大型国有企业人才队伍的培养与使用

2019-07-12中交第三航务工程局有限公司傅丽伊

中国商论 2019年10期

中交第三航务工程局有限公司傅丽伊

大型国有企业若要实现可持续发展，就要加强对人才的培养。善于发现人才，使用人才，对人才进行专业的培养，这样就可以使企业充满生命力。企业在培养人才时要结合工作人员的专业，对其开展针对性培养，尤其要加强对年轻技术骨干的提拔。企业要充分吸引优秀的人才，激发其工作的积极性和主动性，并将人才培养与使用作为人才工作的主要内容。

1 大型国有企业人才现状

目前，大型国有企业尤其是工程建设企业工作人员流动性比较大，加之工作环境比较苛刻、复杂、艰苦，使得一部分人员难以忍受，纷纷转行。久而久之，企业面临的人才流失现象日益严重。在一些专业要求比较高的岗位中，高学历人才比较少，具备完善技能的人员比例较低，这充分说明大型工程企业的人才现状并不乐观。

从现阶段来看，国有特大型工程建设企业往往会负责非常重要的工程项目，其对人员的数量、素质会提出很高的要求。不过，一部分企业的管理人才往往缺乏完善的市场观念与开拓能力，这两种能力至关重要。管理人才要有创新意识与专业技能，具备丰富的理论知识，对市场有敏锐的观察力与洞察力，可以提前、合理预测市场发展与工程趋势[1]。

在大型国有企业中，还需要掌握多种技能的复合型人才。这一类人才可灵活运用知识解决问题，其所拥有的知识不限于某一领域，具有多元化的服务理念。同时，实践经验丰富，能够灵活处理现场突发状况，不过目前多数企业中还比较缺乏这样的人才。

2 人才队伍的培养途径

2.1 建立多层次的人才储备库

大型国有企业若要实现可持续发展，获得良好的经济效益，就要加强对人才的培养，建立多层次优秀人才储备库，严格按照专业划分，使企业发展具备强大的后备力量。要加强对人才库的动态管理，每年对人才库进行跟踪考察，了解人才的成长情况，提拔优秀的人才，使其负责更加重要的工作。有些员工的成长速度很快，值得重点培养；有些员工的成长速度很慢，或者缺乏进步，就要列入待改进或者淘汰区域之中，遵循优胜劣汰的法则，保证企业的人才优秀，素质过硬。企业要定期面向社会招聘优秀的技术人才，全面保证生产进度，实现有效的技术管理。

2.2 加强人才培训力度

企业要始终将人才培养放在重要的位置之上。人才是企业发展的源泉，为了提高人才队伍的素质，企业要为人才提供完善的培训机会，使其能够得到针对性培养，开拓视野，具备良好的实践能力[2]。领导要重视人才培养，亲自制定人才培养的方案、目标，将人才培养与绩效、奖励有机结合，激发员工斗志，创造人人争优的良好局面。要加强人才培养工作的动态管理，对人才的引进、培养和使用等环节定期开展研究与总结。

企业要明确培养目标，结合人才的专业、素质采取有针对性的培训，明确培训内容，凸显专业性和实用性。第一，企业要加强对管理人才的培养，使其具备优秀的管理能力、控制能力与协调能力。第二，企业要加强对技术人才的培训，突出业务，提高其知识水平与专业技能，确保人员能够灵活处理现场各种突发状况。第三，企业要提高培训的等级，使更多员工掌握与时俱进的知识与技能。第四，企业要积极应用先进的理论知识培养人才，为人才创造各种机会，使其能够得到全面的锻炼，不断提高技术水平与实践能力；明确任务，提高员工的责任感，激发员工的潜能与创造力。总之，多种形式的培训可以组建一批强大的技术队伍与管理团队，使员工能够有顾全大局的意识，全面提高综合素养与专业能力。

2.3 以师带徒的方式培养大学生

企业要加强对年轻人才的培养，比如，要加大对刚毕业的大学生培养力度。企业可以采取以师带徒的方式培养大学生的素质。由于大学生有一定的见习期，企业可以安排技术水平高的负责人对大学生进行培养，安排其到一线岗位中锻炼，突出专业特长，明确工作任务，使其能够熟悉本专业的工作流程与岗位职责，培养良好的工作意识与责任感，能够运用所学知识解决问题。见习期间，大学生可以及时与一线生产人员、管理人员进行交流，了解工作重点，解决心中疑惑，为后续工作奠定坚实的基础。要选择经验丰富的管理人员带领大学生进行见习管理训练，提高大学生的管理经验。见习期结束后，企业可以安排大学生学习工程预决算知识，由专业人员带队，采取轮岗培训的方式，使毕业生能够得到全面锻炼，开拓视野，从而更好地服务企业，提高企业的效益[3]。

2.4 加强沟通并做好技术培训

为了实现人才培养，企业要进一步畅通沟通渠道，加强与员工的交流，并做好技术培训。首先，企业要定期召开员工座谈会，加强领导与员工的沟通；员工要大胆提出自己的想法与建议，领导要认真倾听，及时总结，找出工作中存在的不足，对员工进行鼓励，提高员工工作的积极性和主动性。鼓励员工主动学习，提高自身技能，考取各种证书，将其所取得的成绩与奖励挂钩，激发员工自我提升的意识。加强对技术人员的培养，使其具备丰富的经验与好学的态度。结合技术人员的专业特长开展有针对性的培训，提高理论知识与技术水平。提高技术人员的责任感，提拔优秀的人才，使其成为重要岗位上的负责人。技术人员的水平与素质直接关系到企业项目能否顺利进行，做好技术培训很有必要。

3 人才使用途径与人才管理策略

人才是企业发展的动力，人才的素质与水平将直接关系到企业的前途。企业要仅仅跟随时代脚步，具备全新的人才理念，善于发现人才的优势与潜能，大胆使用人才，凸显人才的创新意识，鼓励其敢想、敢做、敢于突破自我，摆脱传统的工作思路，在关键时刻可以冷静、果断处理问题，全面提高企业的效益。

3.1 树立科学人才观念，重视职称评审在人才管理中的作用

为了实现对人才的合理使用，企业要创新思想观念，摆脱传统用人存在的弊端，高度重视人才，树立科学用人的思想。要选择德才兼备的人才，确保人才既有专业的技能，又有优秀的职业素养，对工作认真负责；要结合市场变化选择合适的人才，积极挖掘人才的潜能，重视员工的个人价值[4]。

另外，目前我国职称评审体系已经运行了20多年, 职称评审工作顺利进行, 对企业人才队伍建设具有深远的意义。但是, 必须看到现行职称评估制度中的一些规定与当今时代严重脱节, 现阶段无法对企业人才的管理产生足够的积极影响。因此，有必要与时俱进, 不断优化职称评审条件，充分发挥其在人力资源管理中的作用。

3.2 建立公平的人才选拔机制

若要真正做到人尽其用，各司其职，就要建立公平、合理的人才选拔机制，使真正的人才不会大材小用，实现优胜劣汰。选择品德高尚、综合素质过硬的人员担任重要工作；加强对有潜能人员的培养，使其能够尽快适应工作；对缺乏责任感、技能不足的人员逐渐淘汰。重视员工能力，在定薪方面做到公平合理，主要依据岗位职责、贡献而定。

在对企业员工进行职称评审的过程中，首先要根据不同岗位的不同业务目标制定更加科学、合理的评价标准，使之每一位参与评审的专业技术人员都可以得到公正和客观的评判。在评审工作开始前，公司必须向所有参与评审的专业技术人员披露评审标准,确保整个评审过程和评审结果公平、公开、透明。

在任用方面，要将合适的人放在合适的岗位，凸显人才特长。重要岗位要实行竞聘上岗，确保负责人的素质、能力满足岗位要求。竞聘上岗要公开、公正、透明，选拔的负责人要众望所归，其能力能够真正与岗位要求匹配，这样才能提高企业的经济效益。现场重要岗位人员要选择管理能力、沟通能力、协调能力突出的人担任；技术负责人可以由技术水平突出、具备创新意识的人才担任。要结合不同的专业、个性与特长选择合适的人才，真正做到人尽其才，共同为企业创造价值[5]。

3.3 完善激励机制

为了充分培养人才工作的积极性和主动性，就要进一步完善激励机制。第一，建立完善的绩效工资制度，根据员工的贡献程度、岗位需求制定薪酬，并开展动态管理，激发员工工作的积极性，满足员工的物质需求。第二，加强道德教育，将职业与企业发展相结合，使员工能够热爱本职工作，明确工作目标，对未来发展充满信心，全心投入到工作之中，为企业发展做出贡献。第三，开展员工合理化建议征集活动，使员工能够提出宝贵的建议，缔造民主、和谐的工作气氛，使员工对企业充满信赖，树立坚定的工作信念。第四，要加强考核力度，使考核更加合理，全面评价人才。第五，建立完善的竞争机制，树立能者上的任人理念，激发员工工作的积极性，使其致力于做好本职工作的同时，不断提升自我，充满压力，将压力化为动力，促进人才队伍水平得到有效提升[6]。

企业在进行技术人员职称评审时，不仅要考查专业技术人员的专业知识水平和业务能力，还要考查自己的思想状况、工作是否积极、是否认真负责。职称评定结束后，公司应根据考核结果调整参与者的工资、福利和岗位，使专业技术人员的积极性和创造性得到最大程度的激励。

3.4 利用企业文化促进人才发展

为了实现对人才的合理使用，要加强企业文化建设，以此影响员工的思想，推动企业发展。企业文化是企业的灵魂，是激发员工前进的动力。为了培养优秀的人才，真正做到人尽其才，就要树立人才至上的理念，并将其与企业文化有机结合，为员工创造和谐的工作环境，使员工能够感受到被重视，被信赖，提高企业的凝聚力。首先，要组织员工参与到丰富多彩的企业文化活动之中。可开展岗位业务竞赛，选拔优秀的人才，形成榜样力量，提高员工的竞争意识；开展多种文体比赛，使员工树立团队协作的意识，提高企业的凝聚力；对优秀员工进行表彰，体现个人价值，鼓励其他员工不断进步；改善工作环境，丰富员工业余生活，可以定期举办读书活动，拓展员工视野。其次，要尊重人才，充分做到以人为本。要善于利用员工的长处，使其能够为企业做出贡献；营造公平、和谐的工作环境，使员工能够有机会展现自己的才华。