高校学术评价制度改革困境及学术效用动态均衡模型演绎

周志成

（复旦大学国际关系与公共事务学院，上海200433）

一、命题的提出：高校学术评价制度改革困境

一流大学建设和发展根本在于一流师资队伍建设，而一流师资队伍建设的关键又在于学术评价制度[1]。高校教师招聘、岗位聘任、岗位考核、薪酬激励、职务晋升、岗位流动、人才引进等战略性人力资本管理，都有赖于有效的学术评价制度[2]。

大学学术评价制度改革的从未停止过，但因触及教师队伍核心利益，高校、院系、教师个人偏好目标函数不一，不少改革来回摇摆，效果不彰。

在学术评价制度改革取向认识上，究竟是实施（兼顾或不兼顾数量的）质量优先取向，还是实施（基于一定质量的）数量优先取向（所谓“数paper”）的学术评价制度改革，很难达成共识。正因为共识稀缺，陷入了改也不是、不改也不是；这样改不行、那样改也不行；左右两难、进退失据的布里丹之驴困境①。

二、代表性人力资本学术配置均衡：模型建构及初步演绎分析

（一）原始基础模型建构

1.人力资本约束线、平均质量指数、学术质量深度边际递减规律

在特定相应时间段内，教师人力资本投入总量是稀缺的。因此，教师个人必须在学术成果数量和学术成果质量之间合理配置其人力资本，以实现学术效用福利最大化。

人力资本投入约束线为C=βi×I＋βn×N。其中，N为论文数量；βn为单位耗费；相应的，总质量指数为QI（或I）；单位耗费为βi。

教师学术成果平均质量指数AI＝I/N，即学术质量深度。

在既定人力资本总量（C）约束条件下，随着学术成果数量增加，总质量指数越小，如图1所示，学术成果平均质量AI不断下降，边际平均质量指数MAI递减。

在这里，可以清楚地看到质量深度边际递减规律。这表明，在既定人力资本稀缺性约束下，一个追求学术成果数量的人，不可能取得高水平科研成果。

2.科研平均质量与平均成本耗费

设个人总投入耗费成本为C*，取得总质量（影响）指数为I*，数量为N的科研成果表示为G*(N*，I*)，则：C*=(βi×AI*+βn)N*；AC*=βi×AI*+βn；dAC*=βidAI*＞0。

显然，科研成果 G*(N*，I*)之平均质量越高（dAI*＞0），科研所需耗费平均成本投入越大（dAC*=βidAI*＞0），总投入耗费成本越大（dC*=dAC*=βidAI*＞0，假设dN*=0）。

这说明原创性重大科学研究系列成果（高质量深度、系列成果数量）确乎需要耗费巨大人力资本投入，尤其需要“十年磨一剑”、长期艰苦努力付出。

3.人/篇均质量指数与代表性人力资本

假设全体教师总质量指数为TI=ΣIj，教师数为L，则人均质量指数ATI=TI/L=ΣIj/L。同样假设全体教师全部成果数量为 TN=ΣNj，则人均成果数量为ATN=TN/L=ΣNj/L。人 /篇均质量指数 AIl，n=TI/TN=(ATI×L)/(ATN×L)=ATI/ATN。

笔者把在教师队伍中具有这样全校人均学术质量指数（质量深度）ATI、人均学术成果数量ATN、人/篇均质量指数ATIl，n的教师人力资本，定义为代表性人力资本。

这样，对代表性人均资本的分析即可视为对教师整体人力资本的分析，因为教师整体人力资本及其相应学术成果在数量关系上只是代表性个人的L倍而已。

4.人力资本效用偏好函数（曲线）、效用弹性与（效用）相对偏好弹性

教师作为理性个人，总是追求学术效用福利最大化。可以把教师效用福利目标函数简化为U=U（成果数量 N，成果质量 I）=IαiNαn，其同样可表示校方学术效用福利目标函数。

其中，αi是质量效用弹性，αn是数量效用弹性，分别代表效用福利中质量与数量偏好程度。αi越大，代表更偏好学术质量；αn越大，代表更偏好学术数量。

图 1 中，U1、U2、U3代表了不同偏好类型的学术效用福利函数和曲线。U3更偏好数量、U2更偏好质量。研

图1 代表性教师人力资本学术配置原初模型

5.人力资本学术配置均衡：均衡边际效用、均衡边际替代率、均衡学术质量-数量弹性与均衡单位成果平均质量指数分析

在既定资本约束下，追求最大化效用个人必然会在A点选择最优配置，最大化学术成果组合为（N*，I*），最大化效用为U（1图1）。

实现均衡时，均衡边际质量效用MUi*＝；均衡边际数量效用MUn*＝。均衡学术质量与数量边际替代率 MRS*＝（相对成本系数倒数）。可见，均衡质量-数量弹性，即相对偏好弹性倒数。显然，学术质量效用相对偏好弹性（系数）越大，均衡质量-数量弹性越小（绝对值）。

因此，人力资本均衡单位成果平均质量指数AI*=。即平均质量指数是相对偏好系数除以相对成本系数。显然，αi、βn越大，αn、βi越小，则均衡 AI越大，越追求质量人力资本配置。反之，均衡AI越小，越追求数量人力资本配置。

（二）相对成本、相对偏好变动下模型动态均衡分析

1.单位投入耗费相对变动与替代、扩张均衡变动：斯勒兹基效应、希克斯效应

在数量单位资本耗费下降后，实际人力资本总量有所扩展，从而实现新的最优效用福利均衡。从图2可以看出，原来人力资本在A点（N1，I1）实现配置均衡，现在，在D点实现配置均衡，均衡福利增加了（U12）。不难看出，均衡数量大大增加（N1N4），均衡质量指数保持不变。这一变化实际上是由相对单位成本变动替代效应与实际资本扩展效应共同促成的。其中，如把替代效应视为N1N2（保持学术效用不变）、实际资本扩展效应视为N2N4，称之为希克斯效应。如把N1N3视为替代效应（保持实际人力资本不变）而把N3N4视为资本扩展效应，为斯勒兹基效应[3]。

图2 数量单位成本变动效应与均衡变动

图3 所示为质量单位人力资本耗费下降时均衡变动效应。质量单位成本下降的原因包括研究积累效应，研究能力、水平的提高，追求高质量研究志趣和动力加强导致的疲惫感下降、体力精力的增强，各种影响学术研究的时间和体力精力耗费减少等。

图3 质量单位成本变动效应

图4 展示了学术质量单位人力资本耗费加大和学术数量单位人力资本耗费减轻同时变动时人力资本配置和效用福利均衡变动的情况。显然，学术质量大大降低，更低水平成果数量大大增加。

图4 单位成本同时变动

2.人力资本学术效用福利偏好变动：笔者偏好替代效应

学术兴趣、偏好、原动机、原动力是学术人力资本配置首要关键因素。费马大定理，成为怀尔斯“童年时代的恋情，没有东西能替代它”。早在10岁时，他就立下了一生志向志趣和宏愿——证明这个让一代代数学巨人困扰了长达358年的难题[4]。

当教师对高质量研究更感兴趣（质量偏好弹性、相对弹性加大）时，即便人力资本约束线不变，均衡点将由A点移动至B点（图5）。相应地，成果数量减少了N2N1，学术质量指数提高了I2I1，研究将偏好变动引起的资源配置变化定义为偏好替代效应。

图5 偏好变动均衡与偏好替代效应

同理，如果教师对高质量研究兴趣大大降低，资源配置均衡点将由A点移动至K点。相应的，成果数量增加了N2N3，学术质量指数下降了I2I3，这同样是偏好替代效应。

学术偏好改变，同时意味着新学术评价标准体系的出现。比如，如果偏好类型为U1，那么，最大效用福利点为A点，B点、K点在偏好类型U1下，均属于效用福利偏低（U12＜U11）。但如果偏好变为U2类型，那么，原来最优的效用福利点A点在新的偏好类型U2面前，其效用福利变得不合理了（U22＜U21）。同理，可以分析A点到K点的变化。

由此可见，教师队伍整体学术偏好（弹性、相对弹性）、学术趣味、原创性学术研究氛围的增强对新的学术评价体系建立的至关重要性。如果不是这样，要建立新的学术评价体系非常困难，其中包括难以达成共识，改革阻力巨大、效果不彰等。

三、高校科研评价制度改革困境模型演绎分析

（一）代表性人力资本配置动态均衡模型原理

1.高质量趋向动态均衡变动方法论要素：相对偏好、相对成本、人力资本总量

在图6中，假定代表性人力资本初始效用偏好无差异曲线为U11，初始人力资本约束线为C11，则其学术配置均衡原点为 A点，质量较低（I1）、产出较多（N4）。

如果代表性人力资本总量变高了（C12），那么，在偏好不变情况下，他能产出质量更高（I2）、数量更多的科研成果（N5），在B点实现效用福利更大的均衡配置（U12）。这一均衡变动仍然更多地体现为数量偏好取向变动。

这之后，如果其高质量研究偏好（相对）弹性加强了（U2类型，U21，αi更大），那么，就会在 K点出现新的均衡变动。此时偏好替代效应最终表现为用更高的质量（I3）替代更多的成果数量（即成果数量减少了N5N3），这一均衡体现了质量偏好趋向变动。

随着代表性人力资本质量偏好加强、人力资本总量提升，其数量追求的机会成本上升，而高质量研究的机会成本下降，因而其人力资本约束线发生相对成本变动，约束线转动为C21，这样，即便偏好类型没有进一步变化（U2类型），代表性人力资本会在D点以更高的研究质量（I4）、更少的成果数量（N1）实现均衡配置，此时，均衡效用福利进一步加大了（U22＞U21）。机会成本变动进一步增强了质量偏好趋向。

由于高质量研究志趣、原动力（质量偏好弹性、相对弹性）的增强，其综合研究能力进一步提升，代表性人力资本总量进一步扩大，所以，代表性人力资本在偏好弹性和相对成本没有发生新变动的情况下，仍然能够在E点实现更高效用福利水平均衡。此时，研究质量更高（I5），但数量不再下降，也有所增长（N2）。

如果代表性人力资本学术偏好弹性、相对弹性（效用曲线为U3类型）进一步加大，随着其综合研究能力上升、人力资本总量扩张，其相对成本进一步发生变化，做高质量研究的变得更有价值、机会成本更低，而数量研究的机会成本更大了。代表性人力资本会在F点实现均衡，研究质量大大提升，而高质量成果数量仍可以保持不变。

同时可以看到，高质量偏好系数、机会成本同时变动，大大加强了高质量研究趋向。显然，代表性人力资本通过高质量研究获得了巨大的效用福利（U3）。

代表性人力资本从A点到F点的动态均衡过程，是一个——从低质量、多数量学术技术构成向高质量、相对低数量不断变迁、学术成果质量深度（平均质量指数）不断加深、效用福利总量不断提高的——优化配置过程。

不难发现，代表性人力资本（也是所有人力资本）学术配置动态变化的3个关键方法论要素：相对偏好（弹性）、相对成本、人力资本总量。

图6 代表性人力资本配置三要素

2.三大方法论要素与数量趋向动态均衡变动

高质量研究偏好（弹性、相对弹性）持续加强是最关键的因素（从B点到K点，从E点到F点）。高质量偏好的加强推动了相对成本的变动——高质量研究变“便宜”，数量研究变“贵”；而相对成本的变动又进一步加强了高质量研究的趋向和偏好。

名义和实际人力资本总量的拓展会同时提升质量和数量，但是，由于均衡配置时学术技术构成，只与相对偏好、相对成本有关，因此，人力资本总量本身对学术技术构成影响是中性的。比如，从A点到B点，由于偏好不变、相对成本不变，所以，质量深度（平均质量指数）不变。但是，在高质量研究偏好弹性和相对弹性不断加大和数量研究相对成本变得越来越“昂贵”前提下，人力资本总量的提升会不断助推高质量研究倾向，不断助推学术成果质量深度提升。而在此过程中，如果数量研究变成“低档品”，其数量就会随人力资本总量提高不断减少。但当数量随质量提高而下降到一定程度时，由于基本数量是系列化高质量学术成就的自然累积结果而不是故意追求数量的结果，数量不会继续减少，可能维持数量不变，或有所自然增加。

上述研究是A点到F点的（质量指数和学术效用福利）高水平动态均衡变迁。

将这一分析完全倒转，从F点演绎到A点，可找到代表性人力资本的研究数量不断增加、研究质量不断下降的症结之所在，即追求数量而不是追求质量的低水平恶性变动的基本原因仍在于上述3个关键方法论要素：数量研究偏好弹性、相对弹性不断加大，高质量研究人力资本相对成本越来越“昂贵”，整体实际人力资本总量不断下降。

（二）整体学术评价制度现状：国际比较原理

假设A点为国内知名高校具有平均化质量指数和平均化成果数量的代表性人力资本配置均衡点，F点为国际顶尖大学代表性人力资本配置均衡点，不难发现，平均质量指数差距完全由两者相对偏好弹性和和相对成本系数巨大差别造成：

如果两者教师队伍人数大体相当，均为L，则两者总质量指数的差距=（I6-I1）L，平均质量指数（学术质

建设一流大学，必须改变这一状况，实施质量趋向的学术评价制度改革。但是，由于现实内外环境的种种限制，改革举步维艰。高校学术评价制度改革没有找到科学的路径，要么脱离现实，无法获得认同，改革压力极大，乃至难产；要么，走向另一个极端，进一步加强数量趋向的制度变迁，从而导致整体科研质量无法提升甚至进一步下滑。

（三）学术评价制度数量化“改革”：数量超自我扩张、质量进一步下降、无法实现卓越

1.强烈的数量功利主义相对偏好与数量趋向学术评价制度改革

基于大学和学院、学科间名目繁多的国内外排名竞争压力，和学者个人名利的短期“经济人理性”，数量功利主义是国内高校压倒一切的相对偏好。现行科研评价体系（岗位聘任、考核、薪酬奖金、高级职务聘任），依然主要是“数paper数量”体系。

这一科研评价体系，在防止不干活、“不做学术”方面成效昭彰，但是，却对需要长期耗费投入、“十年磨一剑”的真正具有创造性的重大科学理论研究产生了抑制性，即负向激励，做高质量研究的机会成本越来越昂贵。（短期）“自利理性”自然普遍倾向于把主要人力资本配置在研究数量上。现行科研评价体系很难支持恰如康德（发表“三大批判”前）、怀尔斯（证明费马定理前）那样的，可能在10年内未发表任何论文或著作的，却具有重大科学价值的基础理论研究。

当然，为了建设一流，数量指标通常是指具有一定质量的科研成果数量，高校主要通过一定质量的外延扩大式发展来提高排名、扩大影响、获取进一步利益。比如：SCI论文数量，“863”、“973”项目数量，千人计划、长江学者、院士数量，国家重点学科数量，国家级重点实验室数量，国内外学科排名数量等。各高校展开数量排名激烈争夺的各类计划名单，越拉越长。

但是，随着急功近利、急于求成的低质量研究之风越来越凶猛，教师队伍整体的学术深度相对偏好弹性越来越弱，任何以“数量指标”为中心的学术评价制度改革，其结果必然是二三流成果数量“显著上升”，而平均质量系数即学术深度越来越下降。

2.强烈的数量功利主义相对偏好与数量趋向学术评价制度改革：有关模型演绎

假定分析原点为图7中A点（N1，I2）。校方对教师提出N2数量目标要求，同时提出了I3质量指数要求。由于代表性人力资本也即平均教师队伍人力资本约束线为C1，均衡配置点在A点，E点校方目标完全无法实现。关键在于，在现有教师队伍学术相对偏好弹性、相对成本系数和平均人力资本C1下，I3完全无法实现，有关学术评价改革注定失败。

图7 代表性人力资本配置均衡变动：数量指标扩张与质量指数下降

对现有教师队伍整体而言，似乎只有两个点可以选择，即F点和B点。F点质量指数I3可以达到目标要求，但其成果数量更少了，背离了校方数量化目标初衷，该点也导致代表性人力资本教师学术效用福利大大下降，因此，F点会被放弃，即I3质量要求只能被放弃。唯一可能的选择似乎是B点，它达成了校方数量目标，但是在现有代表性人力资本总量、相对成本系数约束下，这必然意味着质量的下降（I1）。而且事实上，B点也非最优点，代表性人力资本倾向于比B点较少的数量和较高的质量。

在现有人力资本总量、相对偏好弹性不变下，要实现新的均衡，唯一现实的选择是降低数量成果单位人力资本投入耗费，数量生产廉价化，即新的人力资本约束线为C21，数量生产相对成本更低了，这样，生产出更多数量成果，在 T点（N2，I2）达到新的均衡，但是该点平均质量指数还是下降了。

当追求数量成为校方和教师队伍普遍选择，数量生产相对成本越来越低时，数量相对偏好弹性就会进一步加强，因此，实际均衡点不可能停留在T点。随着代表性人力资本数量偏好的加强（U2类型，U21），最终的均衡点落在D点（N3，I1）。数量超过预期目标N2，但不仅仅是平均质量指数进一步下降，总质量指数也下降了。

即便是代表性人力资本总量得到加强（C22），只要数量相对偏好弹性不改变(G点)，甚至进一步加强（H点），那么，在数量进一步扩张（N4，N5）的同时，整体学术质量相较于改革前不可能得到提升（G点，I2），甚至进一步下降（H点，I1）。正如中国科学院院士、清华大学教授施一公坦言，“我以前曾经预测，中国会在2020年每年发表论文数超过美国，没想到提前完成了”[5]。

假设基于一定质量的数量化学术评价体系改革预期能够达成（E点，N2，I3），其最大问题在于这一旨在建设一流的学术评价体系会成为更高学术追求、更高学术质量追求、杰出科研成就取得（比如K点）的最大制度与文化障碍。如果全体教师队伍追求高质量研究相对偏好大大加强，追求卓越蔚然成风，那么，就可以在远远高于任何数量化学术评价体系预期的水平上实现更高水平均衡。

研究得到动态模型演绎的全部结论是：任何数量取向学术评价体系都会实现数量超预期自我实现，但难以达成高质量水平目标预期；任何数量取向学术评价体系都会成为杰出科学研究的最大制度与文化障碍。

（四）学术评价质量导向“改革”：高校行政部门提出明确的但无法获得现有教师共同体普遍认同、无配套措施的质量评价标准

假设A点为现状，明确目标质量标准为B点甚至K点（K点完全超越现实）（图8）。但对教师现有偏好而言，B点效用U12（穿过B点）大大低于教师现有效用U11，无法获得教师普遍认同，引起教师乃至院系普遍反对，矛盾剧烈。

此种情况下，如果校方为了加大教师压力，贸然宣布非升即走、低聘岗位级别等，从而使得教师数量生产单位人力资本成本（心理压力、声誉压力、降挡或退出压力等）大大提高，但B点目标仍无法实现。即便实现均衡，也只能是在D点，这意味着尽管数量大大减少了，校方目标仍然完全无法实现，而教师效用大大下降（U13）。这是一个双输的结果，是校方与教师个人普遍都无法接受的结果。

因此，校方和教师个人必然相互妥协。妥协结果是E点，教师迫于压力成本加大，偏好有所改变，学术质量有所提高，数量有不同程度减少（取决于博弈后教师数量成本提升程度），实现均衡效用U3，但E点仍然远远无法达到B点校方预期目标。

图8 无配套质量评价体系

（五）现阶段“没有标准”的代表作制度“改革”的预期效应

代表作制度是美国等西方国家高校普遍采用的学术科研评价制度。近年来，国家多次出台有关文件，明确要“实行代表性成果评价，突出评价研究成果质量、原创价值和对经济社会发展实际贡献。改变片面将论文、专利、项目、经费数量等与科技人才评价直接挂钩的做法，建立并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度”[6-9]。

代表作制度有效实行需要一系列的制度（内部与外部学术独立评审程序，Tenure-Track优胜劣汰和Tenured长期风险管控之岗位聘用-聘任-考核-薪酬-奖励-流动等制度体系等）、文化（学术生态与社会价值信仰）、整体高质量人力资本、基于学科规划的岗位设置、教授治学、学院自主权等前提和条件支撑。在一系列前提条件不具备的情况下，贸然推出代表作制度，不可能达到预期目标。

实行代表作制度的预期目标是建设一流大学，大大提升教师群体整体学术质量或学术影响力（图9中E 点，I*）。

首先，代表作预期目标完全脱离了现有整体教师队伍人力资本总量约束条件现实（总人力资本TH=L×C1），是现有人力资本总量完全无法实现的。只有普遍加大引进人才力度、大力加强新进青年教师整体水平，这一目标才有可能。

其次，代表作制度（如在高级职务聘任中，副教授资格候选人只需提交3项代表性学术成果（论著或论文）），没有任何具体质量指标，操作上完全有赖于教授治学有效性。这取决于现有教授队伍整体学术水平人力资本状况、学术生态、教授个人学术人格、有关教师行为义务法律规范、学术权利行使程序规则等。

在目前国内高校整体学术环境下，在没有任何具体实际标准（无论数量还是质量）情况下，上述3个学术评审环节都无法从根本上保证高水平人力资本一定能够获得晋升，低水平人力资本不能晋升，存在着巨大不确定性。实际受聘人员学术状况可能存在于ABCD范围的任何位置（图9）。比现有平均的人力资本学术状况（N1，I1）还要差的人力资本依然有可能获得晋升。职务晋升很大的不确定性有可能使得教师丧失学术动力。

图9 代表作制度：不确定性和可能更糟糕结局

有的大学在若干年前彻底抛弃了兼顾数量和质量要求的底线学术评价体系，全面实行了所谓的代表作制度，其结果是：由于质量未见得提升，学术生产力数量大大下降，学校在各种排名中压力越来越大，因无标准“代表作制度”，校方-院系-教师间矛盾冲突激烈，不得不实质性放弃了这一制度，转而更加注重数量取向的学术评价体系。

四、高校学术评价制度改革动态最优均衡模型演绎分析

（一）目标定位与动态均衡总体逻辑：高质量学术研究相对成本递减、高质量学术研究偏好相对弹性递增、基于高质量的人力资本总量持续扩张

假定代表性人力资本或高校整体学术人力资本配置现状为 A 点（N4，I1）（图 10），即较高的学术数量，较低的学术质量。假设一个旨在建设一流的大学最终学术目标定位高于D点，在此提出人力资本-学术质量提升动态均衡曲线（即ABKD线）。

在实现最终一流学术效用福利最优化的整个动态均衡变动过程中，始终伴随着3个关键因素的优化过程：高质量学术研究相对成本递减、高质量学术研究偏好（相对）弹性递增、具有上述较低相对成本和很强高质量研究偏好的人力资本总量的扩张。

其中，从A点到K点，是学术质量不断提高、学术数量逐渐减少并达到数量最小化（N1）的过程。从K点到D点，是学术质量进一步提高，学术数量也自然增长的过程，直至达到并超过一流学术定位所需要的最优学术人力资本配置（N3，I4）。

图10 目标定位与动态均衡

（二）三元学术路径优化和目标可操作的动态均衡实现：三类代表性人力资本相对偏好、相对成本变动与学术人事制度改革

要建成高水平一流大学，必须优化学术人力资本配置，实现高质量学术均衡配置，关键则在于分类实施、整体推进战略性、渐进性三元学术路径优化和整体学术评体系，次优动态均衡制度改革必须方向正确且具有现实路径可操作性[2，10-12]。

研究按照现有教师、新进教师、引进人才三类代表性人力资本进行相应演绎分析。

1.现有教师队伍学术评价制度改革关键：极大优化追求卓越学术氛围，极大普遍增强高质量科研相对偏好，大大提高低质量科研数量偏好相对成本

图11 动态均衡：三类代表性人力资本偏好、相对成本

现有教师代表性人力资本总量为C11，现有教师学术人力资源最优配置点为A点（图11），即数量很多，质量较低。对于现有教师队伍，关键在于校方要从首要战略高度，以极大的魄力和努力，推动整体普遍学术氛围实质性优化，塑造追求真理、追求卓越之浓厚学术文化，大力气改革和完善制度配套措施，提高低质量研究相对成本，降低高质量研究相对成本，实质性地改变现有教师队伍整体学术相对偏好弹性，从而在更高质量、更少数量的基础上实现新的均衡配置（B点）。

基于现实实际情况，作为过渡，可以实施“底线约束+追求卓越激励”的科研评价体系。既要有基于一定质量的数量底线要求，更要建立一定学术程序，在建立Tenured长期风险管控之岗位聘用-聘任-考核-薪酬-奖励-流动等制度体系前提下，激励长期重大创造性科学研究，开放科研评价体系，激励越来越多教师将学术重心转移到高质量趋向之科学研究。对于达不到底线约束要求，乃至长期不从事科研的教师，可以逐步实施“非升即转（转序列聘任）”或通过长期聘用合同和短中期聘任合同组合对其岗位聘任实施相应调整。

2.新进教师队伍学术评价制度改革关键：建立较高淘汰率Tenure-Track制度体系

要建设一流大学，关键一点在于补充新进教师队伍整体学术条件质量：平均人力资本量更高，C22=C21＞C12=C11；高质量学术偏好相对弹性大大强于现有教师队伍目前平均状况；其高质量研究相对成本（C22约束线）更低，其低质量研究成本更加“昂贵”。要做到上述3点，关键在于有效实施新进教师招聘和岗位聘任、职务聘任制度改革。

新近教师招聘和岗位、职务聘任管理关键在于要在完善制度配套基础上，逐步实施实质性有效的非升即走（up-or-out）Tenure-Track制度体系。

这套制度体系具有4个至为关键的制度设计：第一，建立新进教师国际化开放招聘制度；第二，建立高淘汰率6年学术评估淘汰制度；第三，建立优胜激励性长期聘用制度(即tenure制度)；第四，长期聘用后风险控制再评估制度（post tenure review）。

目前的实际情况是，既没有大量淘汰，又缺乏建立在竞争基础上的激励性长期保障，也没有严格的长期聘用后再评估。最基本的一点在于，缺乏一定淘汰率。新近教师的招聘往往是一个岗位只有两三人应聘，甚至是一岗一人。

另外，现有教师队伍的整体学术氛围的变化直接影响到新进教师“社会化学习过程”[1]179。一个低水平数量取向学术氛围将使得原本具有较高学术追求的青年教师逐步耳濡目染，最终丧失其原有学术潜质、学术偏好，处于糟糕的学术生态中。

3.顶尖人才引进聘用聘任改革关键：基于追求卓越的学术评价配套制度改革、基础性工作生活条件保障和实质性优化的一流科研整体学术氛围

高端引进人才代表性人力资本应具有3个十分显著的学术特征：第一，其平均人力资本总量（C3）大大高于现有教师和新进教师队伍平均水平；第二，必须具有强烈的追求杰出科学研究的偏好和倾向；第三，其低质量研究成本更加“昂贵”。

国内高校开始面向全球实施高端人才引进，大约发端于1999年“985工程”启动。这一阶段的人才引进，一是量少，二是分时引进的较多。2003、2004年后，人才引进工作进入全面实施阶段。这一阶段的主要特征是，人才引进数量大大增加，以国内其他高校人才引进为主，全时制人才引进比例有所上升。随着国家千人计划的启动，2007－2008年前后，国内高校开始进入重视海外全时制一流人才引进聘任阶段。

尽管各个大学对于人才引进极为重视，制定了大力度、高强度的人才引进三年或五年规划、政策方案，但在实际效果上，就全国而言，真正引进的全时制的世界顶尖或一流学者少得可怜。那么，问题出在哪里呢？从目前情况来看，其主要原因在于配套制度改革效果不彰、整体学术氛围欠佳（整体高质量相对偏好弹性低下、整体高质量相对成本高昂），吸引不了更多顶尖人才全职长期工作。因此，大力提高顶尖或世界一流人才引进聘任制度效率，完善相关制度配套（包括引进人才制度体系长期聘用制度与再评估制度），创造追求卓越之实质性优化的整体学术环境，是引进一流人才、建设一流大学的关键。

注释

①布里丹毛驴效应，是由14世纪法国哲学家布里丹正式提出的左右为难、进退失据选择困境悖论效应。