国有企业人力资源管理创新思路

张华

在国民经济中，国有企业处于主导位置，直接影响我国的经济发展。在现阶段市场竞争环境下，人才决定了企业的竞争力。要想对人力资源充分、高效利用，必须在人才管理上不断完善化、创新化，为企业谋求新的发展思路与机遇。在新常态下，国有企业需认识到人力资源的重要性，传统一成不变的报酬制度会直接影响人才的工作积极性。人力资源管理必须以更多元化的模式，在创新思路下发挥激励作用，提升劳动热情。

一、人力资源管理的滞后性表现

（一）制度的滞后性

相对于中小型私营企业而言，国有企业的人力资源制度较为健全。例如薪酬制度、考核制度、假期制度等。但这些制度大多倾向于事业单位制度，在国企特色上未充分发挥。以人才聘用或岗位晋升为例，人员的选拔仍存在着先到先得原则的影子。员工的晋升处于逐级状态，基层员工即便拥有专业的技能或高学历，仍需要较长时间的竞争周期，容易对其工作积极性造成打击。在激励机制方面，由于国有企业的岗位类似于“铁饭碗”，在绩效考核时往往存在浮于形式的情况，上级为了不得罪人而打较高的分数，绩效考核与职工实际贡献程度并无较大关联，只需完成日常简单工作即可，缺乏了激励机制的制约性。在人才培训制度方面，人才聘用后未对人才进行职业规划，对其岗位调配的不合理导致人才留用难的问题持续存在。

（二）观念的滞后性

国有企业的部分领导存在以自我为中心的错误态度，在企业内部存在权力高度集中情况，对职工在各项活动与决策的自主性、参与性上有所忽视。领导层占据了绝大多数的决策权，直接影响了职工的工作热情。一方面，领导层需要在各项决策上规避风险，因此站在自己的角度做出各项决策，在谨慎心理下导致决策权高度集中;另一方面，虽然政企分开已经实施了多年，但从根本上仍有残留，领导层的权利欲望影响下，落后的管理理念仍旧存在。部分领导者将人力资源部门看做自己的协助部门且并未重视，认为人力资源工作仅是人才招聘、计算工资等工作，忽视了企业发展与人力资源管理的高度依存性，对人力资源的效能发挥有所制约。

二、国企人力资源管理创新策略

（一）管理理念创新化

只有在思想理念上有所革新，才能够改变传统决策权集中于领导层的模式。当前企业在新常态下需要适应经济社会的发展方向与环境，认识到人力资源管理工作对企业发展的全局性影响，把握好薪酬管理、绩效考核、人才招聘、人才培养等方面的相互联系，让以人为本的观念逐渐落实到人力资源管理之中。除了关注每位职工的工作状态、绩效考核等内容外，还应对其展开人文关怀，创设和谐的工作环境与氛围，尊重员工的个性与价值。让员工看到自己在企业中的价值发挥以及发展方向，让员工更愿意在企业中发挥价值。

（二）人事制度创新化

在社会竞争环境下，人才属于竞争的本质所在，对人才的任用与培养是企业提升竞争力的根本所在。人事制度创新可从人事管理者自身及对员工的管理两方面展开。一方面，人力资源部门自身人员聘用必须具有专业性，在思想上敢于革新，注重多样化人才，帮助企业人事改革有序进行。人事制度的创新离不开人事部門管理者思想上的与时俱进，国企人事管理者自身也许不断充实知识储备，以更先进的理念、更适宜的模式提升人才管理质量。另一方面，对企业员工的管理上则应坚持无能力退之、有能力认之的原则，按照员工的实际能力安排适合的岗位，在晋升渠道上予以针对性考核与安排，让有能力者最大限度发挥其价值，让每位人才被合理利用，严禁杜绝裙带关系。必须保障人事制度公平公正性，让员工在得到尊重的同时有更广阔的空间发挥其价值。

（三）绩效考核创新化

传统绩效考核存在明显浮于表面的状态，在国有企业新常态环境运营状况下，各项绩效考核机制必须以留住人才、尊重人才、发挥价值为主要目标，通过绩效考核相关制度的改革做到个人与企业同步发展、个人利益与企业利益相挂钩，在共赢意识下通过员工的责任感与上进心促使企业良性发展。在绩效考核与激励机制方面应予以完善，优化人力资源的质量与数量结构，更强调高质量队伍的建设。日常管理中对人才展开综合评估，根据岗位价值、工作难度、危险程度、专业程度等合理评估人才的重要程度。在薪酬待遇与福利待遇方面也应有所创新，传统国有企业大多以月工资联合部分福利物品发放的形式来完成，对员工的激励在此基础上可联合组织一日游、室外拓展活动、员工春秋游等形式，拉近员工之间的距离，增强团队意识与凝聚力。

三、结语

对于国有企业而言，人力资源管理是企业的核心要素之一。在新常态发展背景下，管理模式需有所革新，更重视员工的切实利益、工作积极性、对企业的凝聚力，让员工得到尊重、发挥价值，推动企业健康发展。（作者单位：中国北方稀土（集团）高科技股份有限公司）