公益一类科研事业单位职工薪酬激励机制问题与措施研究

夏白梅　吴郁青　何晓莹

摘要：如何发挥公益一类科研事业单位薪酬激励机制作用是影响其人才吸引、保有力的重要因素。本文通过分析受政策刚性约束较强的公益一类科研事业单位现行薪酬制度状况，查找当前制约公益一类科研事业单位薪酬激励作用发挥的政策、管理方法及环境等因素，提出释放公益一类科研事业单位薪酬激励作用的方法及措施。

关键词：公益一类科研事业单位 薪酬制度 绩效管理 激励对策

科技的创新发展根源于人才的推动，在追求科研成果带来的社会效益、经济效益的同时更应该关注科研人员工作行为的激励，其中薪酬激励是最主要的激励途径之一。作为以实现社会公共利益与国家长远利益，提供科学研究服务的公益一类科研事业单位，聚集了大量高素质的人才资源，如何科学合理地发挥职工薪酬激励是充分发挥科研事业单位职工科技创新能力，推动全国科研事业发展的重要保障。

一、 公益一类事业单位现行薪酬制度状况

我国现行的事业单位收入分配制度是以1993年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体通过2006年实行绩效工资改革后形成的分配体系，称为岗位绩效工资，包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。岗位工资与薪级工资之和称为基本工资，依据不同类型的岗位及级别分类设置不同的岗位工资额度。薪级工资主要与工作资历相挂钩，在年终考核合格的基础上每年晋升一级。绩效工资包含基础绩效和奖励性绩效两部分，奖励性绩效是事业单位工资总体构成中可由单位自主进行分配的部分，是调整职工收入水平的重要途径之一。在当前绩效工资总额中，基础性绩效占绩效工资比例约为50%-70%，主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素由县级以上政府人力资源社会保障和财政部门确定标准，按聘用岗位标准随工资逐月发放。奖励性绩效约为30%-50%，公益一类科研事业单位奖励性绩效工资在年度人社部门核定的控制总量内进行发放，依据单位公益目标完成情况以及工作人员工作量和实际贡献等因素确定。

二、存在的问题及原因分析

（一）薪酬结构固化

事业单位工作人员薪酬结构较为稳定固化，岗位绩效工资制度与聘任职称、岗位级别挂钩，薪级工资则体现参加工作年限，即职工工资增涨主要依赖于职务职称晋升。专业技术人员每实现一档职称晋升通常需要5年及以上，在当前评聘分开、聘任岗位职数严格受限的情况下，工资兑现时间还可能会被延长。漫长的职称评聘过程影响了专业技术人员工作动力，尤其影响青年科技人员工作积极性的发挥。同样的问题存在于科研事业单位管理人员，由于晋升空间狭小，管理岗位人员薪酬提升难以实现，挫伤了科研型事业单位管理人员实现自我成长与获得相应物质回馈的工作预期，导致科研事业单位优秀管理人才流失，行政服务、管理能力下降。

（二）奖励性绩效作用有限

绩效工资激励作用不明显也是影响薪酬激励作用的原因之一。公益一类事业单位绩效工资从2009年2月国务院下发规定事业单位绩效工作改革分三步走开始执行，基础性绩效与奖励性绩效按7：3的比例合计。基础性绩效按月发放，奖励性绩效采取总额控制单位依据考核结果进行二次分配的方式发放。由于总量有限，事业单位依据考核结果和自身实际情况进行二次分配的空间狭小，“过分强调静态薪酬在薪酬单元中所占的比例，使薪酬分配刚性有余而弹性不足”[1]，大大削减了事业单位薪酬激励作用的发挥。

（三）绩效考核欠缺科学合理

事业单位绩效工资是建立在对工作人员进行有效绩效考核的基础上发放的工资形式[2]。是否使用科学合理又便于操作的绩效考核办法直接作用于绩效工资实现激励作用的大小。当前公益一类科研事业单位对专业技术人员的考核主要集中在论文、承担科研项目、科研奖项等内容，过分注重年度內论文数量的考核标准也在无形之中制约着重大科研成果的产出，不利于在科研型事业单位从事科研成果转化工作专业技术人才的吸纳与发展，制约着科研型事业单位科研成果的有效转化，难以适应知识经济时代提倡科研生产力属性发挥的时代要求。科研事业单位管理人员群体的绩效评价仍主要采用主观性较强的“德能勤绩廉”的考评，缺乏可具体、操作化的绩效考核方式使该群体绩效难以实现准确的考评进而导致工作效能低下。当年考核结果的运用仅限于年终对于未完全发放的奖励性绩效的二次分配，受奖励性绩效总额的限制及欠缺科学合理绩效考核结果的影响，依据考核而进行的奖励性绩效的发放不能拉开合理差距，拟制了奖励性绩效奖优罚劣作用的发挥，奖励性绩效工资作为奖励措施效用不明显。

（四）缺乏科学合理的工资收入增长机制

公益一类事业单位人员工资主要依据人员岗位、职务职称由财政部门核拨，增资单纯取决政府财力状况，缺乏确定工资收入水平的主要依据、程序，以及透明且具可操作性的具体规定。当前事业单位工资收入水平的增长机制还处于不规则的被动状态，调整工资标准的时间和幅度，都带有不确定性[3]。在对薪酬增加被动等待的未知中，难以根据劳动力市场变动做出灵活反应，在激烈的人才竞争市场上落后于企业，导致优秀科研人才招聘难、人才流失等现象频发。地处偏远地区，工作环境恶劣的科研单位，人才吸引力不足及流失的现象就更为严重。

（五）绩效管理工作不到位

阻碍奖励性绩效作用发挥的又一主观因素是单位对搞活部分的奖励性绩效认识不到位，为避免矛盾产生，行业主管部门对具体业务部门绩效指导工作缺位，某些单位甚至存在将奖励性绩效平均发放的现象。由于受传统管理模式和平均主义氛围影响，科研事业单位绩效考核文化缺失，事业单位是“金饭碗”、“大锅饭”的传统观念一定程度存在[4]。进而使得制定出台的奖励性绩效分配办法因职工抵制而难以正常实施，奖励性绩效工资倡导多劳多得、优绩优筹的分配原则难以实现[5]。

三、完善事业单位薪酬激励机制对策

（一）拓宽并规范科研事业单位绩效工资来源

开启“政府定价”与“市场定价”两个维度的双向促进作用，提升事业单位工作人员薪酬水平[6]。公益一类事业单位主要由政府举办，主要职责是为社会提供基础公益产品，为社会公众提供普遍服务，实现社会公共需要和国家长远利益[3]。基础公益产品包括公共产品或准公共产品，公共性质越强的产品实现货币化收益的能力就越小，即这些产品的产出往往不能给事业单位带来效益，因此公益一类事业单位需要财政全额拨款支持。当前的财政供养方式解决了以往财政不足额拨款，单位需要自行解决差额部分以维持生存的困境。全额拨款即有人员工资收益稳定的优点又有受财政能力限制导致职工工资长期偏低的缺点。因此在规范事业单位工作人员工资发放的同时，建立事业单位工作人员规范合理的工资收入调整机制，使工资增长水平与经济发展程度、企业同类人员薪酬水平、地区物价水平相协调，通过制度规定的形式制定定期加薪计划，适当增加事业单位职工工资水平;以科研事业单位公益性服务目标完成的数量和质量为依据适时提升科研事业单位绩效工作总额，做好科学技术等高级知识分子聚集领域的“政府定价”，增强公益一类科研事业单位薪酬水平市场竞争力。

（二）依据单位实际制定科学合理的绩效考核机制

建立科学合理的绩效考核机制，依据不同岗位、不同层级人员进行具体的分类考核。科学合理的绩效考核办法，要以简单、明了、准确的岗位说明书为基础，结合工作实际情况开展量化、非量化相结合的绩效考评。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，使奖励性绩效着重向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜[5]。去绩效考核过程中的平均主义色彩，实现绩效考核及绩效激励过程中的公平与合理。

（三）多措并举，强化对科研事业单位工作人员的激励措施

加强绩效管理文化建设，通过政策解释、公平合理的绩效考评及合理拉开差距的报酬兑现，从上至下营造单位内部对绩效管理结果运用的共识。

主管部门依据行业特点对所属公益一类事业单位奖励性绩效分配方案开展针对性的指导及监控，在权力下放的同时，引导各单位制定出台合规有效的奖励性绩效分配方案，做到“放”、“管”间的平衡。

针对高层次人才较为集中的公益一类科研事业单位，除了合理设置奖励性绩效分配方案，充分发挥物质报酬激励员工创新行为的积极意义之外，应积极探索非货币化包括精神文化、成长环境等多维度的内生激励方式，通过内外结合，强化人才市场竞争力，吸引力。

参考文献：

[1]王建芳.事业单位实行薪酬激励机制的探讨[J].现代商业，（35）：168-169.

[2]陈明丽.青海省事业单位薪酬激励机制研究[J].攀登2016，（1）：119-122.

[3]岳莹.事业单位薪酬管理——内部收入分配的决定基础与模式选择[M].中国劳动社会保障出版社，2009，68.

[4]李蓓.新疆科研事业单位绩效考核存在的问题与对策，当代经济[J]，2015第21期：68-69.

[5]章剑南.基于公平理论的我国事业单位绩效工资改革问题研究.云南行政学院学[J]，2017年第6期：144-150.

[6]李晓轩.改革我国科研人员薪酬制度  激励创新人才成长.科学与社会[J]，2013年第3期第3卷：40-43.