新时代企业员工激励问题的研究与对策

2019-07-16无锡市公佳劳动保障事务代理所有限公司

中国商论 2019年21期

关键词：企业

无锡市公佳劳动保障事务代理所有限公司张峰

无锡同创人力资源有限公司王旦旦

员工是企业最重要的资产，如何让这些资产为企业的发展和繁荣创造更多的价值，一直以来是企业家和学者们关注的问题，与之相关的研究逐渐形成了人力资源研究中的一个分支，员工激励问题的研究。而新时期下社会经济发展加快，竞争压力增大，也使得传统的激励方式变得不适用，需要采取更加科学合理的新方式来重新调动起员工的积极性，发挥企业员工的积极精神与创新精神，让员工对企业怀有归属感与使命感。本文针对这一问题做出了深入研究并提出了部分解决方案。

1 员工激励的内涵及其发展历程

1.1 员工激励的内涵

激励一词在中国古代最早出现于《史记》中，意为催人奋发，引人上进。国外管理学研究中激励的英文单词为motivation，是关于现代组织形式下对员工的一种行为，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。管理学意义上具体的关于激励的定义，就是组织通过一定的奖惩设计，在信息沟通系统的辅助下和特定的工作环境下，来规划、引领、控制和促进组织成员的行为，最终使得员工的努力向企业的整体目标靠拢。员工激励不仅仅是企业内部人力资源管理的一个重要方面，也是企业战略管理的重要内容。许多管理者都认为，合理的激励政策能够促进员工的积极性，进而推动整个企业效率的提升。更加科学合理的新方式能够调动起员工的积极性，发挥企业员工的积极精神与创新精神，让员工对企业怀有归属感与使命感。企业建立有效的激励机制，会使员工到部门再上升到整个企业都充满活力，企业的长久和可持续的经营也有科学管理制度的保障。

1.2 员工激励的发展历程

现有的激励理论最要起源于对心理学和社会学的研究，当下激励已经被认定为是与企业的相关内容，而且通常表现为个体为了自己的某些需求表现出高水平的努力，而这种努力最终又会对企业的目标实现产生促进作用。因此，可以对目前所有研究激励的学说进行分类，其中一类是从人内心需求出发的内容型激励理论，主要包括分析了三种不同的心理需要的M.Clelland的成就需要理论、按照人的需求层次的不同的Maslow需求层次理论、将Maslow的需求层次进一步划分的Alderfer的ERG理论、以及探索了保健因素和激励因素的Herzberg的双因素理论等。另一类是从外部环境与人的相互作用的关系来分析的过程型激励理论，主要包括期望与效能对人的影响的Vroom的期望理论、考虑了综合的管理情况的Porter和Lawler的综合激励模型、关注付出与回报的关系的Adams的公平理论、从机制上分析人的行为的Skinner的强化理论等。过程型激励以内容型激励为基础，考虑了外部环境对于激励过程的影响，对激励理论的发展做出了进一步的贡献。人的心理需求难以衡量同时又变化莫测，人与人之间的差异又会使得同一种激励方式产生不同的效果，因此很难对其激励结果做出评估，随着时间的推移和激励措施的实行，同样的政策效果也会产生不一样的变化。因此，激励是管理艺术的突出表现，也是一项非常考验个人能力的工作。

2 新时代企业员工激励面临的问题与原因

2.1 员工激励面临的问题

随着中国经济的迅速发展，尤其是进入21世纪以来，中国取得了举世瞩目的成就，但是在经过了改革开放以来近四十年的持续高速增长，我国逐渐开始进入到社会主义建设的新时代，转变经济发展方式，推动产业机构升级也成为未来的主要工作。与此同时，在经济大背景下的各种员工激励的问题逐渐显现出来。“招工难，用工荒”现象严重，许多中小企业的用工需求难以得到满足；高技术型人才十分紧缺，招聘到最后又难以长期留在企业；新生代员工与传统管理方式的矛盾，跨年龄层的沟通和交流困难；部分年轻人持有“佛系”心态，单一传统的激励方式很难让其活跃起来；工作压力巨大，996工作制下员工对激励方式不满。一系列的问题反映了当下员工激励政策的不合理性，并不能继续发挥规划、引领、控制和促进组织成员行为的作用。

2.2 员工激励问题产生的原因

2.2.1 意识缺位

企业中的管理很重要的一环是对企业的员工进行管理，而很多管理者对自己企业员工的重要性没有充分的认识，这也就导致了他们对员工激励理解的偏差，如将对人力资源的投入视为单纯的成本，却没有看到员工激励所带来的实际价值，对生产效率和创新效率的提高等方面。在实际的经营过程中，更是由于薪资待遇的问题，企业的核心员工被迫跳槽或者辞职的现象也屡见不鲜，这对企业未来的经营和发展可谓重大的损失。

2.2.2 短期主义

部分管理者意识到人才的重要性，但是对人才的使用和培养的规律认识不足，在人力资源管理中，人才是选育用留的结合。在实际的经营过程中，部分企业只注重高素质人才的引进，却缺少后续的岗位安排和任用；部分企业只注重员工的使用价值，忽视了对其长期能力的培养，使得员工的知识和技能无法随着时代发展而更新。因此无论是没有展示自身能力空间的员工，还是未来的成长得不到满足的员工，企业对他们的激励效果都是较差的，长此以往，难免会发生员工积极性下降，工作满意度不足，甚至出现离职的现象。

2.2.3 忽略特性

每一个人都是不同的个体，企业中的员工也是如此，不同的员工有着不同的需求，统一员工不同时期的需求也可能不一样，而没有针对员工的需求所做的激励政策，往往无法获得预期的效果。实际经营过程中，很多管理者没有对员工的需要做出了解，没有必要的调查或者反馈，激励措施采取“大水漫灌”的方式，对全体员工采用相同的激励手段，这样对很大一部分的员工难以起到预期的效果。

2.2.4 “偏科”严重

许多企业在实际经营过程中的激励手段单一，仅仅以物质激励为主，缺乏多种激励方式的灵活组合与合理搭配。有些企业还有着经济利益万能论的想法，对员工激励的理解仅仅停留在物质刺激的层面，这也间接助长了部分员工的功利心理和短视的思考方式。更有的企业矫枉过正，对精神层面的奖励过于注重，却忽视了员工最基础的经济需求，这样反而偏离了激励的初衷。

2.2.5 不成体系

现实中存在将员工激励处理得非常优秀的管理者，他们能够有效避免上述问题的发生，也能够在管理过程中成功运用各种激励手段和激励方式，但是还需要注意避免一个关键的陷阱，就是侧重技巧的经营，而忽视了严格规范的制度化建设。只有将企业的员工激励措施真正落实为政策，才能够长期规范有效进行员工激励的政策实行，而不是随着一位管理者的上任而展开，卸任后相关政策就被企业所抛弃。

3 新时代如何有效激励员工

员工是企业的财富,员工行为与成长在一定程度上反映了企业的收益增长，企业的业务增长和发展极大依靠员工的贡献。因此为了有效激励企业的员工，要在传统的激励模式下，做出针对性的调整。

3.1 树立正确的理念

首先，管理者在日常的经营管理过程中，要真正将“以人为本”的思想深入落到实处。其次，员工的需求是复杂和多样的，要有具体问题具体分析的观念和意识，对不同的情况下不同的人采取不同的激励方式，以求取得最大的激励效果。最后，要具备发展的眼光看问题，将企业的员工激励作为一个长期的事业，对员工做到任用和培训相结合，对制度做到规范化柔性化，保证能够在未来随着情景的变化而变化。

3.2 开展职业生涯管理

为员工制定职业生涯的具体规划和政策支持，将员工作为企业的长期资产进行投资。一方面，使用员工的同时，要对其进行必要的培训，以及针对未来的需求进一步的修习，不能将员工视为价值榨取的道具。另一方面，培训的内容要和实际的工作产生联系，让员工在工作中运用和实践培训的内容，令其感受到自己真正在为企业做贡献；同时根据培训的结果来作为企业未来晋升机会的参考依据，使之与员工未来的职业生涯挂钩，让企业的职业生涯规划形成一个有机的整体。

3.3 针对不同员工的特性

员工的需求不同，注定了要获得良好的激励效果，就必须针对不同员工自身独特的情况来进行激励。给与员工自主的选择权是国外比较普遍的做法，将各种激励工具合理组合供员工自主选择，其中带薪休假，自主选择工作时间，办公地点设置在家中，企业负担进修费用并提供支持，员工持股计划，工作场合对员工要求的放松等均可加入到激励组合中。总之，不局限某些特定的激励方式，其核心思想是关注到员工不同的个性需求，进而提出更多有针对性的员工激励措施。为此，一个良好的沟通平台和员工意见反馈渠道必不可少，能够真实反映员工内心想法的沟通渠道是制定针对性激励政策的基础。

3.4 多种激励方式组合

这里指物质激励和精神激励相结合，以物质激励为基础，根据不同的情况设定各具特色的精神激励方式，以真正实现企业员工激励政策的多样化，做到物质和精神两手抓两手都要硬。当前很多企业还是仅仅采取单一的物质奖励为主，忽视了员工潜在的精神需求，企业未来可以采取荣誉称号，优秀团队建设，提供重要事项的参与决策的权利等方式提高员工的荣誉感和使命感，通过物质激励与精神激励的结合，来最大化企业激励的效果。

3.5 设置完整的激励体系

制度化和规范化的激励体系能够长期有效地对企业的激励活动产生促进效用。第一，通过规范标准的语言和描述来确定激励条款的实施条件，实施对象以及实施具体政策，能够清楚地对员工产生促进作用，同时也是企业管理者意志的体现，企业提倡什么，反对什么，都通过企业的激励措施来向员工清楚地表达。第二，要体现合理性，将激励的程度控制在一个合理的范围内，避免过大的奖励使得员工沾沾自喜迷失自我，也要避免打击过大导致士气下滑。第三，客观公平，激励政策可以因人而异但是激励的原则必须坚持客观公平，真正为企业的发展做出贡献和付出的员工才能获得企业的奖励。第四，保持灵活柔性，做到与时俱进，商业环境和市场竞争变化莫测，不能对已有的激励政策故步自封，而是根据现实的情况不断做出调整，让企业的激励政策为员工的实际需求和企业的发展目标服务。