基于心理账户的知识型员工薪酬激励策略研究

王男 丁玲

[摘 要]随着社会的进步，我国已經进入知识经济时代，知识作为智力型生产力，对社会的发展起到积极的推动作用。知识型员工以知识要素作为劳动载体，成为各企业中人力资源管理的主要因素，是企业发展与时代进步的关键。充分了解知识型员工的心理账户，发挥薪酬激励的积极作用，是企业管理的重要内容。本文基于对知识型员工心理账户的认知，在深入研究知识型员工薪酬激励机制现状的基础上，提出基于心理账户的知识型员工薪酬激励的有效策略，旨在为相关研究提供借鉴。

[关键词]心理账户；知识型员工；薪酬激励

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.070

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

在现代社会中，知识作为第一生产力，已经逐渐成为企业发展和社会进步的核心竞争要素。知识型员工成为当前社会各企业创新发展的主体，对企业的发展与转型具有重要的推动作用。特别是知识密集型企业，知识型员工是企业运营管理的关键。目前，有学者提出了知识管理的理念，认为知识管理的重要作用就是在企业中创造一种合适的环境，知识型员工通过积极努力获得，并且满足其心理账户。由于人们普遍存在心理认知的偏差，导致人们对薪酬奖励的满意程度存在差异，在一定程度上影响了薪酬激励机制的积极效果。企业要想建立体现杠杆调节作用以及激励效用的薪酬激励机制，必须进一步了解知识型员工的心理诉求和认知规律。由于这些知识型员工对薪酬激励更具敏感性，考察他们的心理账户对薪酬激励的感知和需求并制定相应的薪酬激励策略具有重要的意义，应该成为当今企业人力资源管理的重要内容。

1 基于心理账户的知识型员工薪酬激励机制的现状

1.1 知识型员工的薪酬结构

目前，大多数企业采用的薪酬制度都是“工资+绩效奖金”的模式。其中，工资包括以下几项：基本工资、岗位工资以及职务工资，还有各类津贴。基本工资一般根据上一年度当地最低工资标准来制定；岗位工资按照企业内人员的岗位级别，分层次进行设定；职务工资则按照人员的专业技术等级来制定。各类津贴按照企业的运营情况，根据公司经营所获得的效益，对员工在交通、餐饮、电话、卫生等方面进行补助。绩效方面，一般来说是以现金兑付的，根据人员本年度的绩效考核发放。大部分企业还有保险福利，即按照国家规定，企业为员工代扣缴纳的五险一金。

1.2 知识型员工薪酬激励机制存在的问题

根据马斯洛需求理论，人们的需求层次按照由低到高的顺序，分别是生理需求、安全需求、普遍的归属感以及基于人本意识的尊重。知识型员工作为企业中不可或缺的个体，具体需求主要表现为社会责任和在企业中的自我发展。知识型员工大都具有较高的职业素质和专业素质，在思想上对尊重和自我需求普遍有所升华，金钱物质不能充分发挥激励作用。因此，企业不可能也不应该只靠金钱来激发他们的生产积极性，应当在知识创新、知识转化这些方面加大投入，提供更多的学习培训条件和更多的晋值发展机会作为激励手段，来帮助他们实现社会价值。同时，应该积极了解他们的心理账户和心理诉求，但在这方面大部分企业都没有做到。

现阶段，我国经济发展不平衡，许多企业激励机制已经与时代发展相脱节，在构建知识型员工的激励机制方面明显滞后，这严重影响企业知识型人才的稳定，造成了一些骨干人员流失，影响企业的生产与发展。据调查数据显示，近年来，各企业中有关知识型员工的流动问题已经非常明显，特别是专业技术人员流失严重。由于这些技术人员的专业技术性很强，他们的流动大多是在同行业之间进行择优选择，这无疑对企业的行业竞争力造成严重影响。

1.3 不能调动知识型员工的积极性

许多企业在人力资源管理方面不能明确界定知识型员工和非知识型员工，没有准确划分他们各自所能发挥的作用，因此，在岗位分配与薪酬制度上存在一定的模糊与失误问题，从而造成薪酬分配不合理，薪酬激励制度失去了应有的杠杆作用。由于忽略了知识型员工的专业技术能力，在很大程度上降低了员工的归属感，打击了他们的自尊心，抑制了他们的工作积极性，弱化了他们的专业技能对企业创新发展的积极推动作用，导致企业的经济效益和市场竞争力明显下降 。

1.4 缺乏薪酬激励的长效机制

企业要想制定长效的激励机制，以产生持久的激励效应，必须要科学合理的设计薪酬设计，重视知识型员工的心理账户。企业如果没有认识到长效的激励机制为企业带来的经济效益，不能明确界定与评估激励机制，就不能产生长久的杠杆效应。这样的薪酬激励机制缺乏创新意识，缺乏现代管理意识，势必会影响企业正常的生产运营和可持续发展。

2 知识型员工的薪酬激励策略

2.1 建立相应的薪酬账户管理机构

根据知识型员工在薪酬感知方面所受到心理账户的影响研究可以发现，员工对薪酬中各个项目所起到的激励作用并不是各项目加起来的总和，而是在不同心理账户的共同作用下所产生的感知效应。因此，企业在针对知识型员工制定薪酬激励机制时，应保证制度多元化，针对他们的心理诉求，设计有差异性的薪酬模式，利用心理账户对薪酬项目进行细化分类。要以心理账户理论作为薪酬制度建设的基础，针对知识型员工在心理账户中各项目的心理权重不同，要制定薪酬的不同要素组合。

目前，许多企业在设计薪酬制度时，都不会认真考虑各薪酬项目在心理账户中的归类，也没有考虑这些员工更重视心理账户中的哪一个项目，这样很容易造成薪酬分配心理账户项目选择单一。针对上述问题，一方面，企业应结合知识型员工的心理诉求，为他们设立相对应的薪酬项目，认真梳理当前企业薪酬项目，具体了解这些项目的设立原因；根据知识型员工的实际需要，制定切实可行的能够真正满足员工心理诉求的薪酬项目。另一方面，企业还要定期对这些薪酬项目展开基于员工心理账户权重程度的调查，判断并选择最佳项目，从而建立更加合理有效的薪酬模式。

2.2 加强对心理賬户所涉及的薪酬项目管理

企业人力资源管理机构应该充分了解并研究各薪酬项目在心理账户影响下的知识型员工的感知规律，定期开展调查研究，掌握这些项目在员工心中的感受变化，特别要重视某一个员工能够在很长时间内关注并且高度满意的薪酬项目。一般来说，知识型员工最看重的就是薪酬激励项目中的个人发展机会，因此，企业应该注重培养他们这方面的技能，并开发他们的潜能，为他们创造更好的条件，提供更多的机会，帮助他们在生产工作中不断成长发展，完成人生目标和职业规划，从而使他们对企业产生更强烈的归属感。此外，在制定薪酬激励制度的过程中，企业要从知识型员工的心理期望入手，根据这些员工的心理期望水平、特征以及变化，制定相应的薪酬项目和薪酬管理措施，根据员工的心理变化对某些薪酬项目做出相应调整。随着社会环境的变化、职务变动以及员工个人经济实力的变化，这些知识型员工在薪酬期望方面也会产生相应变化，企业的薪酬激励机制要根据这些知识型员工的个人变化进行不断更新调整。同时，为了适应行业发展，企业也应该根据随着行业发展的大环境变化适时调整本企业的薪酬政策。

2.3 企业要研究设计完善的薪酬激励模式

一方面，制定基于心理账户的单薪酬激励形式。企业在对知识型员工的心理账户中某个薪酬项目实施激励时，其激励效应不与奖励或者给予的资金数额成正比，应该根据员工的心理账户期望值以及对比感知，根据科学合理的计算找出员工薪酬对激励能够产生明显效应的拐点，从而确定这一激励项目的发放金额。那种为了眼前激励效应而一味增加激励薪酬的额度，短期看来具有明确的激励效果，但从长远来看，会增加员工的激励期望值，既增加企业的支出负担又不利于长期激励，是一种不可取的方法。另一方面，要制定基于心理账户的组合式薪酬激励形式。企业在具体的人力资源管理过程中，对知识型员工心理账户的某一项激励措施不可重复过度使用，那样会明显减弱这一激励措施的效果。因此，企业应该制定组合式薪酬激励机制，尽可能多元化地使用这些薪酬要素，满足知识型员工心理账户的多样性需求，以克服薪酬激励制度中出现的短板效应。同时，这些薪酬要素要最大程度地覆盖知识型员工的心理账户，通过细化具体效应，使员工产生更高的满意度。

3 结 语

知识型员工是企业发展壮大的最强动力，也是企业发展最积极的因素，因此，企业要科学合理地制定薪酬制度，坚持以人为本，关注知识型员工的心理账户，并在心理账户理论的指导下积极创新薪酬制度，从而调动这些知识型人才更大程度地发挥作用，以促进企业更好更快发展。

注：丁玲，通讯作者

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