国内基金管理公司激励机制的实践与建议

肖冰

摘 要：与会计师、律师等职业类似，基金管理公司的核心人员也属于以自身的知识、技能来为公司创造价值。但与会计师、律师事务所普遍推行合伙人制度不同的是：出于金融牌照的高门槛、以及防范金融风险的考虑，基金管理公司在1998年诞生之始，股东均为国有金融机构。由于激励机制的缺失，这也同时导致了公募基金公司培养起来的人才纷纷外流，这不仅不利于基金公司的稳定发展，同时也客观上对基金持有人的利益受到了影响。如何给基金公司的核心人员戴上“金手铐”，就成为行业自上到下关注的课题。同时，随着公募基金市场竞争逐渐步入白热化阶段，人才也成为各家基金公司争抢发力的战场，为吸引更多人才加盟，推行股权激励制度，也成为诸多新成立的新基金公司的“杀手锏”。本文拟对目前基金行业的激励机制推行的制度环境、具体实践进行简要总结，并在文后提出相关建议。

关键词：基金管理公司；激励机制；实践；建议

一、基金公司为何要推行股权激励

（1）老一批基金公司应对人才流失的举措：基金行业属于典型的高智力、人才密集型服务行业，人力资本是其核心竞争力的重要因素。公司对资本金要求不高，基本没有多少固定资产，与制造业主要靠流水线设备截然不同。包括公司高管、基金经理、研究骨干等核心人员的流动，对基金公司影响很大。近年来，国内基金行业人才频繁更迭和流失的现象一直受到普遍关注。传统基金的激励方式为管理费，不仅方式落后，手段单一，而且短期的薪酬激励与投资的长周期不匹配。因此，需要更加有效的激励机制。人才激励对于公司核心竞争力的提高和可持续发展具有重要意义。

（2）新基金公司吸引关键岗位人才的手段。目前国内公募基金公司已经超过百家，与老一批的基金公司相比，新基金公司的财力物力有限，在薪酬水平上不占优势，但相对老基金公司股权存量变革难度较大而言，新基金公司在公司筹备时期，便可将核心人员的股权激励一并考虑，所以纷纷被新基金公司所采用。

二、国内相关政策法规

（1）2012年11月，中国证监会正式发布了《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》，允许基金从业人员可以自然人身份参股基金公司子公司。这意味着，基金股权激励可先从基金子公司开始。

（2）2013年6月1日，新《证券投资基金法》正式施行。其中，第二十二条第二款规定：“公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制。这为自然人成为基金公司的股东提供了法律保障。此后，由专业人士发起设立并作为主要股东的基金公司逐渐增多，开展股权激励和员工持股计划的基金公司数量亦不断增加。

（3）2014年3月，中国证券投资基金业协会发布《进一步完善基金管理公司治理相关问题的意见》，强调基金公司是以人力资本为主要资本形态的行业，资本金要求不高，因此其治理结构应该区别于一般企业的公司治理，平衡好人力资本与股东的关系，充分体现人力资本的价值，逐步探索员工持股等多元化的激励约束方式。

（4）2018年10月22日，证监会主席刘士余在中国基金业20周年论坛上表示，鼓励基金公司依法实施股权激励和员工持股计划，充分调动专业人才的积极性。

三、国内基金公司的实践：事业部制与股权激励

（1）事业部制：

事业部制是公募基金所做的重要探索。所谓“事业部制”，类似于承包制，事业部制将员工收入与管理规模、业绩等挂钩，在向公司支付相应的中后台费用后，所有收入均归事业部小团队所有。2014年4月，中欧基金率先尝试事业部制，基金行业的事业部制改革运行至今已经将近5年。此后，国泰、前海开源、九泰、华商、民生加银、招商、创金合信、博时等十多家基金公司陆续开始部门事业部制改革，围绕核心投研、销售团队组建独立运作的事业部。

从具体做法来看，据《中国基金报》、《中国证券报》报载，中欧、前海开源等基金公司都先后成立了10个以上的事业部，不仅投资团队按事业部制设立，渠道、销售等团队也成立了事业部。有不少基金公司还成立了绝对收益事业部、电商事业部、衍生品事业部。另一方面，大多数的的基金公司事业部只有几个，主要以投资为主，分别以权益、固收投资等进行分类，在中后台仍然是整个公司资源共享。

从规模来看，最早推行事业部制的中欧基金管理规模从2013年底的117亿元增至2017年底的904.07亿元，4年时间增长了近6倍。国泰基金管理规模也从2014年底的566亿元增至2017年底的1006亿元。此外，九泰基金、民生加银基金、前海开源基金管理规模也在数年间实现了大幅度增长。可以说，较早完成事业部制改革的公司大部分实现了资产规模的增长，但部分公司规模的增长幅度也有限，而较晚成立事业部制的公司，其规模情况还有待继续观察。

从投资业绩来看，分化比较明显。国泰基金、中欧基金在这几年的表现中颇为亮眼，尤其中欧基金有众多明星基金经理加盟，在长期业绩上表现出色。但是，也有一些公司近年业绩不尽如人意。

（2）股权激励：

股权激励的做法，大致分為两种：一是已经成立的公司一般采用老股东存量部分转让、增资扩股的方式，对核心人员进行激励；二是新成立的基金公司则往往一步到位，许多新基金公司在成立之时就设定了股权激励方案。

先说老基金公司的部分股权存量转让模式。对于已经成立的基金公司，在股权激励放开之后，中欧、天弘、前海开源等基金公司在内部实现了员工持股。2014年4月25日，首单公募基金股权激励方案由中欧基金推出，公告显示，中欧基金大股东国都证券和北京百骏公司，分别将其持有的公司10%的股权，转让给股东以外的自然人窦玉明、刘建平、周蔚文、许欣和陆文俊，5位高管合计持有中欧基金20%的股份，实现了核心员工对公司的持股，进一步完善了公司的治理结构和长效激励机制。事业部制和股权激励在中欧基金同步推进，其效果在本文前面已经有阐述。

在深圳，前海开源基金的股权激励也做的颇具特色。资料显示，前海开源基金公司2012年12月27日获得证监会批准，2013年1月23日注册成立，2014年，前海开源公募基金管理规模为25.33亿元。2015年5月，前海开源向核心人员推出增资扩股方案，新增注册资本5000万元全部由深圳市和合投信资产管理合伙企业出资，持股比例为25%。该合伙企业股东由前海开源基金公司拟任董事长王宏远和总经理蔡颖等28人组成。由此，前海开源吸引了刘静、丁骏、曲扬等基金经理，以及南方基金原首席策略分析师杨德龙，前摩根大通亚太区董事总经理、中国投资银行主席龚方雄，华润信托前副总裁田洁等这样的业界大咖加盟。值得注意的是，4年期间，该公司离职的基金经理人数仅为3人，离职人数低于同业同期平均水平。截至2018年底，公司管理规模（剔除货币基金和理财债基）为223亿，增长近10倍。

接下来，介绍新成立的基金公司的股权激励模式。自2013年新《基金法》允许专业人士持有基金公司股权以来，由专业人士发起设立并作为主要股东的基金公司逐渐增多。一些基金公司在设立之初，就以合伙企业的形式设置了员工持股平台。创金合信基金成立于2014年7月9日，注册资本1.7亿元，为第一创业证券的控股子公司，是第一家成立之初便实现员工持股的基金公司，深圳市金合信投资合伙企业（有限合伙）即持有30%的股份。核心员工大举持股，与创金合信自成立之初倡导的合伙理念相关。公司官网资料显示，创金合信基金倡导合伙文化，实施合伙制，员工基于第一创业证券创金资产团队。另外，2018年12月24日晚间，第一创业发布公告称，公司控股子公司创金合信基金管理有限公司变更股权获证监会批复，6家合伙企业新晋为创金合信股东。第一创业未参与此次增资扩股，在创金合信注册资本由原来的1.7亿元增至2.33亿元后，公司持股比例由70%变为51.0729%。

统计显示，2018年以来获批的新基金公司中，专业人士发起并作为第一大股东的公司占据了绝大多数，从获批的11家基金公司类型来看，除了湘财基金、华融基金、西藏东财基金3家券商系基金公司和“私转公”的朱雀基金，其余7家均为自然人持股的公司，包括蜂巢基金、中庚基金、惠升基金、明亚基金、同泰基金、淳厚基金、睿远基金。

至此，已经实施或启动实施核心人员股权激励的老基金公司超过10家，较受关注的包括天弘、中欧、前海开源、创金合信、汇添富、九泰、长信、华泰保兴、银华等。加上直接由专业人士作为主要发起人和主要股东的泓德、鹏扬、汇安等新基金公司，高管及核心人员持有基金公司股份的案例正在持续增加，两者的数量已经达到30例左右，在所有基金公司中占比逾20%。

四、总结及建议

（1）总的来说，股权激励是近几年基金公司对人才流失问题的应对手段，也是公募基金部分“私募化”的表现。通过股权激励，向核心人员让渡部分股权，不仅有利于优化公司的治理结构，同时也有助于保持各个团队、部门的稳定，形成基金持有人、基金公司核心人员、股东方“三赢”的局面。从近几年的实施效果看，无论股权激励，还是事业部制确实一定程度上提升了核心人才的积极性，带来了规模和业绩上的收获，中欧基金等较早实施股权激励的公司也实现了规模与业绩的快速提升。

（2）在推行股权激励制度的基金公司中，中小型基金公司或者新成立的基金公司成为推行的主力军。究其原因，主要是中小型基金公司股权结构相对简单，便于实施股权激励制度，公司没有管理规模和业务收入，股权定价相对简单容易，入股成本相对较低；于新基金公司而言，股权激励计划是前期积累人才的重要手段，尤其是当公募基金已经成立超过百家，市场资源被瓜分殆尽，后成立的基金公司很难在常规领域对行业巨头形成挑战。

（3）总体而言，实施股权激励的基金公司的业绩喜忧参半，一些成立较晚的基金公司即便实施了股权激励，但发展仍然相对艰难。业内人士也基本认同，不能将股权激励当成万能良药。作为业内首个吃螃蟹的公司，中欧基金在创新的路上也遇到了一些问题。实行改革这几年，先后有刘明月、曹剑飞 、刁羽 、曹明长等业内“大咖”的加盟，也有聂曙光、腊博、姚文辉、苟开红、曹剑飞等明星基金经理的出走。所以，优秀基金公司的形成是综合作用的结果，股权激励也需要与公司其他禀赋和优势形成协调效应。在股权激励之外，公司文化、管理模式等因素对于吸引人才同样重要。

国浩律师事务所邹菁律师认为：成功的基金经理激励制度的关键并不完全取决于是否采取一定的股权激励，而是该公司整体的薪酬制度是否合理，是否注重基金的长期业绩，是否一味强调资产管理规模，是否真正有利于基金持有人的长期利益。只要股东、董事会有比较明确的激励人才意识，完全可以通过“持基计划”或原有激励机制的优化与员工分享收益，从而实现基金公司、基金经理和持有人三方共赢的局面。

（4）事业部制与股权激励的利弊分析及建议。从目前实践的效果看，事业部有可能造成基金公司资源的浪費，由于各部门之间独立核算，资源难以共享，影响协作，而且事业部的形式在审批效率上不具备优势，各个部门独立运营，之间的竞争也较大。虽然新基金公司的效率或更快，但管理、运营等成本更大。事业部制还可能导致过度激励、短期行为的问题。而股权激励，则是公司在支付完各类成本（人员薪酬、办公差旅、市场开发等）之后，利润分配给公司股东。两者比较，前者更容易引发短期行为，从而可能有害公司的长期利益。而后者则能更好的兼顾公司的长期利益发展，这对基金持有人也是更有利的制度安排。从这个角度说，实施股权激励更胜一筹，应优先考虑。基金公司如果推行事业部制，应考虑建立有效的激励约束机制，使得激励与风险控制相匹配，例如形成薪酬递延发放制度，避免短期激励、过度激励造成不良投资导向，损害公司形象与基金持有人利益。