浅谈人力资源管理中的绩效管理

刘伟鑫

[摘 要] 企业为了增强竞争力常常使用的一种十分高效的方法就是绩效管理。在当今越发科学合理的管理模式中，人力资源管理当中的绩效管理对管理者来说变得越来越重要，它毫无疑问成为企业管理的一项重要工作，始终贯穿企业管理的主线，在一定程度上能决定企业的生死。然而，在具体的运作过程中，许多管理者对绩效管理仍有一些误解。主要就这些问题对绩效管理进行了一些探讨，以便更好地发挥绩效管理的作用。

[关 键 词] 人力资源；绩效管理；企业管理

[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）02-0224-02

绩效管理在现代人力资源管理中发挥着重要作用。一个良好的绩效管理体系将使每位员工和公司的目标达成一致，使公司更有竞争力，相对更有优势，抓住先机来占领市场。从公司绩效管理的目前情况来看，很多公司绩效方面的管理并没有起到应有的作用，对公司没什么贡献。于是如何改善和提升在绩效方面的管理水平是现代每个公司都需要解决的问题，想要发挥绩效的作用需要抛弃传统的落后认知，按照公司的情况进行改进完善来提升竞争力。

一、绩效管理的目的和作用

（一）有效激发和利用员工潜能

绩效考评体系是一种对员工所做工作情况的评价体系，能够有效地发现公司员工工作中的长处和短处。想要员工克服自身缺点和短板可以通过开除或对其进行工作内容培训，让其提高工作技能，从而更加完美地完成工作。在完整的绩效管理系统中，它的主要目的并非找到员工的短处，而是要对员工做的贡献进行考量，以此作为依据来对员工进行科学的未来发展规划，使员公司的人员培训和晋升制度得到完善，以此来报答员工的贡献，彰显员工的价值。完善的绩效管理可以统一员工的个人目标和组织目标，充分利用企业人力资源管理中的绩效考核来完善管理制度，并提高企业的竞争力。

（二）使人力资源的管理更加完善

企业员工的绩效管理体系、管理的对象和评价对象都是员工，他是人力资源管理的重要环节和核心工作之一。企业绩效管理可以提供相应的信息支持和数据依据来协助企业进行薪酬规划和做出人力资源决策，一定程度上为企业人力资源管理提供了支撑。企业人力管理的许多数据需要依靠绩效管理考核来提供，通过其提供的数据可以发现企业的潜在隐患，思考怎样更优地运用人力资源，实现组织目标。

二、人力资源管理中绩效管理存在的问题

（一）对绩效管理的认知存在偏差

在人力资源管理管理中，企业的各个部门，包括企业高级管理人员，对绩效管理的理解都是不够准确的，他们中的大多数人将绩效管理视为人力资源的管理工具，并没有从战略的角度来看待使用绩效管理，更不用说企业绩效与员工绩效进行有机统一，在实际的企业工作中，企业领导者非常重视绩效管理，人力资源部门也做出了非常多的努力来促进绩效管理实施。然而，各部门的领导和员工没有清楚地理解绩效管理的意义，普遍把绩效管理当成人事部的工作。一些企业管理者认为，完善的绩效考核形式（如填写绩效表格）会影响企业人员的正常工作。作为领导者，他们不想参与下属的绩效考核，认为对自己的考核不公平，总是希望被人力资源部评估或成立一个绩效团队来进行考核。在这种观念的影响下，一些部门，特别是业务部门消极应对绩效评估，如果企业执行力不强，业务部门的绩效评估往往是第一个流产的。

（二）员工和企业内部的沟通欠缺

员工欠缺与企业内部的沟通，许多员工在面对绩效管理流程时，往往只是想到这是自己或企业内部问题。几乎没有人真正全面的分析这个问题。特别是当企业部署一个重大的决定，如果没有进行企业和员工之间的沟通，决策的一些关键地方会很难落地执行。作为一个高级管理者，要知道基层员工的意见和建议是非常有代表性的。因此，要重视基层员工的意见和建议，真正深入细节化发展。在员工和领导者之间或企业内部的沟通过程中，一些问题自然会暴露出来。如此，企业可以做到真正意义上的从民众中改变。

（三）认为绩效管理就是绩效考核

许多企业在绩效方面进行管理时，对绩效管理没有清晰的认识。他们认为绩效管理就是绩效考核。以绩效考核为限制和控制员工的一种方法，利用绩效对员工施压，把绩效考核结果不合格当成解雇员工的理由。一些企业盲目采用末位淘汰的管理手段，如果企业文化、业务和管理水平的特征不支持这种方式，绩效考核自然会受到员工阻碍。但是事实上，绩效管理和绩效考核并不相同，其只算是绩效管理中的某环节。绩效管理是由绩效计划的制定、绩效的辅导沟通、考核评价和结果的应用等很多个环节构成的完整循环。绩效管理的目的并非是给员工发绩效和奖金，这些都只是手段，绩效管理的目的是不断提高组织和个人的效率，让企业的目标更容易实现，绩效考核需要正确对部门或员工本身的工作成果进行测定，这样才能使激励效果更佳，这也是绩效管理是最重要的环节之一，如果绩效管理想奏效，那么上述四个环节都应该做好，否则它不会达到预期的效果。

（四）人力资源绩效管理对企业内部的影响比较小

在绩效管理的过程中，因为员工内部本身不信任企业的绩效管理，因此，当企业根据相关问题提出了解决方案时，员工或相关部门不严格执行人员选拔亦或是员工培训。而实际上来说，企业绩效管理是企业人才选拔的基础。只有通过扩大影响范围，企业绩效管理才能帮助企業将人才选拔标准进行精确和提高。

（五）绩效结果的应用不合理

绩效考核如同其他的大工程一样，是十分系统化的，换而言之，得出考核结果并非意味着绩效管理的终点，反而是绩效管理工作的一个新起点。开始计划如何分析获取到的相关数据，并将绩效考核中的数据信息应用于组织的管理活动。要将绩效考核结果反馈给成员，帮助他们找出问题和优势所在，改进工作的方法和目标；要把考核结果运用到选拔、晋升、涨工资等管理工作中去；要不断地思考和修正各项政策制度，如分配的工作量和相应的绩效评分是否成正比，并不断完善改进。在实际的企业管理中，许多企业对绩效考核的意义有片面的理解。简单地把绩效管理认为是“荣誉排行榜”，把奖惩员工当成了绩效考核的目的。这样下去，绩效考核的部门会和其他的部门出现冲突，使绩效管理工作被迫流于形式，并逐渐失去绩效管理的真正意义。

三、改进企业人力资源管理中绩效管理的方法

（一）建立绩效管理的概念，充分发挥全体员工的积极性

绩效管理的过程中最大的难题是相关人员的观念不正确。想要让其顺利执行并且生效，全体员工对其观念必须正确。形成运功和领导双方认可的绩效管理观念，并进行大力宣传，解除对绩效管理的误解。员工在工作中可以做到积极地配合实施绩效管理，如工资调控、职位升降就是绩效管理中考核结果应用的一个环节。员工在明白解绩效管理概念之后，思想才能指导行动，他们就会从实际出发，积极主动地去完成自己的工作。

（二）建立以绩效为导向的企业文化

企业发展适当的以绩效为向导的优秀文化，可以让员工和企业携手并进，一起奋斗形成凝聚力，进而营造了一种和谐创新的工作氛围。从而可以建立以绩效为导向的企业文化，公司能够赏罚分明，激励员工自我提升，形成互相竞争的工作气氛。最后，给予优秀员工一些相应的奖励。通过竞争，员工之间不断提升工作效率，最后会给公司带来整体效益的提升。

（三）建立完善的绩效管理体系

每个公司的绩效管理并不是大家所想的那样可以解决所有的问题，并在很长的时间内一直有着很显著的作用。每个公司在绩效管理操作中都会或多或少的遇到问题，并且随着老问题的解决又会出现新的问题，形成循环，因为需要不停修正。所以绩效管理是一个随时需要修正的循环动态系统，公司需要良好的绩效管理来维持高效的管理，在绩效管理的不断修正中，因为绩效管理的宽度和精度将直接影响到企业战略目标的实现，我们应该掌握绩效管理的完整性和准确性。

（四）加强沟通并辅以有针对性和持续性的培训

确定公司某一阶段的目标后，就会布置到每个员工本阶段的工作目标。在大家都向着目标努力的过程中，任何人都可能会遇到挫折和瓶颈。如果公司可以及时与员工沟通，帮助员工走出瓶颈、迈过挫折，让员工一往直前。如此下去，员工会真切地感受到公司是真正关心员工的，进而更加努力。当发现员工的共同问题时，我们可以集体进行对这种共同问题的培训和讲解，有则改之，无则加勉，使员工不断提升自身素质，进一步提高企业的整体性能。

四、小结

人力资源管理的核心是绩效管理，它可以使企业保持持久的竞争力，让员工和企业和谐相处。所以，建立完善的绩效管理的重要性应当被人力资源管理者充分意识到并付出行动，使团队的主动性得到充分发挥，最大化利用人力资源。

参考文献：

[1]叶伟芳.知识管理视角下人力資源管理实践对创新绩效的作用研究[J].吉林工商学院学报，2016，32（6）.

[2]吴秀英.人力资源管理中绩效考核的核心价值与巧妙运用[J].企业改革与管理，2017（7）.

[3]周英杰，于会萍，史源.绩效考核在人力资源管理中的应用研究[J].现代营销（下旬刊），2017（2）.

编辑 尚思达