人工智能时代人才赋能系统构建理论与应用探析*

李中斌，涂满章，张启明，黄美娇，4

（1.福建农林大学 管理学院，福建 福州 350002；2.厦门同博企业管理咨询有限公司，福建 厦门 361004；3.厦门合不合网络科技有限公司，福建 厦门 361004；4.福建商学院 工商管理系，福建 福州 350012）

一、人才赋能系统构建：人工智能时代人才管理与发展面临的新机遇

人工智能是一种工具，[1]可以帮助组织更有效地加强人才管理工作上的效率。现在很多企业人力资源管理工作都在使用智能应用系统。[2]如合不合专家系统，就是结合心理学、脑神经学、人力资源及互联网等专业，与专家携手打造的专家系统平台，在探索提升自我、职涯发展、企业人才管理等方面都能提供精准的解决方案与顾问级的SAAS服务(Software as a Service) ，如图1所示。这样就在很大程度上提升了人才选、用、育、留、储的工作效率。[3]在企业中运用传统的方式开展人才盘点、面试、招聘工作将耗费大量人力，如帮一个400人的企业做人才盘点，需要花费16个月的时间成本和近一百多万人民币的资金成本，而通过合不合人才专家系统帮另外一家企业做400人的人才盘点，不仅在一个月内完成，并且在资金成本上降低到先前企业的三分之一，最终形成的人才盘点报告比人工做的更为精准。与此同时，发挥人的潜能，充分实现人才的价值，也是人力资源管理中的重要命题。人工智能如何精准地运用在人才发展的领域是一个值得深刻思考的问题，而人才赋能系统的构建及其应用是一个适应时代发展、解决组织人才发展问题的有效尝试。

二、人才赋能系统的内涵与理论基础

（一）什么是人才赋能系统（TPES）

图1 人才赋能系统学科构成

人才赋能系统简称TPES，由人才发展所需的Talent（天赋）、Personality（个性），Empower ment（潜能）组成，可发掘每个人与生俱来的天赋和人格特质，透过不断地赋能予人，让每个组织每个人在各个阶段都能成就最好的自己。如图2所示。

图2 人才赋能系统内容构成

人才赋能系统的核心在于了解、发展人才发展的Talent（天赋）、 Personality（个性），Empowerment（潜能），实现个人优化定位。人才发展具体包括三个过程：

第一，发现(在哪里)，正确认知自我的优点、缺点；

第二，定位(到哪里去)，认准实现的目标方向；

第三，发展即个人、组织、教育系统等运用有效的方法和工具，发展个体或团队，促成从优秀到卓越，实现个人成功乃至团队成功，推进企业人才队伍建设，满足企业未来快速发展的分类人才接替需求。

（二）人才赋能系统构建的理论基础

人才赋能系统的关键在于了解人才“在哪里”，即明确个人的人格特质，进而根据个人情况明确定位，再寻求发展的突破口。因此，人才赋能系统的核心需通过对人才的认知来实现。

该系统建立在人格14心座的理论基础上，在欧美心理学近一百年来相关研究的基础上，根据数万篇论文积累出来的大数据及海峡两岸二十年来的累计观察，形成了工作、自我、情绪、人际关系、自我控制、人生哲学六个维度，提炼出14种人格典型来分析人的人格特质，即现有的以AI为核心的14型人格的人才发展系统，[4]如图3和表1所示。这个理论系统十分完整和庞大，根据该系统，可以对人才进行诊断（了解在哪里）、明确目标（到哪里去）、发展（怎么去）的问题，进而有效对人才进行赋能，实现突破。

图3 性格与能力关系

表1 14型人格物质及其主宰领域

三、人才赋能系统的普遍适用性

人才的发展，不仅仅是个人职业能力的发展，不是一时之事，是人一生的课题。不管个人处于人生的什么阶段，均需实现“发现、定位、发展”的突破，实现更好的自我。如图4所示。

在“成长阶段”（0-14岁），此时的个人多半是缺乏实际未来发展考虑的，更多是根据自己个人的喜好来幻想未来的职业。

在“探索阶段”（15-24岁），许多个人对工作仅仅抱着体验的心态，如果当初的体验不错，对工作的承诺就会加强。如果当初的体验不佳，很多人便会转向其他工作岗位。

在“建立阶段”（25-44岁），在早期阶段，个人的职业承诺仍然是飘忽不定。但到了后期阶段，该阶段的主要任务是在选定的职业中表现出胜任的能力。

在“维持”阶段（45-55岁或60岁），该阶段最在意的是维持现有的地位，而非进一步提升个人的地位，目标是确保已经获得的安全感、权利和优势。

在“衰退”阶段（60岁之后），人们会重新调整个人的精力和注意力，来规划这一重大转变。

可见，不同的人生发展阶段个体的现状及发展诉求是有差异的。如何根据具体差异，进行精准分析并开展优化，实现最终的卓越，是值得探索的问题，而这恰恰是人才赋能系统具有普遍适用性的关键。具体如图5所示。

图5 人生不同发展阶段的人才赋能系统

人才赋能系统可以广泛运用于亲子教育、爱情婚姻和工作事业之中，根据人生不同阶段的主要情况节点，通过14人格心座专家系统明确个体胜任力（人格特质、行为习惯、综合能力等）现状、发现问题、提出突破口。

如在个人处于幼儿园和小学阶段，根据人格发展系统可以重点探索对个体人格特质、多元智能的发展。

在个人所处的初中、高中、大学阶段重点在于发展良好的行为习惯和多元智能及专业能力的选择和发展，重点突破未来职业发展的定位及优势能力的发展。

在个人成年及以后，重点在于明确职业发展方向，优化胜任力和领导能力等。

可见，人才赋能系统可以根据人生不同阶段精准发展不同的能力。TPES是一套帮助人成功的系统，通过人工智慧把复杂的理论知识变成可操作的落地工具和解决方案，让每个人在各个阶段都可以通过TPES来学习自我赋能与成长，再赋能与他人，帮助他人成长，最终达成团队赋能的团队成功。如图6所示。

图6 人才赋能系统的应用领域图

四、人才赋能系统在企业人力资源管理中的应用

（一）在人才精准选用育留中的应用

组织发展关键在于人才发展，一个组织要实现强盛和领先，其自身的关键就在人才的发展，并有效地开展人才的选、用、育、留、储。人才发展的关键在于了解胜任力现状并根据组织发展的需要进行优化。

1.胜任力模型中12项能力解析与应用

在胜任力模型中有12项能力，第一个是工作续航力。即个人面对工作的态度能不能始终如一地把工作完成，这是工作的原动力。

第二个是情绪稳定度。即一个人虽然在职场上很有能力，但若是在职场上容易伤害别人，这种情绪就会对企业造成伤害。

第三个是学习能力。即在职场中需要不断学习，自我赋能。

以上三个方面的能力是核心，必须处理好。能力其实是一个能力圈的概念，这三个是核心，再往外延就是团队合作力、分析思考力、人际社交力、再往下一层就是执行力，面对目标能否完成。

最后就是沟通协调力，这是一个中层管理者所要具备的基本技能。

当个人走到更高层的时候，个人的领导力、改革创新力、协调管理力、成就动机显得更加重要了。在不同层面的时候，能力是不一样的，系统中在后台就可以挑选出不同的岗位需要什么能力，确定一个门槛，每个岗位的不同的标准就建立起来了，通过手机扫二维码就可以测试了，在后台中呈现每一个人的能力是否匹配。

2.精准选人的解析与应用

如何选人，为什么会用错人？组织在招人时往往看到的只是专业经验，很多因素无法通过面试和简历了解。[5]例如，有的员工工作能力强，但爱抱怨，常在微博上写一些负面的文章，影响了很多员工，导致其他员工离职，这对组织而言是重大的危机，但传统的招聘难以发现。

对组织而言，选择正确的人才的前提是建立一个选人标准，有标准才能找到对的人。这就需要一个精准测量的工具对人才进行选择和检测进而选对人、用对人。人才赋能系统“发现、定位、发展”不仅了解个人的专业知识，还了解个人通用的应用技能，比如执行力、领导力，同时还需具体了解组织工作“定位”，建立各行各业用人标准，明确考量员工的价值观与组织的文化是否能够融合，全方位来了解个体、岗位、组织、上下级间的匹配。

在面试前，通过人工智能的方式就可以做很精准的筛选，也可以决定是否需要面试，面试时就可以将报表下载下来进行提问，来检验这个自评量表的内容是否真实。

3.精准用人、育人、留人的解析与应用

怎么把人用好，一个是组织面，一个是个人面。针对不同的特性有不同的激励方法，有七大激励方法（如表2所示），根据每个人的特性就能知道每个人适合什么样的激励方法。通过人才赋能系统，也可以做接班人计划，系统可以分析出在这一个管理层中需要什么样的能力。比如说高层缺乏成就动机，就可以知道用什么样的激励方法和培训方式。

表2 七种激励法

同时，TPES人才赋能系统可以快速诊断组织问题。传统的方式耗时很长，而TPES人才赋能系统可以提升一倍以上的时间效能。

如果一个人测出来发现不合适，就要看看有没有改变的可能性，处理的方法就是培育和分类分层的概念，个人要找到适合自己的发展方向。分层是在企业当中分为四个等级：新人、独当一面者、中层管理者、高层领导人。每一个阶段需要的能力不一样，从报表中可以知道一个人是否具有这个潜能以及可以走多远。

培育和留人，需先培育，就是先精准定位，再发展能力，看看有什么弱势能力需要弥补，培育一定要先发现，发现优势劣势，发展优势，弥补短板，即扬长补短。而TPFS人才赋能系统的企业版报表，可以发现人格特质、职业匹配度、能力的量化分析以及招聘的分析，还有个性化的面试问题和激励方法的设计，精准帮助企业在招聘的时候，吸引人才进入企业，再通过有效培育进而实现人才的发展，促成企业有效留人。

（二）在人才自我赋能中的应用

人才如何做好自我赋能，具体包括以下几点：

1.要能发现自己的天赋。从事自己擅长而感兴趣的事情，成功的概率一般也会大很多。有兴趣且擅长的，就是自己的天赋。人要跑赢别人，首先要站在适合自己的跑道上。

2.要能定位好发展路径。如果通过第一点，发现了自己的天赋，比如自己适合做管理，就要规划好发展路径，比如初入职者、主管、初级管理者、中级管理者、高级管理者。从初入职者到高级管理者，就是发展路径。假使你现在是初入职者，要能够更好的发展自己，要有一眼洞察到高级管理者的眼力，让当下的布局，能够为实现这个最终目标而着力。步步为营，才能步步为赢。

3.要有发展的行动。要能发现自己的天赋以及围绕天赋设计发展路径，仅这两点还不行，还要有发展的行动。具体包括三个步骤：（1）进行匹配评估。将自己和眼前岗位的任职标准进行评估，发现优势与短板。（2）学习。针对自己的短板通过学习补强。（3）发展。与上一层目标岗位的任职标准进行评估，发现优势与短板，再针对短板进行补强。如此循环往复，职业发展就一步步地按自己的设想实现了往上走的可能。