心理契约破裂减少了工会参与吗？*—— 工会主席任命方式的调节作用

胡恩华，韦 琪，张 龙

（南京航空航天大学 经济与管理学院，江苏 南京 211106）

一、引言

随着社会转型的不断推进，作为劳动关系重要主体的员工，其利益诉求越来越多元化，员工与企业间的矛盾不断凸显，导致了员工与企业之间出现心理契约破裂的情形越来越常见。[1]国外研究者一般认为，在出现心理契约破裂时，员工出于自我维护的需求，通常会寻求工会的帮助，增加自己对工会事务的参与。[2][3]但在中国，长期以来，工会管理者大多在企业有兼职，工会的经费大部分来源于企业经费划拨，且工会主席通常由企业直接任命，这导致工会与企业一体化，而与员工较为疏远。[4]在这样的情况下，员工与企业之间出现心理契约破裂时，员工不仅不会求助于工会，反而可能减少与工会之间的交流。[5]近年来，随着工会改革的进行，一些企业开始实行工会直选，即工会主席由员工直接投票选举产生。[6]这使现实情况发生了一定的变化。直选产生的工会主席在处理劳资纠纷时能够考虑多方利益诉求，而不是单纯站在企业一方，在日常工作中也更加深入员工内部，了解员工的真实需求，员工更加认可这样的工会，对于工会活动的参与也具有较高的积极性。[7]据此推断，在员工直选和企业任命这两种不同工会主席任命方式的工会中，当员工与企业之间出现心理契约破裂时，员工工会参与的变化可能不同。因此，本研究以工会主席的任命方式为调节变量，在中国情境下探究了员工与企业间心理契约破裂与员工工会参与之间的关系，拓展了工会、企业及员工这三个主体之间的相关研究。同时，验证了工会主席直选对工会独立性与代表性的提升作用，这对提高工会代表性与独立性及构建和谐劳资关系具有指导意义。

二、文献综述

工会参与是指员工对工会事务的参与程度，包括向工会申诉、参与工会的会议、在工会的会议上发言等工会事务。[8][9]员工的工会参与行为不仅是工会力量与工会民主性的重要体现，也是工会了解员工诉求的重要途径。[10]现有的研究通常利用社会交换理论来解释员工工会参与行为的发生。一方面，员工通过参与工会活动表达对工会的支持，以此来交换工会对自身权益的保护。因此，员工对工会的认知会对工会参与行为产生影响。Green和Auer发现，员工感知到工会的工具性能够正向影响员工的工会参与。[11]Tetrick则指出，员工的工会支持感是员工工会参与的重要前因变量。[12]此外，工会公平感对工会参与也有显著的正向促进作用。[13]另一方面，当员工感知到与企业之间的交换出现不平等时，员工会增加自身与工会之间的交换，增加工会承诺与工会参与以寻求帮助。如Bruno和Weigand指出，当员工认为企业没有提供令人满意的工作环境时，员工会积极参与工会活动，借助工会的力量改善自身工作环境。[14]Gibney则发现，当员工的组织支持感下降时，员工更加倾向于参加工会的各项活动。[15]

心理契约破裂指的是员工与组织双方内隐的、不成文的承诺、责任或相互期望，[16]当员工感知到企业没有履行其应该履行的义务时，员工与企业之间便出现了心理契约破裂。[17]作为员工与企业之间不平等交换关系的一种体现，心理契约破裂会影响员工对工会的态度和行为。Turnley发现，当员工与企业之间出现心理契约破裂时，员工的工会承诺会显著增加。并且在出现心理契约破裂时，员工会更倾向于团结起来，利用工会等外部力量维护自身权益。[18][19]但此类研究都是在国外工会独立于企业、与企业对立且工会具有单一“维权”职能的基础上进行的。在中国，工会肩负着“为员工维权”、“为企业维序”、“为政府维稳”三种职责，工会与企业有着一定程度共同的利益，且由于工会的经费来源于企业，日常工作通常与企业共同进行，工会干部通常由企业直接任命等原因，工会开展工作有一定的限制。[20]在这种情况下，当员工与企业之间出现心理契约破裂时，员工是否会寻求工会帮助，员工的工会参与行为如何变化，值得进一步探究。

工会主席直选通常被认为是提升工会代表性的有效手段，工会主席直选能够改变员工对工会的态度与行为。陈剩勇指出，相较于工会主席由企业直接任命的工会，在工会主席直选的工会中，员工对工会的忠诚度更高，更愿意参与工会活动。[21]闻效仪认为，通过直选能够选出大家爱戴的人担任工会主席，并且直选带来的使命感让工会主席在工作时能够深入员工内部，真正了解员工需求。在这样的工会中员工更愿意参与工会的各项活动。[22]在此基础上，李敏和周恋证明了工会主席的任命方式能够调节心理契约与工会承诺之间的关系。[23]但工会主席直选是否影响心理契约破裂与工会参与之间的关系仍需进一步探究。

三、理论与假设

（一）心理契约破裂与工会参与

在中国，工会扮演着“为政府维稳”、“为企业维序”和“为员工维权”三种角色，在处理劳资纠纷时，由于3种角色之间存在冲突，工会的表现与职工期望存在一定的差距，[24]并且在日常工作中，工会扮演“企业福利部门”角色的情况仍然多见。[25]这导致员工认为工会与企业是一体的，工会活动即企业活动。[26]从社会交换的视角看，员工与企业之间的关系是一种交换关系，企业为员工提供良好的工作环境、合理的薪资及福利待遇等，而员工以对企业的忠诚和对企业活动的积极参与等作为回报，支持企业的工作与发展。当员工感知到企业没有履行自身应尽的责任，即发生心理契约破裂时，员工会减少对企业的回报。[27]这种对企业回报的减少通常体现为员工对企业活动参与的减少。[28]如Bingham指出，员工与企业之间的心理契约破裂会导致员工的角色内行为减少。[29]Bohle则发现，员工与企业之间发生心理契约破裂时，员工会减少自身的组织公民行为。在员工与企业之间出现心理契约破裂时，如果员工将工会活动看作企业活动，同样会减少对工会活动的参与。[30]此外，李敏和蔡惠如指出，在员工与企业之间出现心理契约破裂时，员工会在一定程度上将其归咎于工会的不作为，从消极互惠考虑，员工会进一步减少自身对工会活动的参与。[31]综上所述，论文提出如下假设：

H1 心理契约破裂对员工工会参与具有显著负向影响，心理契约破裂程度越高，员工的工会参与程度越低。

（二）工会主席任命方式的调节作用

长期以来，我国的企业工会主席通常由企业管理层直接任命，由于工会主席的权力与地位来自于企业，这样使工会在处理劳资纠纷时通常站在企业一方，不能坚定地维护员工利益，工会的职能更偏向于维护企业生产。[32]并且由企业直接任命的工会主席通常身兼多职，除工会工作外还需承担其他工作职责，没有足够的时间和精力深入员工群体，以至于不了解员工的真正需求，使员工对工会产生距离感。[33]在这样的情况下，员工会认为工会是企业管理层的一部分，是“行政工会”，[34]将工会活动视作企业活动。因此在工会主席由企业直接任命的企业中，员工与企业之间出现心理契约破裂时，作为减少对企业回报的一种方式，员工会减少自身的工会参与。而在工会主席直选的企业中，工会主席由员工自行投票选出。他们通常是员工熟悉、爱戴的人，此时的工会更容易被员工信任。[35]同时，闻效仪的研究发现，直选过程中的仪式感使直选的工会主席在工作中更少走形式，而会把工作落到实处，尤其在员工最看重的集体协商方面，能够统筹考虑企业与员工双方的利益，而不是一味帮助企业。[36]此外，对直选投票过程的参与感增加了员工对工会的归属感，使员工更加认同工会是“自己的工会”，而不单纯是“企业的工会”。[37]因此，在工会主席由员工投票直选的企业中，即使员工与企业之间出现心理契约破裂，员工也不会减少自身对工会活动的参与。综上，论文提出假设：

H2 工会主席的任命方式能够调节心理契约破裂与员工工会参与之间的负向关系。具体来说，在工会主席由企业直接任命的企业中，员工与企业之间的心理契约破裂程度与员工工会参与之间的负向关系较强；在工会主席由员工投票直选的企业中，员工与企业之间的心理契约破裂程度与员工工会参与之间没有显著关系。

四、研究设计

（一）样本与数据

本研究的样本来自江苏、安徽、浙江、山东、天津、广西等地的18家建立了工会的企业。在收集问卷信息之前，利用电话、邮件、微信等方式对该企业一些员工进行调研，对企业工会的具体情况进行了解，确定工会主席产生方式是员工直选还是企业任命，之后再通过联系人向该企业发放电子问卷。同时，在发放问卷中向答题者说明问卷的保密性，强调不会透露答题者的个人信息，以打消答题者的疑虑，保证问卷质量。

本研究共向16家企业发放问卷，回收来自16家企业的问卷258份。剔除无效问卷后，余下来自16家企业的问卷199份。其中7家企业的工会主席由员工直选产生，有效问卷数量为98份，9家企业的工会主席由企业任命，有效问卷数量为101份。问卷有效回收率为77.1%。

调查样本总体分布情况如下：从企业性质看，国有企业占54.7%，民营企业占28.1%，合资企业占17.2%。被调查者男性占66.8%，女性占33.2%。小于25岁的被调查者占13.5%，25—30岁的占17.5%，31—40岁的占49.5%，41岁及以上的占19.5%。其中高中、中专及以下学历者占1.5%，大专学历者占10.6%，本科学历者占67.3%，研究生及以上学历者占20.6%。被调查者的平均工作时间为9.1年，平均参加工会时间8.6年。

表1 验证性因子分析

（二）概念测量

本研究主要采用国内外信度和效度较高的成熟量表，对于英文量表，采用回译法控制语意差别的影响。所有量表都采用Likert5点法度量。

1.心理契约。采用Robinson和Morrison开发的心理契约破裂量表，共5个题项，包括“到目前为止，企业几乎履行了所有在招聘时对我的承诺( 反向计分)”、“我感觉企业成功履行了聘用我时对我许下的承诺( 反向计分)”、“至今，企业在履行对我的承诺上做得非常好( 反向计分)”、“在企业中，我没有收到任何企业承诺的东西作为对我付出的交换”、“虽然我履行了对企业应尽的责任，但企业违背了许多对我的承诺”。[38]在本研究中，该量表的信度系数为0.737。

2.工会参与。工会参与的量表采用岳亚青[39]在Kelly and Kelly[40]量表的基础上，根据中国实际情况改编的量表，共8个题项。包括“参加工会会议并发言”、“愿意被选为工会工作人员”、“参加行业活动（如：集体谈判等）”和“对于和工作有关的问题向企业提出申诉”等。在本研究中，该量表的信度系数为0.886。

3.工会主席任命方式。对于成立工会的企业，如果回答“工会主席的候选人由员工提名，员工选举产生”，则表明该企业工会由直选产生，记为1；如果回答“工会主席的候选人由管理层指定，员工选举产生”或者回答“工会主席由管理层指定”，则表明该企业工会为企业任命产生，记为0。

（三）区分效度分析

在进行假设检验之前，首先运用Mplus7.4对自变量（心理契约破裂）、和因变量（工会参与）的因子结构进行验证性因子分析，以检验各研究变量的区分效度，分析结果如表1所示。二因子模型拟合良好且比单因子模型具有更好的拟合指数，说明这两个变量在内涵和测量上具有足够的区分度，构念的区分效度较好。

由于研究数据均由员工自行填写，需要进行共同方法偏差检验。研究利用Harman单因子检验方法，将所有测量题项列入一个公共因子进行模型拟合（如表1中模型2所示），结果表明单因子模型拟合情况并不理想，一定程度上说明问卷数据的共同方法偏差问题不严重。

（四）相关性分析

所有变量的均值、标准差以及各变量之间的相关系数如表2所示。由表中可知，心理契约破裂与工会参与呈负相关，且在0.001的水平上显著，假设H1得到初步验证。

（五）多层线性回归

表3为心理契约破裂对工会参与的回归结果。模型1表示控制变量对工会参与的影响，模型2表示心理契约破裂对工会参与的影响，研究结果表明心理契约破裂显著负向影响工会参与（β=-0.308，p＜0.001，△R2=0.128）。这表明随着心理契约破裂程度的增加，员工会减少工会参与。该结果说明：由于认为工会与企业是一体的，将工会活动当成了企业活动，在感知到心理契约破裂时，员工会减少对工会各项活动的参与，假设H1得到验证。模型3表示，将心理契约破裂与工会参与的交互项放入模型后的结果，发现交互项对工会参与有显著影响（β=0.203，p＜0.05），且加入交互项后模型解释力度显著增加（△R2=0.025，p＜0.05），这表明工会主席任命方式对心理契约破裂与工会参与之间的关系具有调节作用。进一步地，本研究将样本按工会主席的任命方式分为两组，分别进行回归分析。结果显示，在工会主席由上级直接任命的样本中，心理契约破裂与员工工会参与呈显著负相关（β=-0.415，p＜0.001）；在工会主席由员工投票直选的样本中，心理契约破裂与员工工会参与之间没有显著关系（β=-0.102，p=0.216）。该结果表明：在工会主席由企业直接任命的企业中，员工认为工会与企业是一体的，工会活动即企业活动，在出现心理契约破裂时，员工会减少对工会活动的参与；而在工会主席由员工直选产生的企业中，员工认为工会与企业并不是完全一体的，工会不仅是“企业的工会”，同时也是“自己的工会”，此时员工与企业之间的心理契约破裂不会影响到员工的工会参与，假设H2得到验证。

表2 描述性统计和相关系数(N=199)

表3 工会参与回归结果

五、研究结论与政策建议

（一）结果与讨论

本研究以工会主席的任命方式作为调节变量，探究了员工与企业间心理契约破裂与员工工会参与之间的联系。具体研究结果如下：

1.心理契约破裂显著负向影响员工工会参与，这与国外的研究结论是不同的。因为国外的工会不隶属于任何政府组织或企业，具有完全的独立性。工会肩负着维护员工权益的职责，一旦工会认为企业侵犯了员工权益，便可以采取谈判、甚至罢工等手段维护员工权益。因此，在员工与企业之间出现心理契约破裂时，员工会主动寻求工会的帮助。而在中国，工会不仅要维护员工权益，还要维护企业生产，并且作为政府部门在企业中的延伸，工会的独立性较低。因此在处理劳资纠纷时，工会通常采用干预、调解的方式。在日常工作中，工会往往扮演“企业福利机构”的角色，这使员工通常将工会当作是企业的一部分，将工会的各类活动看作企业活动。在员工与企业之间出现心理契约破裂时，员工认为工会不能有效帮助自己维权，因此不会向工会求助。同时由于将工会的各类活动当作企业活动，在出现心理契约破裂时，员工会减少对工会活动的参与。

2.工会主席的任命方式可以调节心理契约破裂与员工工会参与之间的关系。在工会主席由企业直接任命的企业中，心理契约破裂显著负向影响员工工会参与。而在工会主席由员工投票直选的企业中，心理契约破裂与员工工会参与之间没有显著关系。这说明在工会主席直选的企业中，员工将工会与企业当成两个不同的个体，而不是利益共同体，员工与企业之间的矛盾并不会影响员工与工会之间的关系。然而，在工会主席直选的工会中，员工虽然不再将工会当作企业的工会，却也没有在与企业间出现心理契约破裂时增加自身的工会参与。造成这种现象的原因是工会长期以来的角色给员工留下的印象。虽然近几年工会大力推动改革，企业工会也开始通过工会直选等方式来增加工会的独立性与代表性，但员工心中对这种变化仍然带有疑虑，不能确定这种改革与直选是否只是“面子”工程或应付上级的权宜之计。员工不能预测自己参与工会会议、申诉等活动所带来的后果，所以有时可能会保持一种观望状态。

（二）政策建议

1.工会的独立性是工会维权职能履行的重要保障，工会应通过工会主席直选等方式提高自身的独立性。维护员工权益一直是工会职能的重要组成部分。但作为政府部门在企业中的延续，工会对企业的长期依附使员工对工会的信任降低，在员工与企业间出现矛盾时，员工不愿意主动向工会求助，甚至拒绝与工会交流，这为工会维权职能的履行带来了困难。只有提高工会的独立性，员工才会在遇到权益问题时毫无顾忌地求助于工会，工会才能更好的履行自身的维权职能，保障员工权益。

2.工会维权职能的履行不仅是对员工权益的保护，也对企业的管理起到了纠偏作用，企业应积极支持工会的相对独立。Cook指出，由于基层管理者缺乏管理方面的训练等，企业的管理经常存在一些问题，而在员工向工会求助后，工会在帮助员工解决矛盾的同时，也帮助企业纠正了管理上存在的偏差，从而减少因人工成本增加带来的损失。[41]但正如研究结论所表明，只有在工会具有一定独立性的情况下，员工才愿意在遇到矛盾时保持与工会的交流以及向工会求助。此时，工会才能在帮助员工解决与企业之间矛盾的同时，揭露企业所存在的管理问题。因此，企业应该通过支持工会主席直选、减少对工会内部事务干预等方式，帮助增加工会的独立性。

六、不足与展望

首先，由于样本限制，本研究没有分别探究各个行业员工与企业心理契约破裂与员工工会参与之间的关系。不同行业的员工具有不同特质，其文化程度、认知水平都具有一定的差异，如IT行业等高科技行业的员工相较于制造业的员工可能具有更强的维权意识。并且政府对于各个行业工会的职能要求不同，例如在制造业等员工整体维权能力不足的行业中，工会的维权职能可能更被强调。在这两方面因素的共同作用下，员工与企业之间出现心理契约破裂时，对工会的态度以及行为到底会有怎么样的变化，这值得进一步探究。

其次，本研究没有深入探究直选后工会主席行为变化的内在逻辑。本研究仅仅是基于现有研究探究了工会主席直选对工会独立性的增强效果，却没能深入探究为何工会主席直选能够改变工会主席的行事方式。除本身选出的工会主席就是大家信任以及熟悉的对象外，在直选这样的制度下可能存在其他原因导致工会主席行事方式的改变。未来的研究可以尝试从工会主席直选前后的心理变化、工会主席直选对工会主席与员工关系的影响等方面展开。