高校教师职业压力和倦怠情况的调查与思考

朱孟斐

(济南大学 商学院,山东 济南 250002)

高等学校在我国社会职能分工中的责任和义务是培养高级专业人才、开展科学研究以及服务社会，高校教师作为高校的主体是实现高校人才培养、科学研究和服务社会目标的决定性因素。近年来随着高等教育各项改革措施的出台以及社会经济高速发展对高校提出的更高要求，高校教师除正常开展教书育人外，还要更多地开展科学研究和更好地服务社会，担负越来越多的社会责任。面对社会期望值的不断增加，高校教师尤其是中青年教师面临着严重的职业压力，引发情感、行为、态度等方面的衰竭感，从而产生不同程度的职业倦怠。如何解决高校教师职业压力及职业倦怠问题，需要引起全社会的关注并综合配套措施。通过调查分析，找出了高校教师的压力源及形成原因，提出了相应的预防和缓解压力及职业倦怠感的对策与建议，以期对促进高校体制机制改革，为教师创造良好职业环境有所借鉴。

一、职业倦怠的相关理论问题和国内外研究现状

对于职业倦怠，国内外学者都进行了大量的研究，也有不同的理解。根据已有文献描述，职业倦怠(burnout) 是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。职业倦怠的概念最早是由“倦怠综合症”发现之父的Freudenberger 于1974 年发表的一篇关于“职员枯竭”的文章中提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状；1981年社会心理学家Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应， 是个体伴随长时期压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

国外关于教师职业倦怠的研究主要有以下几种观点：第一，利斯伍德(Leithwood)认为影响教师职业倦怠的因素主要有三个方面：个人因素、组织因素和学校的领导。他强调引发教师倦怠的主要因素是组织因素里面的学生的不良行为，学校领导的工作方式与教师职业倦怠显著相关。第二，布瑞恩(Byrne)认为影响教师职业倦怠的因素主要有：个人背景因素、组织背景因素与人格因素。他强调了人格因素对职业倦怠的影响，人格因素中制控信念与自尊是影响教师在相同环境、背景、经验、压力下有不同反应的核心因素，对于持有外在制控信念诸如运气、命运等的教师更容易产生职业倦怠。第三，邓纳姆(Jack Dunham)认为课程改革是教师产生压力和职业倦怠的重要因素之一，国家课程与考试使教师角色冲突，学生评价等文书工作导致教师工作量大大增加，如何考试、如何通过有效的授课使学生通过考试让教师疲于应对。第四，法伯(Farber)认为影响教师职业倦怠的根源是个人因素和工作相关的组织因素。法伯还将教师的职业倦怠表现分为三种形式：精力过剩型、痴迷投入型、精疲力竭型。

国内的一些研究者如李江霞(2003)从国外研究状况、职业倦怠根源、过程、后果、影响等分析得出对我国的启示：预防和缓解教师职业倦怠需要从社会支持、组织支持、教师个人努力等三个方面进行改革；曹雨平(2005)对国外学者对高校职业压力、工作倦怠等问题进行研究，提出了目前人事管理的弊端，提倡人性化、市场化的师资管理；李文静、宋双斌(2016)通过对国内外职业倦怠研究文献进行系统梳理，提出从研究对象的扩展和细分，职业倦怠成因和后果的本土化分析，量表的本土化修改、开发和应用，干预对策的系统化研究四个方面改革国内职业倦怠；丁爱芹、黄华(2016)通过分析职业倦怠研究综述，提出可从积极心理学视角、多重关系角度研究；王庆华、武冬梅(2016)基于教师职业倦怠的文献和总体现状发现心理健康、社会支持与应对方式、人格是影响教师职业倦怠的主要因素，提出了横向研究与纵向研究并行的改进方式。

二、本次调查内容和调查分析方法

本次调查主要是采取问卷调查的方式进行，主要调查内容有三个方面：(1)教师的基本信息，包括性别、年龄、婚姻状况、行政职务、工作年龄等；(2)教师的日常压力状况，包括对自己压力状况的评价以及对各方面压力来源的反映；(3)主观性问答，教师对压力来源以及缓解压力有效措施的建议与对策。调查问卷在国际问卷Maslach 教师职业倦怠问卷(MBI-ES)的基础上进行修改，通过多次修改最终得20个项目，具体分为三个维度，即：情绪衰竭、非人性化和个人成就感。

调查样本为济南普通高校教师。对济南部分高校的教职工包括专兼职教学人员、行政人员、辅导员等进行调查，先进行预调查，进而进行内部一致性检验。调查共发放问卷130份，回收问卷119份，回收率91.5%，回收后剔除无效问卷3份，实得有效问卷116份，其中男性为54人(占46.6%)，女性为62人(占53.4%)。全部数据分析都在spss13.0软件包中进行。此次调查的心理量表中，共有情绪衰竭、非人性化和个人成就感三个维度，可以作为三个观察指标，而这三个指标间相互联系，互相影响。如果对单个指标进行一元分析，当一元分析结果不一致时，难以得到一个综合结论，并且忽略了指标的相互关系，因此在分析过程中笔者进行多元分析。

三、调查结果与分析

(一)总体状况

从本次调查中发现，高校教师普遍存在一定程度的职业压力，并由此产生了一定的职业倦怠。分析认为，形成教师职业压力的因素有很多，最主要因素为职称晋升和工资收入。但性别、年龄、教龄、学历以及婚姻和健康状况的不同教师，其职业压力也存在一定的差异。

(二)性别差异对职业压力的影响

不同性别的教师的职业压力存在显著差异，通过问卷得分来看，男女教师都存在一定程度的情感衰竭，个人成就感偏低，并感到管理非人性化。但男教师的情感衰竭程度和个人成就感方面压力更大一些，这与男性在家庭社会上的责任和事业心比女性偏重有关。

(三)年龄差异对职业压力的影响

职业压力的年龄差异的相关数据见表1。

表1 高校教师职业压力年龄差异相关数据数据

*注：1=30岁以下 ；2=31-40岁；3=41-50岁；4=50岁以上

从多元分析的结果可以看出，在总体上，不同年龄组的职业压力存在显著差异，P=0.0001<0.05。通过不同组间的两两比较，1和2，1和3，1和4组间的教师职业压力存在显著差异。通过三个维度的平均得分来看，30岁以下的教师职业压力偏大一些，与其他三组间均有显著性差异，主要表现在个人成就感偏低。但从得分来看，41～50岁组教师对非人性化方面感觉压力很大，这与现行的绩效考核评定经常变动有关。

(四)婚姻状态和健康状况的差异对职业压力的影响

婚姻状态和健康状况与职业压力的关系数据见表2。

从多元分析的结果可以看出，不同婚姻状态的教师职业压力存在显著性差异，P=0.0001<0.05。从平均得分来看，已婚教师的职业压力要比未婚教师的职业压力大，主要与已婚教师所负的家庭责任有关。健康状态不同，教师职业压力得分不同，教师的健康状态越好，感到的压力相对要低，处于亚健康状态和疾病状态的教师感到了较大的职业压力。

表2 婚姻状况和健康状况与职业压力的关系数据

*注： 健康状况 1=健康；2=偶有不适，基本健康； 3=疾病

(五)教龄和学历间的差异对职业压力的影响

教龄和学历与职业压力的关系数据见表3。

表3 教龄和学历与职业压力的关系数据

*说明: 教龄1=5年以下；2=5-10年；3=11-20年；4=20年以上

从多元分析的结果可以看出，不同教龄组间的职业压力存在显著性差异，P=0.0001<0.05，教龄在5年以下的教师与其他三组都有差别。教龄在5年以上的教师压力偏大一些，特别是在情感衰竭方面，在个人成就感方面还相对好一些。教师的学历之间的差异不显著。

(六)工作类型和是否担任学生辅导员对职业压力的影响

工作类型和是否担任学生辅导员与职业压力的关系数据见表4。

从多元分析的结果可以看出，不同工作类型的职业压力存在显著性差异，P=0.0001<0.05.专职教学的教师情绪衰竭比较严重，从事行政工作的教师的个人成就感偏低，因为从事行政工作比较繁琐。在是否担任学生辅导员的职业压力上没有显著性差异，说明这方面的差异不大，也可能与所抽样本的辅导员数量较少有一定关系。

表4 工作类型和是否担任学生辅导员与职业压力的关系数据

*注：工作类型：1=专职教学； 2=行政工作； 3=教学兼行政工作

四、高校教师职业压力的成因分析

通过对调查数据的分析，在影响教师压力的各因素(1= 所做工作得不到客观、公正的评价和回报；2=规章、制度与要求不合理；3=过多僵化的考核与评比；4=工作得不到领导的理解和支持；5=被动地适应单位各种改革；6=工作负担过重；7=社会地位不高；8=经济负担 ；9=学生的原因，学生对上课不感兴趣；10=同事的相处及人际关系；11=其他原因)中，选择第1、2、3、5项的总人数占调查总数的65.2%，且每一项都超过10%。不难发现，高校教师职业压力的成因主要有以下三个方面：

(一)学校评价考核多

学校的岗位考核指标、科研任务、教学评估体系等都是教师压力的主要来源。教师每年除了要承担教学任务还要承担科研任务，申报职称等都与科研水平直接挂钩；各种教学评估体系(学生测评、领导考核以及同行考评等)也对教师职业压力的形成产生一定影响。

(二)学生就业压力大

近年来，由于高校不断扩招，高校毕业生数量急剧增加，导致学生的就业情况不容乐观，少部分学生毕业后找不到工作本是正常现象，但许多人认为是学校未培养好并指责教师“不尽力”，尤其是普通高校教师受到来自社会各界的指责较多，此现象必然给教师带来严重的职业压力以及职业倦怠情绪。

(三)与家庭因素有关

调查发现，已婚教师在压力的敏感程度上大于未婚教师，提示家庭因素对教师的压力有间接的影响。同时，在其他原因这一开放性问题中，许多老师注明了“两地分居”“上下班接送小孩”等家庭生活上的问题影响到了他们的工作情绪和工作态度。

五、缓解高校教师职业压力和倦怠的对策建议

通过上述压力来源的分析，结合调查中大部分教师的意见与建议，提出如下缓解教师职业压力的对策建议：

(一)高校应加快评价机制改革

目前高校对教师的评价项目过多，给教师带来很大压力，从实际效果看有些评价项目不符合实际并产生一些负作用。如让学生对教师上课质量进行打分，导致许多教师在课堂对不遵守纪律的学生不敢管，存在“讨好”学生的现象，并由此给教师带来较大心理压力，建议取消诸如此类带有一定负作用的评价项目，改为更多地组织教师相互听课，以达到相互借鉴、共同提高的目的。目前，许多高校在考核教师科研成果时往往追求面面俱到，希望教师在专著、论文、获奖、高层次课题等方面样样都有，导致教师不能根据个人兴趣随心所欲搞科研，由此带来极大的工作压力。希望教师在搞好教学、科研的同时，更多地服务社会，但很少给教师提供到基层调研和实践锻炼的机会，也缺乏这方面的评价项目。因此，高校要改革现行不合理的、僵化的教师评价制度，要坚持以改革促发展，创新教师评价机制。应根据教师的教学和科研不同方面的长处和不足，实施能区分不同个性、发展性的评价方法，促进教师自身特色化发展。

(二)不断提升教师自身综合素质

目前仍有许多教师固守传统的教育理念，把自己定位于仅仅履行教书育人的“教书匠”职能，由此不适应社会对高校教师提出的多样化需求并带来职业压力，为此高校教师应注重提升自己各方面的素质能力。从目前实际情况看，许多高校不注重对教师的培训，许多教师多年不参加一次培训，导致知识更新不及时、眼界不开阔，建议加强对高校教师的继续教育，建立刚性的定期培训制度，每位教师每个假期都要接受一段时间的综合培训，不断更新教师理念，提升教学、科研和服务社会的综合技能。

(三)以贯彻《新时代高校教师职业行为十项准则》为契机加强高校教师的师德建设

以前加强师德建设，往往以提倡崇高的师德为主，对“底线”职业道德涉及不多，近一时期师德乱象频发与缺乏“底线”约束有密切联系。笔者认为，新时期的师德建设，一方面要提倡崇高的师德，更重要的是强调“底线”职业道德不能突破，应重点加强“底线”职业道德建设，要通过认真贯彻落实《新时代高校教师职业行为十项准则》，让老师们知道有哪些“底线”不能“突破”，只有“底线”职业道德不突破，才具备教师的资格，只有具有崇高的师德，才有可能成为一名好教师。

(四)加强教师心理疏导

目前各个高校均有心理咨询师，但他们的工作主要面向学生，很少针对教师开展心理咨询。建议今后要面向教师开展心理咨询，经常性地给教师开心理辅导课，加强对教师心理素质的培训；同时要倡导“不具备良好心理素质的教师不是称职教师”的理念，督促教师自觉加强心理修养，让每一位教师都具备良好的心理素质，都能从容调节职业压力。

(五)积极呼吁尊师重教

目前网络新闻中把少数教师性侵、吃请、学术不端等少数不良事件进行恶意炒作，使教师这一职业受到不应有的质疑。应当承认，现阶段有个别高校教师放松自我要求，不能认真履职尽责，甚至出现严重违反师德行为，损害了教师队伍整体形象。对产生师德乱象的教师应该予以谴责，但产生师德乱象问题的毕竟是个别教师，社会舆论导向应多宣传正能量事件，让教师重获信任，充分体现尊师重教的优良传统，对学生就业问题及社会问题有一个合理的认识，并对其中存在的问题进行合理的思考。其次，相关政府部门应采取措施积极改变现实中存在的各种问题，对社会舆论进行合理引导，并逐步健全教师待遇保障机制。