904＞0.8，说明样本数据结构效度良好，适合进行探索性因子分析；Bartlett球形检验的显著水平达到0.000，自由度是231，近似卡方值是3564.140，说明该量表内有共同因子存在，进一步表明量表适合进行探索性因子分析。

根据全面薪酬满意度量表的维度构成，将因子数设定为5，进行第一次探索性因子分析。由于共同因子包含的题项有分歧，导致无法命名，所以需要进行修正性因子分析。遵循修正性因子分析步骤和题项删除原则，第五个共同因子包含福利满意度和工作-生活平衡满意度两个维度，其中福利满意度包含3个题项，工作-生活平衡满意度包含1个题项，因此删除题项较少构面中的题项，即题项12，进行第二次因子分析，因子负荷量如表1所示，五个共同因子累计解释变异量为68.713%。根据各因子维度包含的题项特性以及因子负荷量大小将21个题项作如下划分：题项2、3、1、8、9、6归为因子一，命名为“薪酬满意度”，其中题项8、9、6原来属于福利满意度，但员工可能将公司提供的各类补贴、加班费、节日红包礼品以及内部购物折扣等作为薪酬的构成内容，因此可以将其归于这一维度；题项22、20、19、21归为因子二，命名为“职业发展机会满意度”；题项16、17、15、18归为因子三，命名为“绩效认可满意度”；题项10、14、13、11归为因子四，命名为“工作-生活平衡满意度”；题项5、4、7归为因子五，命名为“福利满意度”。由此，获得了零售企业全面薪酬满意度五维度结构，分别为薪酬满意度、职业发展机会满意度、绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度和福利满意度。

表1 因子负荷量表

其次，对全面薪酬满意度量表进行信度分析。

删除题项12后总量表的Cronbach's α系数为0.907，大于0.9，表明总量表信度非常好；分量表的Cronbach's α系数分别为：薪酬满意度0.896、职业发展机会满意度0.872、绩效认可满意度0.845、工作-生活平衡满意度0.805、福利满意度0.763，均大于0.7，表明分量表的信度相当好。

最后，对全面薪酬满意度量表进行验证性因子分析。

根据探索性因子分析划分的全面薪酬满意度五维度模型，建立验证性因子分析概念模型图进行分析，得到全面薪酬满意度标准化回归系数（因素负荷量）介于0.5-0.95之间（因篇幅所限省略模型图），说明模型基本适配度良好。全面薪酬满意度量表的各项拟合指标如下：χ2/df=2.218＜5，RMSEA为0.065＜0.08，RMR为0.057＜0.08，NFI、TLI、CFI、GFI、AGFI 分别为 0.876、0.914、0.927、0.880和0.845均大于0.8，均达到评估模型适配度的指标标准。

（二）全面薪酬满意度、工作绩效、员工敬业度和全面薪酬沟通量表信度与效度分析

全面薪酬满意度量表的Cronbach's α系数为0.907，大于0.9，表明总量表信度非常好；分量表的Cronbach's α系数分别为：薪酬满意度0.896、职业发展机会满意度0.872、绩效认可满意度0.845、工作-生活平衡满意度0.805、福利满意度0.763，均大于0.7，表明分量表的信度相当好。工作绩效、员工敬业度和全面薪酬沟通三个量表的Cronbach's α系数分别为0.915、0.956和0.848，均大于0.8的信度标准，说明量表的信度很好。全面薪酬满意度验证性因子分析结果：χ2/df=2.218＜5，RMSEA为0.065＜ 0.08，RMR为 0.057＜ 0.08，NFI、TLI、CFI、GFI、AGFI均大于0.8；工作绩效验证性因子分析结果：χ2/df为2.863＜5，RMSEA为0.081＜0.1，RMR为0.008＜0.05，NFI、TLI、CFI、GFI、AGFI均大于0.9；员工敬业度验证性因子分析结果：χ2/df为3.800＜5，RMSEA为0.099＜0.1，RMR为0.032＜0.05，NFI、TLI、CFI、GFI、AGFI均大于0.7；全面薪酬沟通验证性因子分析结果：χ2/df为2.210＜5，RMSEA为 0.065＜ 0.08，RMR为 0.026＜ 0.05，NFI、TLI、CFI、GFI、AGFI均大于0.9，三个量表均达到评估模型适配度的指标标准，具有良好的构建效度。

（三）区别效度与共同方法偏差检验

利用AMOS20.0进行验证性因子分析，检验全面薪酬满意度五维度、全面薪酬沟通、员工敬业度和工作绩效8个变量之间的区别效度。如表2，在各种替代和嵌套模型中，八因子模型对实际数据拟合最为理想，具有较好拟合效度（χ2/df小于 5，RMSEA、RMR均小于 0.08，NFI、CFI、TLI和IFI均高于0.8），表明各变量之间满足区分效度的要求，可继续模型分析。

采用Harman单因素检验法进行共同方法偏差检验，除了人口统计变量以外，将其他所有的题项进行因子分析，其结果表明在采用主成分分析方法且在未做任何旋转的情况下，各因子的累计贡献率为65.706%，其中特征值最大的第一因子的方差解释率为26.392%，未占到总变异解释量的一半，因而从统计上看，共同方法偏差不会对本研究造成严重影响。

表2 备择模型比较

（四）描述性统计分析与相关分析

描述性统计分析简述如下，第一，总体全面薪酬满意度均值为3.491，说明C超市总体全面薪酬满意度处于一般水平；从分维度均值来看，福利满意度均值最高，为3.771，接近较为满意水平，接下来从高到低依次是工作-生活平衡满意度（3.735）、职业发展机会满意度（3.599）、绩效认可满意度（3.541）、薪酬满意度（3.082），其中薪酬满意度较明显低于其他四维度的均值，这说明C超市员工对薪酬的满意度最低，且较明显低于其他四个维度。第二，全面薪酬沟通均值为3.414，说明总体上C超市全面薪酬沟通为一般水平。第三，员工敬业度均值为3.929，说明C超市员工敬业度处于较高水平。第四，工作绩效均值为3.990，说明C超市员工具有较高的工作绩效。

表3 变量相关分析系数

相关分析结果如表3所示，薪酬满意度（PS）、职业发展机会满意度（DO）、绩效认可满意度（PR）、工作-生活平衡满意度（WL）、福利满意度（BS）与工作绩效（JP）显著正相关（r=0.050，p＜0.05；r=0.065，r=0.198，r=0.139，r=0.071，p＜0.01）；全面薪酬满意度的五维度均与员工敬业度（EE）显著正相关（r=0.180，r=0.188，r=0.193，r=0.265，r=0.179，p＜0.01）；员工敬业度和工作绩效显著正相关（r=0.282，p＜0.01）；全面薪酬沟通（CC）分别与工作绩效、员工敬业度显著正相关（r=0.259，r=0.338，p＜0.01）。

（五）假设检验

第一，主效应和中介效应检验。如表4所示，以员工敬业度为因变量，对控制变量（性别G、年龄A、教育程度E、职位层级P和工作年限Y）进行回归（模型1），在此基础上，加入自变量全面薪酬满意度五维度，形成模型2，回归结果显示，全面薪酬满意度五维度均对员工敬业度有显著正向影响（β=0.056，p＜0.05；β=0.076，p＜ 0.01；β=0.054，p＜ 0.05；β=0.177，p＜ 0.01；β=0.045，p＜ 0.1），假设2得到验证；以工作绩效为因变量，对控制变量进行回归（模型4），在此基础上，加入自变量全面薪酬满意度五维度，形成模型5。回归结果显示，绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度对工作绩效有显著正向影响（β=0.195，β=0.077，p＜0.01），而薪酬满意度、职业发展机会满意度和福利满意度对工作绩效没有显著性影响，假设1-3和1-4得到验证，假设1-1、1-2和1-5没有得到验证。由模型6可知，员工敬业度对工作绩效有显著正向影响（β=0.288，p＜0.01），假设3得到验证。由模型7可知，加入中介变量后，绩效认可满意度系数降低（β=0.181，p＜0.01），说明员工敬业度在绩效认可满意度与工作绩效之间起到部分中介作用，工作-生活平衡满意度系数不再显著（β=0.031，p＞0.1），说明员工敬业度在工作-生活平衡满意度与工作绩效之间起到完全中介作用。而由于薪酬满意度、职业发展机会满意度和福利满意度对工作绩效没有显著影响，不具备中介效应检验要求。假设4-3和4-4得到验证、假设4-1、4-2和4-5没有得到验证。

表4 回归分析结果

为增强检验中介效应的统计效力，本研究运用Preacher等[39]提出的Bootstrap法进行检验，其检验力的偏差校正更强。员工敬业度对绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度与工作绩效之间关系的中介作用的检验结果显示，95%置信区间分别为[0.032，0.068]、[0.050，0.090]均不包括0，中介效应值分别为0.048、0.068，再次确认员工敬业度在绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度与工作绩效关系中起到中介作用。

图2 全面薪酬沟通在绩效认可满意度与员工敬业度之间的调节效应图

图3 全面薪酬沟通在工作-生活平衡满意度与员工敬业度之间的调节效应图

第二，调节效应检验。如表4所示，在模型2的基础上加入调节变量全面薪酬沟通、全面薪酬满意度五维度与全面薪酬沟通的交互项，形成模型3。回归结果显示，绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度、福利满意度与全面薪酬沟通交互项系数均显著（β=0.038，p＜0.1；β=0.055，p＜0.05，β=0.126，p＜0.01），表明全面薪酬沟通正向调节了绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度、福利满意度与员工敬业度之间的关系，调节效应图见图2、图3和图4，由图可知，相对于全面薪酬沟通程度较低时，全面薪酬沟通程度较高时绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度、福利满意度与员工敬业度的关系越强；而薪酬满意度、职业发展机会满意度与全面薪酬沟通的交互项系数不显著，故全面薪酬沟通对薪酬满意度、职业发展机会满意度与员工敬业度之间关系没有调节作用，假设5-3、5-4和5-5得到验证，假设5-1和5-2没没有得到验证。

图4 全面薪酬沟通在福利满意度与员工敬业度之间的调节效应图

表5 员工敬业度在全面薪酬沟通不同水平上的中介效应

第三，被调节的中介效应检验。采用Bootstrap法及Hayes开发的process程序进行被调节的中介效应检验，结果如表5所示，在低全面薪酬沟通时，绩效认可满意度对工作绩效的间接效应不显著，置信区间为[-0.008, 0.022]包括0；在中或高全面薪酬沟通时，绩效认可满意度对工作绩效的间接效应显著，置信区间分别为[0.011, 0.036]、[0.023, 0.058]均不包括0；这说明全面薪酬沟通程度越高，员工敬业度在绩效认可满意度与工作绩效之间的中介作用越强，因此假设6-3得到验证。同理，如表5所示的工作-生活平衡满意度、福利满意度对工作绩效的间接效应值及其置信区间，说明全面薪酬沟通程度越高，员工敬业度在工作-生活平衡满意度、福利满意度与工作绩效之间的中介作用越强，即假设6-4和6-5得到验证。根据刘东等[40]被调节的中介模型假设的逻辑验证，由表4模型3可知，全面薪酬沟通对薪酬满意度、职业发展机会满意度与员工敬业度之间关系调节作用不显著，不满足被调节的中介模型检验条件，故假设6-1和6-2没有得到验证。

五、研究结论、建议与展望

（一）结论与讨论

本研究的结论较大程度支持了研究模型，结论如下：

第一，首次获得中国零售企业全面薪酬满意度的五个测量维度，即薪酬满意度、职业发展机会满意度、绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度和福利满意度。研究结论与美国薪酬协会[41]全面薪酬模型的五个方面相同，且包含其中绝大多数的因素，说明C超市是全面薪酬在中国低薪行业的重要践行者。

第二，绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度对工作绩效有显著正向影响，与De Gieter等、[42]张俊琴、[43]Ganiyu等[44]的结论一致，而薪酬满意度、职业发展机会满意度和福利满意度对工作绩效没有显著影响，与假设支持文献卢长宝等、[45]Williams等、[46]方绘龙和葛玉辉、[47]De Gieter等[48]研究结论不一致，但支持了De Gieter和Hofmans、[49]Faulk[50]的结论；员工敬业度在绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度对工作绩效的影响中起到中介作用。以上结论说明，全面薪酬满意度各维度对工作绩效的直接激励作用不同，只有绩效认可满意度和工作-生活平衡满意度对工作绩效有直接激励作用，且员工敬业度起到中介作用。可能的解释是：C超市薪酬偏低、福利有限，如员工税后月收入不到3000元的占65.9%，3000-4000元占23.3%，4001-5000元占7.8%，5000元以上仅占2.7%，因此薪酬和福利难以对工作绩效产生激励作用；虽然通过访谈得知C超市为员工建立了明晰的职业发展通道，但C超市40岁以上员工占比50%、而30岁以下占比仅约10%，因此职业发展机会也难以对工作绩效产生激励作用；加之，超市工作时间长、劳动强度大，C超市女性员工占比较大，所以工作-生活平衡和绩效认可方面的措施会更有效。此外，研究还表明全面薪酬满意度的五维度均对员工敬业度有显著正向影响，员工敬业度对工作绩效有显著正向影响，与前文已有研究结论一致。总之，研究结论支持全面薪酬满意度有助于形成高敬业度和高工作绩效的员工队伍，支持低薪行业实施全面薪酬。

第三，全面薪酬沟通对绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度、福利满意度与员工敬业度的关系起到正向调节作用，与Smith、[51]Mulvey等、[52]Werner和Ones[53]的结论一致，同时全面薪酬沟通调节了绩效认可满意度、工作-生活平衡满意度和福利满意度通过员工敬业度影响工作绩效的中介效应。以上结论说明全面薪酬沟通开诚布公程度高，增强了全面薪酬满意度对员工敬业度的激励效应以及通过敬业度对工作绩效的激励作用。

（二）对策建议

根据以上研究结论，提出以下对策建议：

第一，零售企业实施全面薪酬管理体系是必要且可行的。C超市骄人业绩虽与其在经营上以满足顾客新需求为主旨的社区零售创新密不可分，但本研究结论表明其通过实施全面薪酬体系为零售创新成功运行提供了坚实的管理支持。《2016-2017中国零售业人力资源蓝皮书》指出，2017年零售企业年度薪酬平均增长为3-5%，显然零售企业在劳动力市场竞争中处于十分不利地位，因此在无力提供加薪和增加福利情况下，全面薪酬管理体系为中国零售企业提供了可替代的、成本较低的报酬形式。

第二，零售企业应结合自身情况实施全面薪酬措施。零售企业为员工提供低成本、更有针对性绩效认可奖励计划、工作-生活平衡计划以提高非货币薪酬满意度尤显重要，譬如做好绩效管理与反馈，奖励业绩突出员工，给予口头或书面表扬、奖状等，提供灵活的工作时间安排、舒适整洁与安全工作场所、体检、文娱健身活动等。此外，对员工队伍较为年轻的零售企业，提供培训支持、建立明晰的职业发展机会，从而提高其职业发展机会满意度是不可或缺的。

第三，零售企业应加强全面薪酬沟通。建立全新的薪酬沟通观念，当前普遍实施的秘薪制与全面薪酬沟通并不矛盾，在不公开每个员工薪酬信息的前提下，可采用以下措施：对薪酬福利制度文件公示、讲解与答疑，请员工参与薪酬福利制度调整会议，告知员工职位的职级薪酬变动范围及绩效奖励的依据，同时做好有关绩效认可计划、工作-生活平衡、职业发展机会的沟通。