物流企业文化建设中人力资源管理问题分析

摘要：近几年来，随着我省物流业总体规模快速增长，物流服务水平显著提高，发展环境和条件不断改善的同时也遇到了新的问题和挑战，其中制约物流企业快速稳定发展的一个重要因素——人力资源管理。本文通过探讨物流企业文化在人力资源管理中发挥的作用，企业在不同的成长阶段应当找到适合自身发展的企业文化建设中的人力资源管理模式，在创新和改进企业文化中提升物流企業人力资源管理的能力，促进企业的长远发展。

关键词：物流企业；人力资源管理；企业文化；企业战略

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1008-4428（2019）03-0152-03

一、 引言

近几年，我国物流行业的规模迅猛增长。根据国家统计局发布的《2014—2017年全国物流运行情况通报》显示，2014—2017年我国社会物流总额从213.5万亿元增长到252.8万亿元，增幅比例达18.4%；物流业总收入由7.1万亿元增长到8.8万亿元，增幅比例达23.9%。根据福建省统计局发布的《2013—2016年福建省物流运行情况》显示，2013—2015年我省社会物流总额从4.7万亿元增长到5.5万亿元，增幅比例达17%；2013—2015年物流业总收入由0.31万亿元增长到0.38万亿元，增幅比例达22.6%。无论是全国还是福建省社会物流总额和物流业总收入都在迅猛发展壮大，在发展过程中遇到了新的问题和挑战，其中，制约物流企业快速稳定发展的众多因素中，人力资源管理就是其中一个重要因素，因此物流企业如何在竞争的激烈环境中，建立适合本企业的企业文化建设中的人力资源管理模式，成了物流企业首要考虑的问题。本文分析了我省物流企业在人力资源管理中存在的问题，并提出物流企业在现有的企业文化基础上，建立企业文化建设中的人力资源管理。物流企业要长久发展，充分发挥自身的优势，站在整个物流行业的高度考虑问题，努力做好物流企业文化建设中人力资源管理，实现自身经济效益的最大化，使企业能在激烈的竞争中脱颖而出，并实现自身又快又好的发展。

二、 物流企业文化和人力资源管理关系研究

（一）人力资源管理是在企业文化基础上进行的

企业文化是每一个企业在发展过程中独特的文化沉淀，是经过长期的累积，具有较强的凝聚力和活力，是推动企业可持续发展的不竭动力。人力资源管理更多的是强调制度管理，实施的措施和方法是对每一位员工具有约束性和强制性。物流企业在不同的发展阶段，都拥有不同的企业文化。因此人力资源管理的措施和方法，要充分依托企业在不同发展时期下的企业文化，根据自身的企业文化环境和特点，及时改进和完善人力资源管理，增加员工对企业的认同感和归属感，避免对人力资源管理的反感和对抗。同时将企业文化的核心——企业价值观融入人力资源管理的活动实践中，促使员工将企业的成功当成自己的义务，协助企业在竞争环境下，实现企业的可持续发展，进而达到企业文化建设中人力资源管理的目的。

（二）企业文化在人力资源管理中的促进作用

人力资源管理的对象是企业员工，企业文化也是如此，他们都有一个共同属性——对象是人。因此在建设和实行人力资源管理的制度和准则过程中，需要“以人为本”。一个好的物流企业文化，能让员工充满热情和激情的全身心投入到工作，同时在这种文化熏陶下激励每一个员工都能以身作则，自觉规范自己的行为。企业根据自身企业文化建设发展的需求，对企业员工进行企业文化的培训，使其正确地了解企业的发展历程、规章制度、核心价值观和企业肩负的使命，不断提升员工对企业文化的认知，进而达到激励他们的目的。当企业遇到困难和挫折时，企业文化能激励企业每一位员工团结一致，形成合力战胜困难和挫折。员工也通过企业文化来实现认同感和归属感，把自己和企业的发展紧密联系在一起，和企业发展的共同目标保持高度一致，形成一种积极向上的工作环境和企业氛围。通过一致的企业文化价值观，调动员工的工作积极性，提高工作效率，使之融入企业，对企业未来的发展前景充满信心，为实现企业共同愿景付出努力。

（三）人力资源管理促进企业文化的建设

人力资源管理中，充分将企业文化内容应用到人力资源中去，从应聘者和员工中选拔出优秀的人才，为企业发展提供充足的人才，促进企业的可持续发展。人力资源部注重管理的前瞻性、预测性和规划性，充分发挥组织管理作用，促进创新文化建设。员工了解并认同企业文化，与企业形成相一致的目标和价值观，增强员工对企业的归属感和认同感，促进企业文化的深度提升，为企业实现目标共同付出努力。员工对企业文化的使命感极大地促进企业战略的发展实施，对企业的战略发展具有导向意义。

总之，企业文化与人力资源管理两者相辅相成，相互作用，相互促进。通过企业文化建设中的人力资源管理作用，将企业文化导向作用运用到人力资源的开发和管理中，促进人力资源不断改进，同时注重战略人力资源在企业文化中的塑造和创新作用，两者在相互影响、相互作用下促进企业的长远发展。

三、 物流企业文化建设中人力资源管理的问题

（一）企业文化建设中对人力资源管理重视程度不够

大部分物流企业成立时间较短，企业文化建设发展状况限制了人力资源管理，忽略了企业文化在人力资源管理中的作用。首先，员工招聘未能与企业文化相融合。企业在对人员的初选中没有把企业文化纳入招聘过程中去，对应聘者的要求不是很高，没有做企业文化测试，也不知道应聘者对本企业文化认不认同。企业无法让应聘者短时间内迅速融入企业文化中，无法发挥企业的核心价值观在招聘中的向导作用。企业为了解决当前发展需要，更多的是招聘来即用，不能从长远的企业发展出发，招聘不到符合本企业核心价值观的员工。其次，人力资源部门工作规划与设计时更多的是日常性事务的管理工作，发展目标不明确，在工作规划时，无法评估和分析每个员工的专长，产生人不适位，人岗不匹配，有的企业甚至会经常出现一个工作人员担任多种职位的现象，不能做到人尽其才，才尽其用。由于物流行业的特殊性决定了物流人才的晋升途径大部分都是从基层开始，也就是说几乎每个初入物流行业的新人都要从基层做起，同时物流企业在工作规划和设计中更注重金钱激励，而缺乏精神激励，这样引起员工对企业文化的不认同或者产生厌恶的情绪。同时，物流企业的员工晋升机制不够透明，一些指标相对不易获得，打击了员工的积极性和归属感，导致人才流失，不利于企业文化的建设。

（二）企业文化建设中人力资源管理的资金投入不足

人力资源管理机制不健全，企业文化在人力资源管理中的宣传和培训资金投入不足，人力资源部门有而不专。首先，物流企业一般都制定了工作绩效考核细则，给员工绩效评估时，未能结合员工工作完成情况和客户满意度来考评员工绩效，没有发挥企业文化在人力资源管理中的作用，而更多是关心员工的实际工作量，没有结合员工在实际工作过程所付出的劳动时间和勞动量，导致绩效考核结果与员工的平时工作不成正比。由于绩效考核结果多数与员工的平时收入直接挂钩，没有给予员工更多的关爱，打击了员工的积极性。企业对员工绩效结果的物质激励形式和复杂的考核指标，让员工在工作能力得到提升的同时，很难得到精神的支持，比如职位晋升等，导致企业频繁出现各个层次人才流失。人力资源部门更多是发挥制度监管作用职能，对员工的职业能力、核心素养、团队协作能、创新能力等缺乏考评机制，没有将企业文化纳入绩效考核当中去，没有充分发挥企业文化的作用。其次，由于物流资金不足等问题，大部分企业进行岗位技能和知识培训，更多的是让员工通过培训后能迅速上岗工作，无法用“润物细无声”的方式把企业的价值观传递给每个员工。企业对文化的培训投资不足、培训并不到位，使员工的综合素质没有得到应有的提升，无法充分发挥员工的自身价值。最后，物流企业的薪酬管理制度中，更多地体现员工利益密切相关——劳动量以及工作时间付出的多少，更多地体现为短期激励机制，忽略了在薪酬管理制度上的企业文化定位，在设计上无法体现一个员工的价值、品德和能力等，导致企业人才流失。

四、 企业文化建设中人力资源管理的建议

（一）注重企业文化在人力资源管理中的作用

加大企业文化的宣传力度，以企业文化为导向注重人力资源管理与企业文化相融合。第一，优秀的企业文化一方面能吸引更多的应聘者，另一方面企业在招聘时，制定符合企业文化的招聘测试，主动向应聘者宣传企业文化、价值观念、经营理念、经营原则等，以企业文化的核心价值观为导向来进行招聘，让应聘者充分认识本企业，并产生和企业一起成长发展的意愿。通过企业文化，招收符合本企业核心价值观的员工，选拔出能促进企业战略发展的人才储备，保证企业长久稳步的发展。企业除了考虑招来员工解决企业当前的发展需要，也要从长远考虑并注重企业战略发展，确定企业未来几年发展所需人才，注重高层次物流人才的培养和引进，制定符合本企业发展战略的人才招聘计划。第二，注重企业文化在人力资源管理中的引导作用。根据企业需求以及工作岗位的职责和职能，人力资源部门要善于发现员工能力存在差异、专长不同，设立一人对应一个职位，紧紧把企业文化核心价值观联系在一起，把企业组织目标和员工的目标相结合。注重团队建设，企业应将团队建设的打造作为人力资源管理的首要任务，让员工能够感受到企业的精神与核心文化，让每个员工发挥团队精神，使之发展目标和企业的发展紧紧联系在一起，心往一处想，劲往一处使，为实现共同目标付出努力，最后达到双赢的效果。同时对员工现有岗位满意度进行调查，发现有不适合的及时做出适当的调整，做到员工与岗位的最佳匹配。企业还可以进行中层以上的干部实行轮岗交流机制，使他们能在不同岗位上得到不同的锻炼，为企业日后的发展提供全方位人才，同时也让管理层带动企业的文化建设，最大化地激发员工的创造力，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间，为优秀人才的脱颖而出提供制度支持，为企业创造出更好的工作业绩。随着企业的外部经营环境和竞争形势的不断变化以及企业内部人员的不断更新，企业文化的建设需求促进企业制定合理长远的工作规划和设计，同时合理长远的工作规划和设计也为企业文化建设注入新鲜血液。

（二）加大企业文化建设中人力资源管理的资金投入

从企业的实际情况出发，加大资金投入。通过科学合理的配置和完善的绩效考核机制、绩效评估体系，有效地对员工的个人业绩、团队业绩等进行绩效评估，改进和优化绩效评估体系。企业进行绩效管理体系设计与运行时充分考虑企业文化作用，在设置绩效指标时要充分考虑每个岗位的特点，采用切实可行的考核方法，对绩效考核进行评估，最后根据评估结果对绩效的方法和内容进行改进。人力资源部门对员工的职业能力、核心素养、团队协作能力、创新能力等的绩效考评，将企业文化纳入绩效考核当中去，充分发挥企业文化的作用，提高员工对企业的归属感、认同感。在薪酬制度上要注重精神激励形式，将员工的工作技能和潜能挖掘出来，最终形成员工与企业相一致的价值观，转变成企业实现目标的行为和业绩，形成有利于企业发展的企业文化。对员工进行定期培训时，将企业文化融入整个过程中，将企业的价值观念、经营思想与精神面貌都集展现在员工面前，还可以通过演讲、比赛、专题讲座、拓展训练等方式，展现企业文化精神，使员工对企业有一个清晰直观的认识，潜移默化的感染每一位员工，进而提高员工的文化素养，加深员工对企业文化的认同感。企业要积极培育出一批勤劳、奉献、敢于积极面对并勇往直前的员工，激发员工的积极性与创新能力，让企业文化充分挖掘人力资源。最后，物流企业要站在整个物流行业发展的高度上，把眼光放长远一些，加大企业对人力资源培训的资金投入，建立一套适应市场经济以及物流产业教育的培训体系，加强企业文化培训体系建设，重视高级物流人才和团队的建设，履行企业更多的社会责任，提升企业的良好形象和竞争力。员工通过企业提供的交流和学习平台，提高文化素质水平和工作效率，提升企业在整个行业的竞争水平。物流企业的薪酬管理制度中，薪酬制度多向对企业贡献大、业绩突出的员工倾斜的同时，也要向关键岗位和技术人才方面倾斜。以企业的战略发展目标为依据，将企业文化列入薪酬体系的一部分，采用灵活多样、因人而异的薪酬方案，激发员工最大限度地发挥自身的潜力，让员工切实感受到企业文化的核心价值观。最终通过薪酬管理制度，将企业文化落到实处，使企业文化得到和谐发展。最后，企业在发展过程中要关心人才成长，这就需要企业文化，充分重视情感的交流，主动进行人文关怀，关心员工工作、生活和成长氛围，让他们在工作中充满自信和期待，与企业共同成长，进而建立起与以人为本的企业文化相结合的薪酬体系，保证人力资源上的竞争优势，能让员工不仅仅关注薪酬方面，也能从企业文化中感受到精神上的支持。

五、 结束语

在企业文化建设中的人力资源管理一方面受企业文化的导向，另一方面也推动着企业文化建设。针对目前物流企业文化建设中对人力资源管理重视程度不够、企业文化建设中人力资源管理的资金投入不足等问题，企业需要进一步发挥企业文化的导向作用，重视战略人力资源在企业文化中的塑造和创新作用。通过结合自身的实际情况，加强企业文化和人力资源管理的互动，促进企业长久稳定的发展。

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作者简介：

何欣梅，女，福建龙岩，硕士，福建船政交通职业学院，讲师，研究方向：营销管理、财务管理、企业管理。