多元化管理模式对军队医院聘用护士管理的应用效果研究

杨云云，卢 蕊

在国家医疗形势改革大环境下，多数军队医院已进行多次编制精简，军人现役护士占比已相对较少，为满足临床护理需求，有大批聘用护士进入军队医院，成为其护理团队的主力军[1]。通常聘用护士承担大量护理工作，是完成临床一线护理任务的最主要执行者，因文化程度不一，工作能力差异较大[2]；加之感知身份转变、待遇不佳，且缺乏实现自我价值平台，职业流动性较大，离职率达25%左右[3]，对团队结构与服务质量的稳定性极为不利，因此，亟需变换管理模式改善现状。本研究总结分析了医院近两年采取的多元化管理模式在聘用护士管理方面的成效，以供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 对2014年1月～2017年12月医院聘用的54名护士相关资料进行回顾性分析。纳入标准：取得护士资格证并已完成注册；年龄≥18岁；独立完成量表测试，且回收为有效问卷。排除标准：实习生、临床进修护士或中途外出学习；调查资料不完整。以采取多元化管理模式后（2016年1月～2017年12月）聘用者作为观察组（n=29），采取该模式前（2014年1月～2015年12月）聘用者作为对照组（n=25）。 其中观察组年龄 19～34（25.3±5.4）岁；护龄 1～13（5.8±1.9）年；文化程度：中专 11 例，大专 14例，本科4例；已婚12例，未婚/离异17例。对照组年龄 19～35（25.8±5.6）岁；护龄 1～15（6.4±2.0）年；文化程度：中专10例，大专12例，本科3例；已婚10例，未婚/离异15例。两组基线资料比较无统计学差异（P＞ 0.05），具有可比性。

1.2 管理方法 对照组实施常规管理，包括岗前培训、分层细化培训、专科培训、学历教育等常规管理模式。观察组则采取多元化管理模式，具体实施方案如下：（1）优化专业知识培训：对聘用护士进行集中培训，带教老师由业务能力良好、充满爱心、经验丰富且负责任的高年资护士通过竞争机制选举产生；每个季度由护理部对聘用护士进行综合考核，考核内容以聘用护士专业理论、操作技能掌握情况，以及在该季度内劳动纪律、服务态度、协作意识的表现情况为主要内容；科室护士长则从管理角度对其进行综合考评，以年度总分为标准，形成择优汰劣的管理机制。（2）强化职业道德教育：护理部联合人力资源部定期开展医德医风教育，以提高聘用护士对职业价值的认知，培养对职业的使命感与责任感，树立爱岗敬业的职业道德思想。尤其利用护士节、青年节等特殊节日，开办专题讲座，邀请高护龄、退休护士讲解职业生涯与规划，并表彰先进事迹，充分发掘其工作积极性。（3）深化以人为本宗旨：人力资源部不定期邀请聘用护士开展座谈会交流或进行一对一谈心，避免使用领导问话的口吻。从人际交往角度出发，了解其生活、工作的思想动态，并通过换为思考了解其难处，给予适当的关怀或补助。医院按照国家相关规定，确保聘用护士完成办理“五险”，消除其后顾之忧，并在在职学历教育、婚假、产假、法定节假日、带薪年假等方面尽量保障，令其与在编护士同等待遇享受职称晋升与评优奖励。通过开展户外拓展活动，加深团队凝聚力，也为聘用护士提供展示才华的平台，营造温馨和谐的工作学习氛围，打消其“雇佣”、“临时”等负面意识。

1.3 评估指标 （1）专业素质：以 2015年、2017年各组年终考核成绩为准，考核采用注册护士核心能力测评量表（CIRN）[4]，对两组护士专业素质进行评价。量表涵盖护理能力、领导能力、人际关系、伦理与法律实践、专业发展、教育与咨询、批判性思维7个维度共58个条目，每个条目以0～4分表示“毫无能力”～“很有能力”，分数越高表示护士专业素质越好。（2）责任感：按照护士行为目标达成度评价量表（NPGA）[5]，分别从自主决策（9 个条目）、个性化护理措施、共情及共同参与、沟通、尊重患者、团队协作、团队角色7个维度共46个条目进行评估，每个条目以 1～5分表示“从不”～“总是”，分数越高表示护士责任感越强。（3）离职倾向：根据护士职业倦怠量表（NBS）[6]，通过对常见压力源、倦怠构成、积极人格特征、应对方式、心身症状5个维度共65个条目进行评估，以1～4分表示 “完全不同意”～“完全同意”，分数越高表示护士离职倾向越大。

1.4 统计学方法 应用SPSS 20.0统计软件分析，计数资料以例数和百分率表示，采用χ2检验；计量资料以平均值±标准差表示，采用独立样本t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 专业素质比较 观察组CIRN各维度评分均明显高于对照组（P＜0.05，表 1）。

2.2 责任感比较 观察组NPGA各维度评分均明显高于对照组（P＜ 0.05，表 2）。

2.3 离职倾向比较 观察组NBS各维度评分均明显低于对照组（P＜0.05，表 3）。

3 讨论

国内聘用护士CIRN现状调查结果显示，伦理与法律实践维度得分往往较高，而专业发展与批判性思维得分往往偏低[7]，认为我国社会进步与立法逐渐完善下，医院安全管理与护士法律意识均随之增强，而多数聘用护士学历偏低，深造机会、院内科研项目接触均较少，部分医院甚至缺乏系统、规范的培训流程，导致聘用护士素质参差不齐，护理质量欠佳。护理质量是护理人员业务技术的核心，也是衡量医院管理能力的重要标志。在聘用护士比例较大的军队医院，通过激发其主动学习的热情，是在短期内提高其业务水平的重要前提[8]。本研究通过实施多元化管理模式，对聘用护士进行集中培训并择优选取带教老师，在考核中优胜劣汰，不断强化个体护理技术能力与队伍整体服务水平，观察组CIRN各维度评分可明显高于对照组（表2），表明多元化管理模式的实施，显著提高了聘用护士的专业素质。

责任感是护士达成护理目标的主要驱动力，也是医院科学化内涵建设中，合理利用人力资源、后勤信息等长效调配工程的重要前提条件。研究表明，护龄越长、职称越高、工作满意度越好，则责任感越强，因此，对聘用护士需尤其注重责任感培养[9]。相关研究表明，护士长多元化领导行为下，通过了解所辖每名护士性格特点与工作水平，给予个体化的指导与帮助，结合绩效监督考核的奖惩手段，与会议宣讲学习的思想激励方法，而避开频繁检查护士日常工作，可充分获取其信任并提升工作积极性[10]。本研究结果显示，观察组NPGA评分明显高于对照组，提示多元化管理模式能借以强化职业道德教育，改变聘用护士工作观念，提高其责任感，有利于激发其日常工作潜能，更好地完成护理任务。

与在编的现役军人或非现役文职人员相比，目前聘用护士发展空间相对不足，且功绩、奖金评定待遇欠佳，极易令其感到工作压力巨大，积极性难以调动[11]，对其心理健康及医院服务水平均可造成较大负面影响。杜欣等[12]认为，医院管理者在条件允许的前提下，可通过适当提高薪酬，提供更多理解与帮助，积极关心其家庭、婚姻状况，给予言语关切或物质支持，并尽可能增加护士编制，合理安排分工，减轻其工作负荷，可较好稳定其职业心理状态，为护理质量提供良好保障。笔者所在医院不仅落实同工同酬、保障基本福利、职称晋升与评优奖励稳定聘用护士队伍，还通过多元化管理模式，进一步细化对聘用护士的关怀内涵，为其提供展示自我、实现自我价值的平台，增进团队内部凝聚力，令聘用护士真正在工作环境中感受到温暖，有利于队伍的稳定。表3数据也证实，采用多元化管理模式后，聘用护士的离职倾向显著降低。

表1 两组CI RN评分比较

表2 两组NPGA评分比较

表3 两组NBS评分比较

综上所述，多元化管理模式能有效改善军队医院聘用护士综合素质，增强其责任感，减少离职倾向，对稳定性护理队伍与提高服务质量大有裨益。