高校辅导员激励机制现状探析

摘 要：几年来国家对高校辅导员队伍的重视逐渐加强，相继出台一系列重要文件，这使辅导员对自身的角色有了更新的认识，同时辅导员对自身的发展也看到了方向，那么高校在辅导员队伍管理的过程中如果恰当合理的使用激励机制，可以有效的增强辅导员的工作积极性，从而使学生管理工作取得更大的成效。文章简要分析了激励机制在高校辅导员管理过程中的运用，存在哪些问题，分析其原因，希望对高校辅导员激励机制的建立和完善有借鉴意义。

关键词：高校辅导员；激励机制；成果；问题；原因

一、辅导员激励机制已初见成效

（一）辅导员队伍建设不断加强

近年来，国家对高校思想政治教育工作给予了前所未有的重视，相继出台了一系列思想政治相关文件，这无疑为思政工作的前进指明了方向，同时也让全国的思政队伍更加备受鼓舞，从而以更饱满的热情投入到工作中去。同时辅导员队伍的发展与建设也得到了高度的重视，各高校逐渐加强了对辅导员队伍的关注，辅导员管理相关制度不断完善，辅导员数量逐年增多，对辅导员的培养培训制度逐渐完善，各省市通过每年或隔年组织辅导员素质能力大赛等形式提高辅导员的综合素质，专业化、专家化的辅导员队伍正在逐步建成。

（二）辅导员自身素质不断提高

辅导员是对大学生的学习、成长负全面责任的教育者，工作内容非常广泛。他们既要做好学生的思想引领，又要关心和指导学生的学业；既要处理好各项日常事务，又要随时应对好学生出现的突发事件；既要关心学生的身心健康，又要关心、帮助大学生弱势群体；既要做好班级建设，又要不断的提升自己的综合能力。从辅导员所扮演的角色及所处理的问题我们可以看出，辅导员必须具备较全面的思想政治相关学科的知识及应对学生出现的各种问题的实际能力，从而应对所面临的各项工作。另外，在各高校辅导员的招聘简章中我们也不难看出，辅导员的招聘要求越来越严格，所有高校都非常重视辅导员的素质、能力及是否有工作经验。结合辅导员的招聘要求我们也可以看出各高校新入职的辅导员综合素质是十分过硬的，同时各高校及省高校工委每年都會组织辅导员素质能力大赛，通过赛前的准备及大赛的历练，辅导员的综合素质得到进一步的提高。

（三）辅导员激励机制已初具规模

《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出，“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制……建立专项评优奖励制度”。就辽宁省而言，部分高校辅导员激励机制已初具规模，如：辽宁中医药大学、沈阳音乐学院等高校的物质激励、发展性激励等措施较完善，不仅辅导员的薪酬得到了保障，辅导员的发展方向也较为明确。省内向上述两所高校的院校还有很多，他们在辅导员队伍的管理上走在了省内的前头，这些高校从辅导员的工资待遇、选拔任用、培养培训、职称晋升等等方面有完备的管理模式。

二、高校辅导员激励中存在的问题

（一）薪酬水平相对较低

薪酬水平直接关系到人的生活质量，它是人们生活的最主要保障，同时，薪酬水平的高低直接影响到人们的工作积极性及稳定性，因此合理的薪酬对于调动员工的工作积极性、主动性具有重要的作用。

目前，部分高校出现辅导员流失现象，薪酬水平较低便是辅导员流失的一个主要原因。以辽宁省为例，市属专科院校初级辅导员的工资还不到3000元，中级辅导员的工资也仅有3000出头，省属专科院校辅导员的工资相对高些。部分激励机制完善的高校，辅导员工资相对可观，但是对于激励机制不完善的高校，没有绩效工资或是不能按时发放绩效工资，仅靠3000多元的工资，确实难以调动辅导员的工作热情。

（二）晋升发展空间较窄

晋升直接体现了个人的自我价值，在求职的过程中，求职者往往将是否有发展空间及晋升机会作为自我求职的一个比较重要的条件，那么在辅导员工作过程中，晋升发展的机会如何也是辅导员较为重视的一个方面。辅导员晋升包括两个方面：一个是职称晋升，另一个是职务晋升。但从这两个方面来看，辅导员的晋升发展的机会不是特别理想。

目前，各高校辅导员评定高级职称的政策都不相同，有的高校完全按照省里出台的文件要求，辅导员单独系列评定，这样辅导员晋升高级职称希望较大，而一些高校没有具体文件来评定辅导员的职称，这些高校辅导员职称的评定往往参照教师评职办法，与专职教师相比，辅导员在课时量及科研能力方面相差甚远，辅导员评定高级职称便压力重重。另外，在职务晋升方面，许多高校都会向专任教师或是机关工作人员倾斜，辅导员往往也是被忽略的群体。

（三）绩效考核不够科学

各高校都有比较完备的考评细则，并定期评估辅导员的工作。但从实践效果来看，并不是很理想。原因主要表现在：一是考核结果不准确，各高校在考核的过程中，以调查问卷的形式为主，学生在为辅导员打分时，往往会出现认真负责、管理严格的辅导员分数较低，因此测评的结果比较片面，不准确。二是考核作用发挥不足。大多数高校都会对辅导员进行年终评估，但是评估的结果与辅导员的发展相关度如何，辅导员仍然不是很清楚，这导致了对辅导员绩效考核的作用发挥不充分。

（四）奖励措施不足，惩罚措施较少

奖励和惩罚是激励中不可或缺的两个方面。高校要结合自身的实际情况，建立符合辅导员工作特殊性的奖励机制，对于工作热情高，工作实效性强，综合素质水平较高的辅导员适时地给予正确的奖励，有助于调动辅导员的工作热情，激发内驱力有重要作用。然而高校在辅导员员激励措施的应用中总是表现出奖励措施不足，惩罚措施应用较少。虽然许多高校都已经建立了辅导员奖励制度，但是奖励的物质内容较低，精神激励应用较多，另外大多数高校惩罚措施应用相对较少。如果奖励和惩罚不能合理有效的使用，这样会影响了工作的成效，造成干多干少、干好干坏都一样的现象。

（五）培养机制尚不完善

健全并完善的培养机制，有助于辅导员更快的向专业化、专家化的方向发展，有助于辅导员综合素质的提高。如今，高校加强了对辅导员队伍的关注，并定期组织辅导员参加省内外的培训，但没有建立健全的培训机制。在培养培训方面高校往往倾斜于专任教师，而辅导员队伍的培养往往比较忽视，没有建立完善的培养培训机制，这使得许多年轻辅导员明显表现出知识不够，不能用专业的理论知识指导实际工作。此外，许多高校辅导员流动性高，队伍相对不稳定，这也是高校难以建立完善的辅导员培训机制的重要原因。

三、辅导员激励机制存在问题的原因

（一）社会对辅导员职业认可度低

对辅导员职业的低认可度也是影响辅导员工作热情和稳定性的一个重要的原因。从大众的视角来看，人们往往认为高校教师指的就是专业教师或者是从事行政管理的教师，对辅导员工作并不是很了解，往往在问及辅导员的工作时，辅导员往往羞于开口。另外，很多大学更注重对专职教师的培养和规划，但缺乏辅导员队伍建设的有效措施，从学校的整体教师培训角度来看，辅导员进一步培训和继续教育的机会相对较少。学校为辅导员职业培训和学历提升提供有限的经费。由于各种原因导致辅导员的职业认可度低，这对辅导员的工作积极性和主动性产生了负面影响。

（二）对辅导员激励工作不够重视

美国著名心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。他将人的行为动机因素分成两种：激励因素和保健因素，激励因素是那些能够激发被激励者的工作热情的因素。工作条件、人事关系、工资待遇等等指的就是保健因素。

结合双因素理论，我们可以很容易的看到激励在工作过程中的重要性。结合高校管理工作我们可以看到，学校往往重视教育教学的管理，重视基础设施建设，重视学生工作，但在此过程中往往忽略了激励机制的使用，适当合理的使用激励机制是学校各方面快速发展的重要保证。辅导员是学生管理的主力军，只有学生稳定，学生管理工作才能有好的成效，因此高校要有效的调动辅导员工作的积极性，保证队伍的稳定，就要合理的运用激励机制。

（三）学校的管理制度存在缺陷

选聘制度、考核制度、激励机制、培训制度等等这些都是辅导员的管理制度。但是长期以来，高校并没有建立健全的辅导员管理制度，选聘方法针对性不大，考核结果的实际应用率较低，培养培训制度不完善，激励机制不健全等等，这些往往造成了培养辅导员队伍走向专业化、专家化的进程较慢，职业素质整体水平有待提高，工作满意度和成就感不高，在新形势下工作难以与思想政治工作相匹配。为促进辅导员队伍的健康发展，高校应不断的完善辅导员的管理制度。

（四）对辅导员的物质激励不足

物质激励包括很多方面：如福利、奖品、报酬等，利用这些物质手段来满足被激励者，调动和激起其工作的积极性。在高校中物质激励的使用同样对辅导员工作积极性的调动有重要的作用。在高校学工队伍的管理中，如果缺乏行之有效的激励机制，会导致学工人员的工作热情减退，积极性下降，这将影响到学生管理工作的有效性开展。但是高校由于办学资金受限，在教师激励过程中较多使用了精神激励，而较少的使用物质激励。事实上，有效的物质激励，可以更好的激发员工的工作积极性，使工作取得更大的成效。

（五）对辅导员发展性激励不够

如今各大高校輔导员队伍年轻化是一个常态，有的辅导员是留校的毕业生，有的辅导员是刚刚研究生毕业走上工作岗位。这样年轻的大学毕业生充实到辅导员队伍中来，往往大多数时间是忙于处理学生管理工作中的日常事务。而高校恰恰更多的注重了对辅导员的使用，忽略了对他们的培养。虽然近几年国家加强了对辅导员队伍的重视力度，但是我们也不乏的看到，在辅导员岗位上工作十年以上的辅导员职称晋升希望渺茫，老辅导员走上管理岗位的又少之又少。因此，高校没有完善的发展性激励措施，导致辅导员在工作的过程中缺乏热情，进而出现学生管理工作成效缓慢的现象。

综合上述内容，我们不难看出在高校学工队伍管理中融入激励机制的重要性，因为在高校中适当和准确地使用激励措施将极大的激发辅导员在工作中的主动性、积极性、创造性。同时，能够鼓励优秀辅导员向专业化、专家化的方向发展，并积极在辅导员岗位上取得好成绩，同时这也有利于学校各方面乃至社会各层面对辅导员这一职业的认可。因此希望高校能够建立和完善辅导员激励机制，为辅导员的发展创造更好的条件。

作者简介：孙伟（1984-），女，汉族，辽宁营口人，抚顺职业技术学院（抚顺师范高等专科学校），讲师，主要从事思想政治教育研究。