高校财务预算与绩效管理研究

王丹丹

一、前言

2018 年9 月1 日，《关于全面实施预算绩效管理的意见》正式发布，我国预算管理改革之路拉开序幕。经过不断的摸索和实践，各级政府预算管理已然取得显著进步，逐渐从投入型向绩效型转变，但高校改革相对滞后，目前还处于探索阶段，影响了我国预算绩效改革的整体布局。因此，加强高校财务预算绩效管理，对于优化公共资源配置，促进教育事业发展极具战略意义。

二、高校财务预算绩效管理中存在的问题

（一）基础工作保障低

首先，制度建设不到位。我国高校开展预算绩效管理时间晚，制度体系不完善，实施方案实用性不足，预算绩效管理流程不健全，教学单位和职能部门未制定具体的操作规章、配套措施等，“软约束”现象严重。其次，职责划分不明。此外，绩效管理部门与教学单位、其他部门职责划分不清，分工不明，导致预算绩效管理受阻。最后，业务素质待提高。某些绩效管理人员非相关专业出身，在面对工资预算、绩效考核等工作时，时有力不从心之感。

（二）绩效目标管理不到位

当前，在预算绩效管理方面，我国高校普遍存在着目标管理不到位的问题。一方面是绩效目标的设定。我国政府对教育事业一直投入巨大，某些高校的预算甚至超百亿，如何有效设立预算绩效目标尤为重要。但在设定绩效目标时，部分高校没有围绕自身发展定位和长期规划，定性目标缺乏详细描述，定量目标不够细化，且其测算的合理性较低，无法高效衡量财务预算的实现程度，整体而言缺乏战略性和可行性。另一方面是绩效目标的执行。科学的绩效目标只有落实到位，才能发挥其约束指导作用。然而某些高校并没意识到这点，导致绩效目标丧失意义，易出现绩效超支难过决算，或绩效剩余浪费额度的局面。

（三）缺乏有效评价体系

对于教学单位而言，除基础性绩效、奖励性绩效外，还有超课时绩效、创收课时绩效，基础性绩效根据财政、校内岗位核定，标准统一且易控制，但其他绩效的评价标准不一，或多或少存在一些问题。奖励性绩效涵盖内容众多，绩效评价所依据的基础数据真实性不够，预算绩效管理的评价质量有待提高。超课时量计算方法差异巨大，相应权数有些以职称赋予，有些以行政岗位划分，绩效差异不断扩大，课时绩效评价容易沦为操控绩效的手段。至于行政人员，基础性绩效由人事处统一发放，奖励性绩效由部门自主核定。在年终考核时，某些高校采取的是评分模式，由教学单位、职能部门相互评分，确定绩效等级，再由各部门内部分配。这种主观且单一的评价标准，丧失公正性和客观性，对类似财务处的职能部门存在不妥之处。

（四）监控运行存在困难

就现状而言，针对预算绩效管理，多数高校并未建立行之有效的监管机制，具体表现为监管责任不清、部门沟通不善、监控措施不到位。预算绩效管理是全局性工作，涉及人事处、财务处、科研处、教务处等多个部门，各部门所监控的环节、内容，以及相应承担的监管责任，部分高校并未明文规定，易出现相互推诿责任事件。人事处审定绩效具体实施方案，财务处统一预算编制并负责绩效发放，但两个部门有时沟通不佳，哪些绩效由人事处统一管理，哪些下放院系由其自行核定，财务处可能并不知晓，如部门负责人津贴，某高校就出现过人事处、教学单位重复发放的现象。此外，未对预算执行实施跟踪监控，对偏离绩效目标行为无动于衷，绩效监控定期报告缺失，无法及时察觉并弥补绩效管理缺陷。

三、高校财务预算中运用绩效管理的对策

（一）提高基础工作保障性

第一，健全制度建设。立足高校机构设置等特点，制定科学实用的预算绩效管理方案和实施细则，教学单位和职能部门也需编制具体的操作规章等，并上报绩效管理部门审核备案。第二，明确划分职责。设立绩效管理委员会，统筹高校财务预算大局，设置专岗负责校内绩效工作，教学单位和其他职能部门积极配合。第三，提高业务素质。绩效管理人员最好是相关专业出身，无论是教学单位还是职能部门，都必须开展预算绩效管理培训，指导预算编制、评价核定、绩效计算等流程，提升相关人员业务素质。

（二）建立科学预算绩效目标

目标管理作为绩效管理极为重要的一环，应当建立科学绩效目标，切实指导预算执行，不断促进高校财务预算运用绩效管理。围绕高校发展定位和长远规划，制定具有战略意义的绩效目标，定性目标加以详细文字解释，定量目标细化以切实执行，结合投入产出、社会效益等多因素，提高绩效标准测量的合理性和科学性，清晰反映财务预算的实现程度。大力倡导绩效管理，改善传统预算观念，首先应意识到绩效目标的重要性，从思想上奠定执行目标的基础，并实施惩罚、激励并行的双重措施，保障绩效目标管理的运行。

（三）完善绩效评价体系

一方面，完善教学单位绩效评价。奖励性绩效的评价必须附有支撑性材料，如讲座费需要讲座通知或新闻稿，实践活动指导需要活动策划等，确保基础数据的真实性和完整性。在赋予教学单位课时绩效自主权的同时，必须把控课时标准、权数等因素的合理性，统一课时权数分类等级，防止教学单位滥用绩效自主权。另一方面，优化职能部门绩效评价。以出勤率、工作量等指标，评价行政人员绩效等级，表现差则以适当罚款惩戒，评价高用奖金加以激励。同时，年终考核必须公正且科学，满意度评分的主观评价，加上预算执行度、论文发布量、比赛获奖数、学生就业率等客观指标，将更能有效评价预算绩效管理。

（四）实施有效监控机制

首先，明确各部门监管职责。人事处统一绩效额度分配，审定奖励性绩效等具体方案；财务处监管绩效发放与规定是否相符，绩效是否存在超标之处，名目是否符合经费预算；科研处监控科研绩效的发放，核定启动绩效、中期绩效、结题绩效的满足条件及金额，而教务处则监控上报的课时量与实际是否相符。其次，加强部门沟通协调。人事处向教学单位、职能部门传达具体实施方案，明确人事处统一管理以及各部门自行管理的绩效；财务处与教学单位积极沟通，确定绩效上报的流程、时间及要求，保障绩效的按时发放。最后，实施预算执行监控，定期编制并上报绩效监控报告，一旦发现偏离绩效目标行为，需及时反馈并采取适当措施。

四、结语

随着高校预算管理改革的深入，绩效管理与收支管理同等重要，投入型预算向绩效型预算逐步转变，如何在财务预算中运用绩效管理，成为我国高校提升资源配置能力的关键。围绕绩效管理循环，做好基础保障工作，建立科学绩效目标，完善绩效评价体系，实施有效监控机制，将是加强高校财务预算绩效管理的有效举措。