基于本土化实证研究与多元回归分析的中国企业高绩效人力资源管理系统的构建

文/陈亚宁，深圳市兴达人力资源有限公司

表1 西方高绩效工作实践总结

1 引言

上世纪九十年代以来，西方一些发达国家的研究者经过大量的实证研究表明，人力资源管理系统的构建同企业劳动生产率、产品质量、品牌形象、企业利润率等之间之间存在显著关系。这种新型人力资源管理系统的构建旨在提升企业工作人员的创造性和劳动积极性，并赋予她们承诺和参与到企业决策的机会，因而在众多研究中将这些研究成为高绩效工作系统、高承诺工作系统或人力资本提升型系统等。最近几年来，我国一些社会学专家对西方高绩效工作系统进行了细致研究，并分析了这种工作系统同我国国情相结合的可行性和适用性。已有的研究成果认为，西方高绩效工作系统适用于中国企业时能有效促进中国企业的绩效指标。

本篇文章中重点研究和分析了当前中国企业的实际发展状况，并探索论证了我国企业的管理情境，以期建立符合我国企业实际经营发展状况的高绩效人力资源管理系统，同时对这种系统与我国企业绩效之间的相关性进行深入探讨。

2 理论与假设

2.1 高绩效工作系统源于人们对于人力资源最佳实践的不懈探索。

对西方当前已有的高绩效管理系统进行测量的相关结果显示，不同研究中所适用的理论并不一致。其中关于西方高绩效工作实践的总结可概括为如表1所示：

2.2 转型期中国的管理情境和中国企业的人力资源管理系统。

在 Jackson和Schuler的研究理论基础上，本篇文章从劳动力规模、市场、文化以及产业特征等诸多外部因素以及企业规模、发展阶段、战略目标等内部因素来分析中国企业当前的管理情境。通过对我国企业管理情境以及当前中国企业人力资源管理的特点进行详细分析以后，本文提出如下假设：转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统包含了两种时间形式，分别为承诺导向以及控制导向管理时间，这两种人力资源管理系统同我国企业绩效之间呈现显著正相关关系。

3 数据收集与变量测量

3.1 样本与数据收集

我们于 2007 年对北京和上海两地企业的人力资源经理进行问卷调查，共发放问卷 300 份，回收 186 份，其中 149 份问卷的填写基本完整，回收率为 62%。。在企业年限方面，五年以下的38 家、六到十年的 42 家、11 到 15 年的 24 家、16 到 20 年的十家、20 年以上的40 家。在产权属性方面，国有企业 38 家、国有控股 18家、外资 / 合资企业 53 家、民营企业 40 家。

3.2 对中国企业高绩效人力资源管理系统的测量

为了对当前中国企业高绩效人力资源管理系统进行有效测量，在研究过程中首先访谈了本土企业的人力资源经历共36人，访谈目的是为了验证上表中所总结的西方高绩效工作时间在我国企业中的适用状况，同时让访谈者提出他们认为最为合适的人力资源管理实践方案。除此之外，我们还对财经类杂质或新闻期刊上的多家企业案例进行调查，作为本次访谈的补充资料。最后对所有案例资料内容进行详细分析和整理，对案例中的最佳人力资源管理实践进行编码、归纳和总结。

3.3 对企业绩效的测量

国内企业通常不愿意为调查者提供消息的绩效指标资料，有学者认为，客观绩效指标所反映的企业实际绩效可能存在一定的差异。价值本次所调研的企业涵盖的领域较多，因而在进行客观绩效指标比较时不宜实现。因此，本文采取了主观评价的方式。

表2 高绩效人力资源管理实践的因子分析结果

3.4 控制变量

控制变量包含两种，分别为行业特征变量以及组织特征标量。学者Datta、Guthrie 和 Wright的研究结果表明，行业成长性、产品差异性以及资本的密集程度对于人力资源管理系统而言具有明显的调节作用。本文将这些组织变量作为控制变量予以研究。

4 研究结果

4.1 因子分析结果

在进行案例总结和归纳的基础上对人力资源管理实践进行因子分析。抽取因子的时限定特征根均大于1，累计方差贡献率为68.54%。高绩效人力资源管理实践的因子结果分析详细情况如表2所示。

从表2信息可知，因子分析结果同预期结果表现出较高的契合度。

4.2 变量的均值和相关系数

下表详细描述了不同变量的均值、标准差以及相关系数。从下表数据中可以看出结果导向的考核、严格招聘、薪酬管理、纪律管理等维度的均值相对较高，而员工参与管理、内部劳动力市场、信息分享等维度的均值相对较低。

4.3 多元回归分析结果

为了进一步分析结果的可靠性，采用了多元回归分析方式，具体分析结果如下表4所示。分析结果表明，在控制行业成长性、产品差异性、资金密集度、企业规模、员工所有制类型等变量后，高绩效人力资源管理系统与企业绩效指标之间呈现显著正相关，这也能有效解释因变量方差的差异性。

表4 人力资源管理系统与企业绩效的回归结果

下表5中，显示了人力资源管理不同维度对企业绩效的回归分析结果，分析结果表明在中国背景下，有益于企业绩效提升的人力资源管理实践主要集中于结果导向的考核、严格的员工招聘这些方面，而西方学者所认为的重要因素对于中国企业绩效的贡献度却十分有限。

最后，采用验证因子分析的方法来对数据的共変性进行检验。根据数据结果可推断本文的同源数据并不存在严重的共同变异问题。

5 结论与讨论

研究表明，在中国背景下，对企业绩效起到正向影响的是控制导向和承诺导向相结合的人力资源管理系统，该系统由八个维度组成。本研究揭示了西方的管核、严格招聘这些方面的管理实践对于中国企业人力资源管理而言并不适用，由此可知，中国管理理论的研究不应当一味的强调与国际接轨，应当深入的了解并认识中国管理情境的特殊性。研究认为，在中国情境中验证系统管理模型对于企业解决人力资源管理中存在的问题并不完全适用，立足中国企业的管理实际出发去研究并解决问题，比直接采用西方模式更有意义，也更有利于本土化管理理论的构建。

表5 人力资源管理各维度与企业绩效的回归结果