大型国有航企机务人员资质现状分析及展望

□ 宋盼 冯帅 王策/文

截至2018年4月，国内各公司飞机总数为5738架，其中运输类飞机3359架，占总数56%，国航、东航、南航共有飞机1640架，占运输类飞机总数49%、占飞机总数29%，大型国有航企依然为民航运输的主要力量，而机务维修作为保障运输航空安全运行的必要一环，是民航行业中重要的安全基础，因此做好机务人员资质培养和建设规划工作，科学提升机务人员能力水平，将有助于满足航企规模扩张需求、顺应新兴航空技术发展形势、疏解民航发展不平衡不协调的矛盾。因此，研究分析大型国有航空公司机务人员资质管理现状并提出建议，对于提升行业管理水平、促进机务行业健康发展，具有重要意义。

大型国企机务人员资质的现状及特点

（一）大型国有航空公司机务维修人员现状

1.国有三大航机务系统运行特点

目前，以国航、东航、南航为代表的大型国有航空公司的机务系统，绝大多数工作职能由总部承担，部分工作职能由具备相应能力的分子公司来实施。职责统一管控、资源统一配置，是其运行特点。

2.国有三大航机务维修人员现状

截至2018年4月，国有三大航机务人员近三万五千人，其中近一万五千人持有CCAR 66维修人员执照，经比对民航飞发[2010]15号文，三大航机务系统的人力资源与机队数量的比例可以符合民航局对于机务系统人机比的要求，人力资源在数据账面上是充裕的。

但现阶段大型国企机务人员数量虽账面充裕、经历资质看似符合民航局人机比文件要求，但授权数量不等于工作质量，从业人数不等于维修技术，有实践经验、有技术能力、有稳定作风的一线维修人员依然不足，如以某公司为例，图1显示，近三年该公司机队迅速扩张，维修工作量呈上升趋势，但一线机务数量未随工作量增长而增加，甚至出现负增长，且人为差错呈上升势头。

国企机务人员资质建设中的问题

（一）人力资源产出与生产运行需求之间的矛盾

1.机务人员产出的发展历程

军队转业是早期机务人员的重要来源，特点是具备丰富的实践经验，但理论学习、创新能力略有不足。自上世纪八十年代，陆续开始有大中专毕业生进入机务队伍。自九十年代起，伴随用人需求不断增长，三大航开始大量引进本、专科高校毕业生，但因机务培养周期长、行业吸引力不强等因素，成熟机务人力资源短缺的局面未得到扭转，尤其是伴随外企民企市场准入，加剧了大型国有航企机务流失。

2. 机务人员产出源头的现存问题

（1）院校教育培养目标与企业用人需求存在差距

现阶段高校、高职、中职院校仍是培养机务人员的主要途径，其特点是专业固定、设施完善、师资生源及就业率稳定。但通过航司反馈，院校养成存在如下问题：院校培养目标与公司用人需求契合度不高，毕业生的职业技能水平与实际岗位能力需求存在差距，毕业生岗位适应期长；在良好的就业形式下，高校严进宽出趋势明显，毕业生能力水平有下降趋势，且因多种社会、行业因素，高校毕业生入职后离职率较高，企业用人及培养成本增加。

（2）面向社会的CCAR 147机构培训发展不足

面向社会招生的CCAR 147培训机构，目前仅有较少比例经培训后入职民航。究其原因是由于社会生源的学历水平普遍较低，与院校毕业生相比，其知识及能力上存在先天劣势，加之大型国有航企往往对应聘人员的学历有较高要求，导致其就业困难，而就业低迷又影响147机构生源质量。因此，面向社会招生的CCAR 147国内培训结构现阶段尚无法为大型国有航企提供稳定有效的机务生源。

（二）维修人员培训大纲编写设计中存在的问题

1.大型国企机务课程编制设计的现状

大型国企培训大纲的课程设置存在共性，即不同岗位课程的重叠率高、培训周期长，以某公司培训大纲为例，培养一名初级T级机体维修岗位，至少需3768学时，若再加基础执照培训，将达到5208学时，上岗至少需1.6～2.2年，但机务新人经培训后尚无法立刻独立从事生产，还需要在实践带教中累积经验（见表1）。

2.国企机务课程设计现存的共性问题

（1）课程设置与课件内容缺乏针对性

如何有效使用培训需求分析法来推导课程，是培训大纲课程设置工作的重点和难点：大型国企运行模式广、生产规模大和工作流程长，导致其机务维修所涉及的岗位类别、岗位层级众多，因此大型国企的相应岗位培训需求分析的复杂性也非常的高，但公司往往受到生产任务导向影响，急于求成，在岗位培训需求分析中存在重结果、轻过程的现象，因此导致了培训大纲中课程的设置与岗位需求的实际契合度不高，课程的设置与课件的内容看似内容详实、数量庞大，但与机务维修实际需求不符。

（2）操作实践类课程缺乏

在培训大纲的编制时，设置的岗位课程往往偏重于理论培训、操作技能和实践能力的基础技能培训课程稀缺，培训课件缺少针对性。如前例， T 1和T 2岗位所需课程多为规章、程序等公司公共类的理论课程，培训偏重于理论，缺少维修所应具备的操作技能和实践能力的培训。

（三）人员培训与岗位授权在实施过程中的问题

1.大型国企目前培训授权的现状

培训授权与生产需求的矛盾：有时为了满足生产的需要，质量部门对于待授权人员的实际工作能力评估考核的深度不足，而培训部门在满足了培训课程的课时数后，面对一线人员需求的压力，在结业考试中往往全员通过，初试不过也会通过补考通过。

2.对培训与授权存在问题的分析

（1）教员教学绩效考核有待优化

基于市场导向、价值导向的双重影响，当前大型航空公司机务系统的绩效考核指标越来越细，如有的公司将培训考试通过率作为教员及课程的考核指标，受考核驱动，导致培训授课关注考试通过率及教员评价，而忽视了对机务学员学习水平的有效评估，考试成绩很难真实反映学员的学习深度水平。

（2）培训与授权之间存在脱节

一方面，培训考试的考核内容与岗位能力的实际需求存在脱节，培训部门并不直接承担人员授权评估的责任，制定考题更多偏向于理论化，缺少对该学员是否具备该课程所涉及岗位能力的思考，对监考环节也缺少考核，使得国企机务系统部分机务人员在完成培训并通过考试、经培训授权后，尚不具备独立上岗能力。

（3）生产任务压力对培训授权带来影响

大型国有航企因受多种因素影响，在按劳分配、正向激励方面略有不足，薪资水平未随授权深度而线性增加，部分机务个体主动申请培训授权的主观能动不足，甚至会产生申请授权人员数量小于或等于生产需求量的极端情况，授权评估降低标准、妥协于生产安排。另外，一线人员能力评估往往由其部门主管实施，而一线部门因受生产压力影响，也会出现上述状况。

（四）大型国企机务维修人才资源存在流失现象

以某公司为例，2015年至2017年，分管飞机由156架增加至225架，增长率为44.2%，各航线车间期间新进员工327人，但三年内离职、调离、退休航线维修人员共342人，人员流动率为22.1%，人员数量呈负增长趋势；从人员构成情况看，2017年航线维修共有员工1543人，其中30岁以下员工有616人，年轻员工占比40%。合格维修人员的养成需要较长的周期，在持续流失成熟维修人员的情况下，新员工的补充无法短时间内解决有效人力资源紧缺的情况，人员欠能的问题凸显。

提升维修人员资质管理的意见建议

（一）加强校企交流合作，搭建更合理的职业发展路径

1.对院校育人机制的发展建议

一是要加强与航空公司的沟通与联系，建立深度、有效的校企合作机制。院校通过调研企业需求，使人才培养方案和人才培养目标与企业实际更好的对接；二是在供不应求的就业形势下，居安思危，加强学生学业管理，实行严进严出的学业制度，从源头上确保准机务人员的素质和能力；三是各级教育主管部门严把民航类院校办学准入制度，把低层次、低水平，仅以利益最大化为办学动机的培训机构挡在招生大门之外，净化机务人员引进渠道。

2.对CCAR 147培训机构的发展建议

针对当前147机构招生困难问题，一方面各级政府及学校层面要加强宣传力度，让更多有志青年投入民航发展中来；另一方面，147机构要加强自身内涵建设，不断完善软硬件水平，密切与企业的联系，把提高人才培养质量作为出发点和落脚点，架设毕业生和企业之间的用工桥梁。

从教育完善的角度来看，147机构还应积极推动基础教育与147培训的相互融合促进，执照培训与学历教育相结合，使学生在校期间就对行业动态、从业需求有所了解，毕业时同时取得学历和职业技能资格，力争“知识、能力、素质”三位一体，缩短机务维修人员养成期，加快队伍梯队建设。

（二）运用科学先进理念，构建更有效的培训授权体系

1.做细做实岗位需求分析

岗位需求分析工作的优劣将直接决定大纲岗位课程设置的合理性，构建有效培训授权体系的首要，便是开展精准详实的岗位需求分析，分解岗位要素、明确考核要点、增加评估维度，如可借鉴应用机型培训需求分析的D I F分析法，对培训课程对应工作任务的困难性、重要性和频繁性进行定量分析，或可应用K S A分析法，对培训课程对应工作岗位所需知识、技能和意识进行定量分析。

2.有效量化维修人员真实能力

目前对于机务人员能力评估衡量的手段主要是理论考核、技能考核、根据其工作年限及经历的主观判断，但三种手段均存在片面性。客观衡量评估维修人员能力资质，建议如下：一是建立一线机务的维修履历记录本，准确记录其职业生涯中历次参与的维修任务；二是建立维修人员资质能力的详细评判标准，可将维修方案项目或手册任务，进一步分类并赋予不同的权重分值，然后比对履历本，根据其维修经历，精细计算其履历分值，以达到准确量化评估其能力的目的，另外初训/复训与实际经历的有机结合，不同分值范围对应不同的初训/复训，以持续确保培训授权与人员实际能力的精准挂钩。

3.注重关键岗位的授权评估

建议继续完善机务关键岗位的考核评估，一是采取专家评估机制，通过各岗位相关专业的专家成立专家组来对维修人员的专业能力进行考核评估，确保评估结果的准确性和可靠性，二是建立评估责任制，以促使专家组的客观和严谨，对评估结果负责。

（三）完善企业激励机制，构建更丰富的岗位晋级通道

1.优化完善机务岗位晋级通道的必要性

面对机务系统金字塔式的人员架构，如何有效提升队伍素质能力，有效激发员工成长成才的积极性，已成为当前大型国企机务管理面临的重要问题。为保证各级各类机务人才畅通发展，应聚焦，建议设计不同专业序列岗位的职业发展通道，为员工指明职业发展方向，将个人发展与组织发展纳入统一轨道，提高员工归属感与忠诚度，实现金字塔中下层员工的价值实现渠道的多元化。

2.构建机务专业技术岗位晋级通道的模型

完善机务专业技术岗位职业发展通道，应经过系统的人才盘点和详细的专业序列划分， 运用职业生涯三圆锥发展模式，形成纵向发展、横向发展与向核心方向发展相结合的较为完善的员工成长路径，拓宽发展路径：纵向发展，重点考查专业技术能力，员工能够实现个人技术能力的发展晋升；横向发展，实现技术人员在不同的技术序列以及管理序列之间调动发展；向核心方向发展：由非核心岗位慢慢的向核心岗位靠近，虽职务未晋升，但却担负了更多责任，有了更多的机会参加各种决策，有利于调动劳动积极性。

3.机务专业技术岗位晋级模型的落地应用

要使三维职业发展通道有效落地，还需相应管理制度的配套和支撑。 一是要建立配套的绩效考核和能力评价制度；二是要建立配套的薪酬制度，使员工职级、发展通道的变化及时与薪资联动，同一薪酬等级能够容纳更多的员工能力差异，从而使员工能力发展在薪酬制度中体现，有效激励不同职业发展通道的各级员工。

（四）优化企业安全管理，营造更和谐的机务工匠文化

1.优化当前国企机务文化的必要性

民航机务维修行业，从倡导吃苦耐劳的个体管理，到强调严谨务实的作风管理，再到依靠按章作业、规程缜密的系统管理，已历经多个发展阶段，但近年来多起机务原因不安全事件纷纷指向诚信作风行业管理初级阶段问题，充分反映出当今新形势下机务队伍管理的不平衡与不充分，集中体现在思想作风引领、岗位角色定位、职业发展规划已经跟不上当前生产运行规模、系统管理理念快速发展的步伐，机务行业自豪感逐渐缺失，重处罚轻养成已成常态、管理层层加码实属无奈。因此，营造和谐工匠文化、完善从业人员作风，对于疏解当前机务文化作风存在问题、适应机务安全管理的新业态，具有重要意义。

2.积极营造和谐的机务文化

（1）勿将问责制演变成为处罚文化

大型国企机务系统往往承载着业内很大的希望与压力，通过问责制把责任主体找出来是对的，但找到责任主体后，若单单处以罚款或降岗来解决问题，易催生“推卸文化”。对维修违章进行深层次的分析，可能还涉及到工程、计划、培训甚至是质量部门，如果相关部门都能坦诚分析导致一线出现问题的原因，切实制定可执行、真正有效的改善计划和措施，才能真正有效的解决问题，即便是按照“有法必依、违法必究”的问责要求，也能够让受罚人心悦诚服。

（2）文化融合与企业改革要相互同步

大型国企为了适应行业新常态，已启动或即将启动机务系统内部的改革变更、流程重组，在这个过程中更需注重改革步伐与企业文化的步调一致。改革是为了提高企业综合竞争力，通过改革不仅能够实现资产、资本等“硬实力”增强，也能够实现企业文化“软实力”提升，但现在很多企业改革前，更多考虑的是区域经济布局的完整性，资产的重组的优化性，而企业文化往往是在企业改革转型运作后或产生文化冲突时，才开始考虑，缺乏顶层设计和统筹规划，致使措施滞后行动脱节，进而由此引发了改革中的动荡与不稳定。因此，积极营造机务工匠文化绝不是一句空话，工匠文化应与当前国企机务系统的改革相融合，机务行业的文化建设才能有效落地。

机务维修人员资质建设的未来展望

（一）专业分工完整化

随着新技术在民航客机深入应用，国际主流飞机制造商已彻底打破了过去的传统设计理念，波音B 787、空客A 350都采用了大量的数字化和智能化集成管理系统以及大量的数据总线光纤传输等。飞机系统的高度集成化，数字光纤传输，数字模块化组件和故障诊断功能的应用等，都使得机务专业的界限越来越模糊，越来越趋向于机电一体化。因此，现有的ME/A V专业划分已无法紧密契合未来航空器维修方式的发展需求，对当前维修人员的专业划分进行优化整合，是未来发展的必然趋势。

（二）能力评估履历化

国内已有公司实现了维修电子签名，电子签名的核心意义并不仅仅是维修记录的存储与保存，有着更加广阔的利用前景。未来应用电子签名技术来建立维修人员的电子履历本，可以最大程度消除机务人员资质能力理论值与实际值的差异。

电子签名可将相应维修人员全职业生涯周期签署的维修记录自动累加进入其电子履历管理系统，并按照预先设置好的各类维修任务的分级分类标准，电子履历系统自动将电子签名维修任务自动归类存储。在衡量授权机务维修人员真实能力时，可使用电子履历管理系统，按照预设的逻辑计算方法，自动测算该人员的能力资质值。在现有培训大纲的标准、质量授权面试考核标准的基础上，应用电子履历量化测算的维修人员能力经验值，将使人员授权更加精准严格。

（三）培训手段科技化

未来随着民航科学技术的不断发展，虚拟模拟机机务培训将广泛应用于国内147培训机构教学。虚拟机务培训可分为桌面式、沉浸式、增强式和分布式，以维修培训为研究对象，以虚拟现实为基础，利用多维网络平台，多元信息接口，为维修培训建立起一个“实装”、“实地”和“实战”仿真环境。飞机虚拟维护训练中，教员/学员穿戴全身动作捕捉设备在虚拟环境中与数字样机模型直接进行交互操作，在沉浸式逼真体验环境中进行维护教学与训练，实现从基础构造理论教学、维护操作过程教学、维护技能训练、操作技能考核逐级强化的教学训练模式。

（四）培养重心精尖化

当前大型国有航空公司机务系统既要满足自身需求、又要力求精益严控成本、更需科学布局产业结构的内生动力，将促使机务行业由劳动密集型、资本密集型产业逐渐向技术密集型产业转化，并由此带动其机务人员资质建设的多元化广度发展、高精尖深度发展：

一方面例行维护、勤务保障将越来越多的采用协议外包；另一方面将不断完善对高精尖维修领域的研究探索，发动机、起落架、核心部附件深度维修能力的人力资源需求将增大，进而带动机务培训机制转型升级，针对大型国企机务人员金字塔结构，各类专业技术人才的培养比重进一步调整优化，引进端更应广泛吸收不同学历、专业生源，并为其规划清晰的职业生涯路径，实现学术研究型、实践操作型、技术理论型、公共管理型的多元化广度发展，同时重点聚焦高精尖维修领域，将优质的培训资源应用于深度维修技能、精度检测技术的培训能力的研发中，不断完善机务维修专业技术人员培训。

结束语：

机务维修是保障飞行安全的基石，是航空保障服务能力体系的重要组成部分，发挥着重要的基础作用，我们相信，伴随我国民航发展“十三五”布局规划的不断深入实践，机务维修行业将迎来良好的发展机遇。（其他作者：陈华、严刚、魏志星、左江）