《劳动合同法》对职工劳动报酬权益的保障效应及机制分析*—— 基于制度理论的视角

宋皓杰,程延园

（1.郑州大学 商学院，郑州 475000；2.中国人民大学 劳动人事学院， 北京 100872）

一、引言

劳动报酬权指劳动者基于劳动关系，在向用人单位提供一定劳动量时，有权按照自己提供劳动的数量和质量取得劳动报酬的权利，既是职工的基本劳动权益，也是国际劳工组织确认的核心劳工标准。国际劳工组织自1919年成立后，就敦促世界各国通过建立和健全劳动立法来保障劳工群体的劳动权益法制化、规范化。[1][2]因此，进入2000年以来，中国各政府部门也开始从立法源头思考如何强化和完善职工劳动报酬权益的法律保障。2007年6月29日，酝酿已久的《劳动合同法》被全国人民代表大会常务委员会表决通过，自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》的实施引发了国内外学者的广泛关注，被誉为是中国自《劳动法》颁布实施以来，劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑，以坚持和突出保护劳动者的合法权益为立法宗旨，为职工的劳动报酬权益提供了强有力的立法保障。[3][4]但是《劳动合同法》出台后，职工的合法劳动报酬权益能够切实得到保障吗？

二、文献综述与理论假说

（一）文献综述

截至目前，已有国内外众多研究者开展了实证研究验证了《劳动合同法》对职工劳动报酬权益的保障效应，然而结论不一。例如，Cui等人利用中国国家统计局中国制造业行业的企业数据进行分析指出，《劳动合同法》实施后，职工的工资水平得到了显著提升，尤其是在国企、大型规模组织和工会密度较高的省份中提升更快。[5]Cheng等人利用广东省数据分析，发现《劳动合同法》实施后，农民工被拖欠工资的概率显著降低。[6]Freeman和Li通过对珠三角洲农民工开展的调研数据进行对比分析，发现新法的实施显著降低了农民工工资被拖欠的概率。[7]杜鹏程等人利用中国城市、农村和流动人口居民收入调查分析认为《劳动合同法》着眼解决用人单位拖欠工资等侵害劳工报酬权益的问题，是对劳动者地位弱化等社会问题的理性回应。[8]但是也有研究者对新法的劳动权益保障效应产生质疑，认为《劳动合同法》实施后，由于政府监管不严等原因，企业仍然可能产生各种脱耦行为，违法法律规定，侵犯职工的薪酬权益。[9][10]Gallagher等通过中国城镇劳动力市场调查数据，发现《劳动合同法》对职工劳动报酬权益保障的影响并不显著。[11]程延园等通过《中国职工状况调查》数据发现《劳动合同法》实施后，就业弱势职工群体的薪酬权益保障状况仍然不容乐观，相比于受教育程度较高的职工，低学历身份的职工群体不仅更容易被拖欠工资，而且基本工资的水平也更易低于当地规定的最低工资标准。[12]

已有研究为《劳动合同法》的实施效应探究奠定了坚实的研究基础，但仍存在一些不足。首先，已有研究方法较不严谨，在进行数据统计分析时较多将省份和企业层面的特征一并作为个体层面的变量进行统计处理，并没有考虑数据间分层的特点，有可能对数据结果作出不合理甚至是错误的解释，缺乏对省份、企业和个体嵌套性数据进行广义多层线性模型的分析。其次，已有实证研究尽管对《劳动合同法》实施后职工劳动报酬的保障状况进行了统计分析，给予了实证支持结果，但是这些研究并未对实证假设和实证结果进行全面而深入的理论分析，难以对《劳动合同法》的运行实施困境进行理论指导。所以，综上所述，本研究旨在依托制度理论，围绕（1）《劳动合同法》的实施是否显著改善了职工的劳动报酬保障水平？（2）《劳动合同法》实施后，不同职工群体的劳动报酬保障水平是否存在显著差异？这两个问题进行探索和验证，并给予全面而深入的理论分析。对这些问题的研究不仅是对当前中国职工群体薪酬权益保障的考察，而且也为了解劳动法律制度变迁的实施过程和实践效应提供了重要的信息基础。

（二）理论假设的提出

制度理论为理解、分析和预测组织行为提供了重要的研究视角，从传统制度理论到新制度理论的发展得到了研究者的众多关注。[13][14]与传统制度理论强调“组织在单一制度环境的影响下会产生趋同行为”的观点不同，新制度理论认为在现代社会中，组织并非只受到一种制度的牵引，而是被嵌入在多元化制度环境的影响中。[15]这些多元化制度环境背后往往隐藏了多种制度逻辑，制度逻辑是塑造组织认知及行为的一系列文化信念和规则的总称，为组织的运行提供了一套行为准则。组织只有在运行过程中满足这些行为准则的要求，才能在其所处的制度环境中维持生存和发展，这些制度逻辑之间既可能相互一致，也可能相互冲突与竞争而表现出相对强弱性。[16]伴随时间的演化，各个制度逻辑之间的相互关系或相对强弱性也会产生交替“震荡”，导致其中占据主导地位的制度逻辑不断发生变化，进而影响组织行为在不同的时间情境下呈现出差异化的行为反应。[17][18]

自1995年中国实施《劳动法》开始，组织行为就同时受到“合法性”与“效率”双重制度逻辑的影响，两种制度逻辑相互冲突与对抗。对于组织而言：“合法性”逻辑来源于外生性的劳动法律制度规则，要求组织无论效益如何，均应当保障职工在法律范畴内的基本薪酬权益，为所有职工支付合法基本工资和加班工资；“效率”逻辑来源于企业自身内生性的理性经济人认知假设，要求企业行为应当以获取利润最大化为原则。但是由于中国在改革开放初期主要以经济效益和GDP发展为政绩指标，存在劳动保障规制较为宽松，企业社会责任感较低的情况，因此在《劳动合同法》实施之前，企业主要处于外生合法性逻辑较弱的制度环境中，企业内生性的效率逻辑占据主导地位，因此企业与职工建立的劳资关系质量也较差，往往为了压低人工成本对职工的劳动报酬权益进行侵犯。

然而，《劳动合同法》的实施作为中国劳动者保护法制史上的里程碑，带来了“合法性”制度逻辑与“效率”制度逻辑相对强弱性的转变。强制合法性是制度合法性的重要来源，指制度通过制定规则、监督承诺和奖惩行动来规制企业行为。[19]相对于《劳动法》，新法大大提高了企业侵犯职工薪酬权益的惩罚力度，从反向立法角度迫使和威慑资方不得不守法，通过增强法律制度的强制合法性，推动了合法性制度逻辑地位的增强。[20]此外，《劳动合同法》颁布后，政府也出台了一系列强有力的措施和法律法规政策，一同为职工的劳动报酬权益提供切实保障，人力资源和社会保障部、公安部联合开展了工资支付情况专项调查。这些法律法规和措施，传递了政府对企业进行强制性监管的决心，大幅度提升了企业的违法成本，促进了企业生存环境中的合法性逻辑地位的增强。因此，本研究认为《劳动合同法》实施后，职工的劳动薪酬权益保障会得到显著提升。所以，可以提出如下假设：

假设1：《劳动合同法》的实施对职工的工资权益得到保障的概率具有显著促进作用。

综上，《劳动合同法》实施后，职工群体的劳动权益保障状况会得到显著改善，但是这只是基于前后时间情境下组织外部制度逻辑环境的变迁所得到的对比性结论。制度理论认为即使在同一时间情境下，组织场域特征也会影响组织外部情境中的制度逻辑变化，进而导致组织之间的差异化行为反应。组织并非完全被动地满足外部环境的要求，而是依据所在组织场域的特征主动对外部的制度逻辑环境做出选择反应。[21][22]中国劳动力市场极为复杂，不仅劳动力质量和企业组织结构丰富多样，而且地方政府的管理监督程度履行不一，这些因素都导致《劳动合同法》实施后，企业处于不同的制度运行环境中。因此，本研究认为《劳动合同法》实施后，组织所处的不同场域特征，仍然会影响企业做出选择反应，导致《劳动合同法》实施后，职工的劳动权益保障状况存在差异化格局。

首先，中国各个省份的执法状况为组织构建了不同的组织场域。与其他国家的法律“一刀切”的方式不同，在中国，《劳动合同法》尽管由中央政府颁布，但是《劳动合同法》的具体实施与监管权却被委托给地方政府，各个地方政府可以根据自身情况将《劳动合同法》实现“地方化”，将其显现为地方具体的惯例和实践。[23]这种“模糊性”的法律政策给地方政府执行留下了极具弹性的操纵空间，当各地推动新法实施的力度不一时，就会导致组织处于执法力度不同的省份场域中。[24]当地方政府执法严格时，“合法性”逻辑会在该省份场阈占据主导地位，引导该省份的组织人力资源管理合法化、保障职工的劳动报酬权益；反之，当地方政府执法较松时，效率逻辑在该省份场阈制度环境中的地位将会增强，给企业依据效率逻辑侵犯职工权益的行为留有选择空间。那么什么因素会影响地方政府的执法力度呢？以往研究较多关注省份人均GDP的影响，本研究认为失业率也是影响地方政府选择性执法的重要因素。近年来尽管全中国都在号召各地方政府在保持经济发展的同时要关注民生发展，保障职工的合法权益，但是各地方政府仍然难以用发展的眼光关注职工的劳动权益保障。由于《劳动合同法》的严格执行可能会提升劳动力成本、降低企业利润率，甚至引发企业破产或者前往其他地区，导致失业率的上升，而失业率的上升会影响当地经济发展放缓衰退和社会的不稳定，所以为了维护短期内就业市场的繁荣和经济效益，政府会优先考虑为企业的生存和发展营造较为宽松的监管环境，甚至会与地方雇主们串通，帮其逃避《劳动合同法》以降低用工成本。[25][26]这就使得在失业率较高的省份中，地方政府执法力度较为宽松，组织处于效率逻辑为主导的场域之中，更易侵犯职工的合法劳动报酬权益；但是反之，当省份的失业率较低时，地方政府就能够以长远的眼光看待经济发展与社会发展的平衡，遵循中央政府的规定，严格执行《劳动合同法》，使得合法性逻辑成为该场域的主导逻辑，引导企业依法保障职工的劳动报酬权益。所以，可以提出如下假设：

假设2：省份失业率会影响职工的工资权益是否得到保障。

其次，组织本身的属性特征也会令组织处于不同的场域之中，对制度逻辑做出差异化的选择反应。[27]以往研究较多关注组织所有制属性对组织所处场阈特征的影响，本研究认为组织成熟度也会影响组织处于不同特征的组织场域中，进而影响企业差异化的选择反应。David等认为依据组织建立时间，即组织成熟度，可以将组织场域划分为新兴场域和成熟场域。[28]相对于成熟场域，新兴场域往往由初创型企业构成，在该场域中，组织个体流动性较大，稳定性较差，组织主导结构尚未建立，存在不确定性和模糊性，该场域组织管理较不规范，部分新兴的规模较小的组织甚至连法人治理结构都还不健全，尚未形成完善的治理模式，缺乏信息披露与发布的常态化渠道。[29]因此，该场域也留给组织选择效率逻辑的空间，使得企业更容易侵犯职工的薪酬权益。但是当组织经历了长期发展时，往往隶属于成熟场域。在该场域中，组织之间的关系与运行较为透明，组织往往具有相对清楚的人力资源管理规则，劳资关系管理较为规范，加之组织规模越大，越容易引发政府和社会媒体的关注，受到的公众压力更大。因此，在成熟度较高的组织场域中，组织在追求效率的同时，也会注重满足合法性逻辑的要求，营造遵纪守法的良好形象，符合政府的认可和公众期待的满足，保障职工的薪酬权益。所以可以提出如下假设：

假设3：组织成熟度会影响职工工资权益是否得到保障。

此外，在劳资互动的过程中，具有不同个体特征的职工群体也会与组织形成差异化的内部劳动力市场，进而影响组织处于不同劳资关系特征的组织场域中，做出不同的行为选择反应。差异化人力资源管理理论认为即使是同一组织，也会针对组织内部具有不同战略价值的人力资本，实施差异化的人力资源管理措施。[30]该理论指出企业会根据个体的稀缺性和价值性将员工划分为核心人力资本、通用人力资本、独特人力资本和辅助人力资本四种类型，并采用不同的人力资源管理模式。相对于核心和通用型人力资本，企业往往将辅助性人力资本视为替代性人力资源，对他们的人力资源管理更不规范，与他们建立的劳资关系质量也较差，较不稳定。在中国，相对于高学历身份、城市户口职工，低学历身份与农民工往往由于提升人力资本水平的能力和基础较为薄弱、户籍制度的束缚等原因在就业市场中处于弱势地位，也更易被企业视为辅助性人力资本，受到不公平的就业待遇。因此，即使在同一组织中，组织也会分别与高学历身份、城镇户口职工等强制职工群体，低学历身份、农民工等弱势职工群体形成不同的内部劳动力市场场域。在后者的场域中，组织也更易选取“效率”逻辑为主导逻辑，侵犯职工的劳动报酬权益。这些弱势职工群体的法律观念和维权意识较为薄弱，理解和运用法律的能力也较差，即使受到薪酬权益的侵害也不会运用法律武器进行维权，大幅度降低了企业的违法成本，也更易受到企业侵犯。所以，可以提出如下假设：

假设4a：文化程度会影响职工工资权益是否得到保障。

假设4b：户籍身份会影响职工工资权益是否得到保障。

综上，自上而下省份、组织、个体层面的特征会分别影响组织所处的外部场域和内部场域，进而影响企业做出差异化的行为反应，那么这些外部和内部场域是否会对组织行为产生嵌套性影响呢？已有研究指出组织场域之间存在嵌套性影响，多层面组织场域的行动迭代会影响制度逻辑的扩散。[31][32]在本研究中，这些场域自上而下相互嵌套，最低层次的内部劳动力市场场域嵌套在每个组织中，而每个组织又隶属于更高一层次的不同成熟度的组织场域，或不同失业率的省份中。所以本研究认为个体特征对组织行为反应的影响受到组织特征和省份特征的调节。当省份的失业率较低时，合法性逻辑会占据该省份场域的主导地位，并且会制约该场域内的组织行为，使得在该省份中，职工薪酬权益保障的的文化差异与户籍差异趋于消失；但是反之，当省份的失业率较高时，效率逻辑会仍然滞留在该场域，此时，组织的内部劳动力市场场阈特征，即个体的文化程度与户籍身份会影响组织的行为选择反应，导致职工薪酬权益保障的文化差异与户籍差异显著。同样组织成熟度也会调节个体特征对组织行为选择反应的影响，在成熟度较高的场域中，组织会倾向于选择合法性逻辑，遵守法律规定，无论职工的个人特征如何，均保证他们的劳动报酬权益；但是在新兴组织场域中，低学历身份职工和农民工这些就业弱势群体的劳动报酬权益更容易被侵犯。所以，可以提出如下假设：

假设5a：组织成熟度显著跨层调节文化程度对职工工资权益保障可能性的影响。

假设5b：省份失业率显著跨层调节文化程度对职工工资权益保障可能性的影响。

假设6a：组织成熟度显著跨层调节户籍身份对职工工资权益保障可能性的影响。

假设6b：省份失业率显著跨层调节户籍身份对职工工资权益保障可能性的影响。

三、研究方法

（一）数据来源

数据来源主要包括以下三个。数据一来源于2006年中国综合社会调查。该调查由中国人民大学采取多层次分层抽样方法进行全国调查取样，调查对象涵盖了中国内地除西藏、宁夏和青海之外的28个省级行政单位。数据二来源于2011年“中国劳动力动态调查”。该调查由中山大学采取多层次分层抽样方法分别在个体、家庭和社区层次进行全国抽样。样本覆盖中国29个省市（除港澳台、西藏、海南外），调查对象为样本家庭户中的全部劳动力（年龄15至64岁的家庭成员）。数据三来源于中国人民大学“2013年中国企业雇主-雇员匹配数据调查”。该调查采用分层取样的方式在全国12个大中城市展开，共完成调查企业样本444家，员工样本4532人。城市分布是按中国经济版图的东中西和东北四个部份，每个区域各抽选一个省会城市和一个一般地级市，共计12个城市。企业抽选是以2008年全国经济普查数据建立的各城市企业名录为抽样框（去除用工20人以下的小微企业），共计444家企业。员工样本抽选则是在进入调查企业后，在控制一线员工、技术人员和管理人员（不包括高层管理人员）三类员工6：2：2的基本比例和老、中、青兼顾的前提下，由企业方指定员工接受访问，平均每个企业访问10名员工。调查问卷于2013年12月实施完成，员工样本共计4532名，覆盖12个城市和444家企业，样本的具体人口统计学信息如表1所示。

表1 描述性统计信息

（二）研究变量

自变量包括个体层面的户籍、性别、年龄、文化程度、组织成熟度、省份失业率。其中年龄、受教育程度、组织成熟度、省份失业率为连续变量，赋值越高，代表这些特征属性的程度越高。户籍、性别为类别变量，其中参照基准类别分别为城镇职工和男性。此外，本研究将因变量定义为职工的合法性劳动报酬权益是否得到保障，主要包含以下两个指标：是否被企业拖欠工资和是否被企业拖欠加班工资，参照基础类别均为未被拖欠。

（三）统计分析方法

数据集一和数据集二调查由于分别于《劳动合同法》实施后前完成，所以为探究《劳动合同法》的实施效应提供了时间对比效应检验框架。因此，参照以往研究，本研究以《劳动合同法》实施前后的时间为自变量，以职工的劳动权益是否得到保障为因变量，通过构建logistic回归模型验证H1是否成立，即验证《劳动合同法》的实施是否能够显著改善职工薪酬权益得到保障的可能性。数据三于2013年《劳动合同法》实施后收集，包括个体、组织和省份层面的特征信息，为探究《劳动合同法》实施后，个体学历或户籍特征、组织成熟度或省份失业率对职工薪酬权益保障的影响提供了多层嵌套性数据基础。因此，本研究以职工的劳动报酬权益是否受到保障为因变量，以个体层面（Level-1）的户籍、学历特征为自变量，以组织成熟度（Level-2）和省份失业率（Level-3）为自变量或调节变量，构建广义多层线性模型对H2-H6进行了检验，即探究了《劳动合同法》实施后，个体特征、组织特征、省份特征是否会对劳动者薪酬权益得到保障可能性产生影响，以及组织特征和省份特征在个体特征影响过程中的调节作用。

四、研究结果

首先以数据集一和数据集二为数据来源，利用logistic回归模型检验了假设H1。结果如表2所示，假设H1成立，《劳动合同法》的实施对职工被拖欠工资（B=-1.41，P＜0.01）和被拖欠加班工资可能性的影响显著（B=-0.60，P＜0.01），《劳动合同法》实施后，职工被拖欠工资和被拖欠加班工资的可能性显著下降。然后，本研究以数据集3为分析来源，以职工是否被拖欠加班工资为因变量，构建广义多层线性模型验证了H2-H6。在正式开始检验假设之前，本研究首先构建了零模型检验了广义多层线性模型可以进行的前提条件。Cohen建议以ICC指标为广义多层线性模型是否可以建立的判定指标，判断准则是：0.059＜ICC＜0.01为低度关联强度，0.138＞ICC＞0.059 为中度关联强度，ICC＞0.138为高度关联强度。[33]本研究通过构建零模型可以得到职工被拖欠加班工资的层2和层3的ICC指数分别为0.34，0.14，符合标准，所以可以进行广义多层线性模型的构建。结果如表3方程M1所示，假设2不成立；省份失业率（B=0.14，P＞0.1）的主效应不显著，假设3不成立；组织成熟度（B=0.00，P＞0.1）的主效应不显著，假设4a不成立；个体文化程度（B=-0.00，P＞0.1）的主效应不显著，假设4b成立；户籍（B=0.10，P＜0.05）的主效应显著，《劳动合同法》实施后，农民工相对于城镇职工更容易被拖欠加班工资。在验证省份与组织特征是否会跨层调节个体特征对职工薪酬权益保障的影响时，结果显示，假设5a、假设6b不成立，如表3方程M3和M4所示，文化程度与组织成熟度的交互项（B＝0.00，P＞0.1）、户籍与省份失业率的交互项（B＝0.01，P＞0.1）对职工被拖欠加班工资可能性的影响不显著。假设5b、6a成立，如表3方程M2和M5所示，户籍与组织成熟度的交互项（B＝-0.01，P＜0.1）、文化程度与省份失业率的交互项（B＝-0.04，P＜0.1）对职工加班工资被拖欠可能性的影响显著。如图1所示，职工的户籍身份对职工被拖欠加班工资可能性的影响受到组织成熟度的调节，在低成熟度的组织中，农民工被拖欠加班工资的可能性显著低于城镇职工，但是在高成熟度的组织中，农民工被拖欠加班工资的可能性显著下降，与城镇职工无显著差异。如图2所示，文化程度对被拖欠加班工资可能性的影响受到职工所在省份失业率的调节，在失业率较高的省份中，文化程度对职工工资被拖欠可能性的影响显著，低学历职工被拖欠加班工资的概率显著高于高学历职工，但是在失业率较低的省份中，低学历职工职工被拖欠加班工资的可能性显著下降，与高学历职工无显著差异。

五、结果讨论

本研究基于制度理论，以职工的劳动报酬权益保障为着眼点，对中国劳动立法制度变革的实施效应进行了分析，可以发现这场制度变革过程归根结底是促使企业制度环境中的主导性逻辑从“效率”逻辑向“合法性”逻辑过渡的变革。在这场变革过程中，《劳动合同法》的实施通过强制性手段推动了合法性制度逻辑的进步，在职工的薪酬权益保障上取得一定成果：第一，相比于《劳动合同法》实施前，职工被拖欠工资的概率显著下降；第二，《劳动合同法》实施后，组织的合法性行为日渐趋同，职工拖欠工资可能性的省份差异、组织差异和个体差异逐渐消失，省份失业率、组织成熟度、个体文化程度对职工被拖欠加班工资可能性的影响趋于不显著。

表2 logistic模型分析结果

表3 广义多层线性分析结果

但是与此同时，仍然可以发现《劳动合同法》的运行过程处处充满了效率逻辑与合法性逻辑的碰撞，两种制度逻辑的较量在不同特征的场域中呈现出错综复杂的差异化格局和权变性特征。结果显示，《劳动合同法》实施后，职工被拖欠加班工资的户籍差异仍然显著，农民工更容易被拖欠加班工资的现状难以改变。目前，中国正处于社会转型时期，对规制用人单位的相关法规尚不健全，没有明文规定，因此隐性强迫加班现象大量存在，一些企业主唯利是图, 根本不与劳动者协商, 把加班加点作为绩效考核指标或“企业文化”加以宣扬，变相强迫工人无偿加班，一些用人单位甚至要求员工每天签下空白考勤表，给用人单位留下了篡改的空间。面对这些情况，农民工维权意识和能力相对较为薄弱，法制观念差，同时接受职业技能培训的基础较差，也较少参加提升专业技能的培训，所以在劳动力市场中更易处于弱势地位，为了保住工作，更难向违法加班说不，加上难以获得加班取证，即使受到加班工资权益的侵害也难以申诉成功，所以也更倾向于被企业侵害劳动报酬权益。

图1 组织成熟度与户籍的交互作用

图2 省份失业率与学历的交互作用

此外，本研究也发现《劳动合同法》实施后，职工薪酬权益保障出呈现权变性差异化特征，薪酬歧视看似消失的背后仍然存在隐患。在假设4a的验证中，结果发现《劳动合同法》实施后，工资权益保障的学历歧视趋于完全消失。但是通过跨层调节效应的分析，可以发现职工工资权益保障的改善并未如此顺利，学历歧视只是在低失业率省份中趋于消失，在高失业率省份中仍然显著存在。这也可能与政府在推动工资权益保障学历歧视改善过程中所发挥的主要作用相关。在失业率较低的省份场域中，地方政府没有政绩压力，能够严格执行《劳动合同法》，进而导致加班工资拖欠可能性的学历歧视消失，但是反之，在失业率较高的省份中，学历歧视则显著存在，这可能与较高失业率省份政府的不能强有力的贯彻和执行《劳动合同法》紧密相关。当省份的失业率较高时，为了缓解本地劳动力的就业压力，维持经济发展，地方政府往往会放松对企业法律责任和社会责任的要求，导致在就业市场中处于弱势地位的低文化程度劳动者的薪酬权益受到侵害。此外，结果还发现有关户籍歧视的权变性差异化效应，结果显示，在成熟度较低的组织中，农民工被拖欠工资的可能性高于城镇职工，但是在高成熟度组织中，该差异显著缩小。这可能与低成熟度企业较差的劳动关系管理质量相关，在初创型企业中，企业面临的竞争和生存压力较大，为了降低人工成本，人力资源管理合规性往往较差，经常会侵犯农民工等就业弱势群体的薪酬权益，导致农民工的职工权益保障程度相对较差。

综上所述，尽管政府希望通过《劳动合同法》的强制实施，在企业的制度环境中推动一场由效率向合法性转变的制度逻辑变革，以实现企业用工的规范化和合法化，但是从结果可以看出，《劳动合同法》在从一纸文书到自上而下的落实过程中遭遇到效率逻辑的重重阻碍。合法性与效率性制度逻辑在不同时间情境或组织场域中的较量与博弈，使得《劳动合同法》实施后，职工薪酬权益的保障呈现出多元差异性和权变复杂性的特征。企业内生性的效率逻辑与法律外生性的合法性逻辑形成持久而顽固的对抗，制约了合法性逻辑在各个组织场域的扩散与发展，导致《劳动合同法》实施后，职工的薪酬权益保障既在不同的场域空间呈现出多元化差异特征，又在省份或组织场域特征与内部劳动力市场场域特征的交互作用影响下呈现出权变差异化特征。这些结果也为在未来更深入落实和解决职工工资权益保障问题明晰了具体的场域方向，未来职工薪酬权益保障状况的改善需要重点关注高失业率省份区域和初创企业，同时仍然对低学历和农民工群体的薪酬权益保障给予重视，进一步全面贯彻和落实《劳动合同法》对职工劳动报酬权益的保障效应。