企业、高管及员工三方视角的和谐劳动关系影响因素实证研究*—— 基于广东省国家级和谐劳动关系综合试验区的调查

王志坚，谌新民

（1.华南师范大学 经济与管理学院, 广州流动人口与人才服务研究中心，广东 广州 510631；2.广东财经大学 统计与数学学院，广东 广州 510320）

一、问题提出

在经济社会发展面临新形势新挑战的时代背景下，我国构建和谐劳动关系非常迫切，任务仍然艰巨繁重。而正确认识新形势下和谐劳动关系影响因素，对如何更有针对性和有效地构建新时代中国特色社会主义和谐劳动关系，对实现“两个一百年”奋斗目标和中国梦具有重要的理论和现实意义。

近年来，学者们从不同视角研究了和谐劳动关系影响因素，取得了丰硕研究成果。

国外学者方面，Katz等、Angle研究发现，员工与管理者的关系会影响到劳动关系的和谐性，[1][2]Hutchens、Lazear认为，正常工作时间以及加班时间长短显著影响和谐劳动关系。[3][4]Budd研究表明，公平就业及宽松的就业政策能改善劳动关系。[5]

国内，姚先国等、安鸿章、罗燕等分别从企业改制、政府作用以及人力资本投资角度研究了和谐劳动关系影响因素。[6][7][8]李季山等、王永乐等、郭金兴一致认为劳动合同制度、劳动报酬与保险福利、劳动环境等显著影响我国劳动关系。[9][10][11]王阳研究了转型期的我国劳动争议影响因素。[12]李亚雄等、涂永前等通过对问卷调查数据的实证分析，发现每天加班时间、企业是否为员工缴纳社保费等对劳动关系的和谐满意度有着显著影响。[13][14]张同全等、倪雄飞等分别采用Enter回归法、Probit计量模型研究和谐劳动关系的影响因素。[15][16]宁本荣以上海为例，分析了产业转型中构建和谐劳动关系面临的挑战并提出了应对策略。[17]左静等、王德才都基于伙伴关系视角构建了新时代中国和谐劳动关系评价体系。[18][19]

通过文献分析发现，学者们基于各自学科背景对和谐劳动关系的构建提出的许多政策建议理论性较强，在实践中企业难以直接采用。另外，现有研究多侧重于从员工层面来分析劳动关系的和谐性。但在实际中对于一个企业而言，和谐劳动关系的形成离不开企业、高管与员工三方共同努力。因此，本研究力图从企业、高管和员工三个层面来对和谐劳动关系的影响因素进行量化分析。

二、研究数据采集及统计分析

本研究数据来源于2015年8月华南师范大学经济管理学院顺德博士后创新基地课题组在广东省佛山市顺德区国家级和谐劳动关系综合试验区对全区企业进行的实地调研。通过进入企业实施的以问卷调查为主、现场访谈为辅的数据收集方式，获得了来自员工、高管以及企业等不同主体的反映劳动关系各个方面的数据，目的是为了真实了解企业转型背景下企业和谐劳动关系影响因素。

（一）调查问卷设计

按照课题研究方案，本次调研设计了针对企业不同层次、不同对象的三种问卷，旨在从不同主体、角度及层面全面了解劳动关系运行的基本情况。企业问卷包括“企业基本情况、劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处”等6大项84个问题。高管问卷包括“高管的基本情况、劳动合同、薪酬福利与社会保险、员工发展与民主管理、劳动争议及调处”等5个大项47个问题。员工问卷包括“个人基本信息、劳动合同与集体合同、薪酬福利和社会保险、劳动保障、员工发展与民主管理、劳动争议及调处、基本公共服务”等7个大项共82个问题。为了全面了解相关个体对于劳动关系现实状态的感知，也为了便于数据的收集、统计和分析，上述问卷采用客观指标与主观指标相结合，且以客观指标的封闭式提问为主，并适当添加了以填空和排序为主的开放式提问。主观指标采用5级Likert量表进行测定，例如，员工管理规章制度满意度分为非常满意、比较满意、一般、不满意、很不满意5个等级。

（二）调查样本选择

顺德区企业与员工数量众多，且企业类型多样，分布零散，新老工业区差异明显。为了保证抽取样本的有效性，能更充分地代表顺德区经济结构的特点，并按照合理利用人力、物力、财力的原则，课题组与顺德区民政和人力资源社会保障局共同进行了样本选择。首先，课题组根据研究需要确定样本的数量，以及抽样中各类型企业的占比。然后，由顺德区民政和人力资源社会保障局、顺德区人力资源协会按照不同街镇进行分层抽样。初步拟定参与调研的企业220家，其中包括顺德区的10个镇街，具体抽样为大良33家企业，容桂44家企业，北滘26家企业，勒流24家企业，杏坛11家企业，伦教18家企业，陈村20家企业，龙江24家企业，乐从10家企业，均安10家企业。从这些镇街抽调的企业都比较具有地区代表性，涵盖了顺德区不同所有权、行业、性质、规模、生产方式的企业。考虑到部分企业由于各种原因而无法参与调研，调研组又另外抽选了几十家候补调研企业，以防止最后参与调研的企业数量无法达到本次课题研究的需要。

在问卷具体填写过程中，企业问卷由人事与财务部门填写，高管问卷由高层管理人员填写，员工问卷由一线员工与基层管理人员填写。调研活动结束后，课题组对所收集的全部问卷进行集中汇总整理，剔除一些未填及无效问卷，最后确认接受调研的有效企业总数为162家，企业问卷151份、高管问卷421份、员工问卷1076份。

（三）问卷①分析

① 各个具体问题下的样本数目为涉及本问题的有效样本，因而会存在各有效样本不一致的现象情况，特此说明。

接下来对来自162家企业的151份企业问卷、421份高管问卷、1076份员工问卷分别进行了综合、对比分析。通过数据分析结果，可以了解顺德区劳动关系基本现状、企业不同主体对劳动关系的认知，从而得出劳动关系的影响因素。

1.企业层面

（1）劳动合同

在149家样本企业中，只有两家企业的劳动合同签订率分别为90%和98%，其余147家企业的劳动合同签订率都为100%。其中，按照规范合同文本签订劳动合同的企业有112家，占比约75.7%；采取企业与劳动者协商签订劳动合同的企业21家，占比约14.2%；而企业单方拟定和工会指导劳动者签订劳动合同的企业14家，占比约9.5%。151家企业中，有71家认为有必要签订集体劳动合同，占比47.0%；有34家认为没有必要签订集体劳动合同，占比22.5%；另有46家企业对于是否签订集体合同态度不明确，占比30.5%，如表1所示。

表1 企业对签订劳动合同方式及签订集体劳动合同态度统计表

由表1可以看出，企业在签订劳动合同时，按照规范合同文本方式签订的占比并不高（75.7%），说明还有很大的提升空间。另外，明确认为有必要签订集体劳动合同的企业占比不到1/2。

（2）薪酬福利与社会保障

通过调研数据可以发现，在126家有效样本企业中，由资方以不同方式决定工资增长的企业有90家，占比为71.6%；以不同民主协商方式决定工资增长的企业有26家，占比为20.5%，可见，员工工资增长主要由资方决定。74.3%的员工的工资水平在2000元至4000元之间，2000元以下以及4000元以上的员工比例分别为11.9%、13.8%，员工每月实收工资的平均值为3260.5元。在149家样本企业中，分别有147、147、143、147、142家企业为员工提供了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，占比分别为 98.7%、98.7%、96.0%、98.7%、95.3%。 提 供住房公积金的企业只有41家，占比27.5%。另外，老板态度、企业业绩、当地政府的监管力度是影响社保参保率的主要因素，见表2。

表2 企业对影响社保参保率因素的认知

（3）劳动安全卫生保护

在144家样本企业中，发生过工伤事故的企业有113家，占比78.5%。并且，在120家样本企业中，有12家企业曾经发生过死亡人数在1人以上的重大或特大伤亡事故，占比10%，如表3所示。在安全卫生保护方面，多数企业都配置了劳动生产安全设施，建立了安全隐患定期检测与清查制度，开展了职业病预防与安全生产方面的培训。但是，多数企业对女职工权益保护的重视程度不强。在144家有效样本企业中，仅有37家即25.7%的企业签定了女职工权益保护专项合同，如表3所示。

（4）员工发展与民主管理

表3 样本企业工伤事故发生的基本情况及劳动安全卫生保护状况统计表

在151家有效样本企业中，147家企业开展过培训活动，占比97.4%。90家企业的培训对象覆盖全体员工，占比61.3%；49家企业的培训对象覆盖大部分员工的企业有，占比33.3%；8家企业的培训对象仅面向少部分员工，占比5.5%。在146家有效样本企业中，以员工的能力和业绩作为员工晋升和发展依据的企业有145家，占比99.3%；以人际关系作为员工晋升和发展依据的企业有1家，占比0.7%。另外，企业给予员工的发展机会及企业选拔基层和中层管理方式如表4所示。

从表4可以看出选拔企业基层和中层管理的方式以企业投资者任命和外部招聘为主，而通过员工选举产生管理者的较少。其中，企业投资者任命管理者所占的比重最大。另外，在144家有效样本企业中，召开过职工代表大会的企业有117家，占比为81.3%。在121家有效样本企业中，建立了集体协商制度的企业有58家，占比为47.9%。

（5）劳动争议及调处

有效样本企业中，有72家企业没有出现劳动争议，占比为53.73%；但仍然有高达46.7%的企业发生过劳动争议。劳动争议主要涉及劳动报酬、劳动合同、社会保险等几个方面。在有效样本企业中，劳动争议所涉及的几个方面占比，如表5所示。

表4 企业给予员工的发展机会及选拔基层和中层管理方式统计表

在处理劳动争议的问题上，在88个有效样本企业中，主要通过与员工直接协调解决劳动争议的企业有77家，占比87.5%；通过与工会协商解决的企业有6家，占比6.8%；通过社区调解解决的企业有1家，占比1.1%；通过仲裁解决的企业有3家，占比3.4%；通过诉讼解决的企业有1家，占比1.1%。以上数据说明，企业在处理劳动争议时，倾向于选择与员工直接协调的解决方式。对于三年内集体劳动争议的主要解决方式。在57家有效样本企业中，选择由工会协调解决的企业有26家，占比45.6%；选择由劳动行政部门协调解决的企业有23家，占比40.4%；选择向仲裁机构申请仲裁的企业有8家，占比14.0%。而对于在构建和谐劳动关系过程中，企业认为遇到最大的困难或问题如表5所示。

表5 企业认为劳动争议主要涉及的方面及构建和谐劳动关系最大困难或问题

根据表5的结果，企业普遍认为加强企业管理、有效引导员工的合理要求以及健全人力资源管理制度应该成为有效预防劳动争议发生的主要措施，同时集体谈判制度能够促进劳动关系和谐。

2．高管层面

（1）劳动合同

对于劳动合同的签订，所有回答了问题的高管都认为应该和员工签订劳动合同，并且对于不同类型的员工应签订不同性质的合同。在412位高管中，有266位认为应该与核心员工签订3年以上或无固定期限劳动合同，占比64.56%；在411位高管中，有368位认为应该与普通员工签订3年以下的中短期合同，占比89.54%。针对是否需要签订集体劳动合同的问题，企业与高管的认知存在较大差异。在421位高管中，有180位认为有必要签订集体劳动合同，占比42.8%；有224位认为没有必要签订集体劳动合同，占比53.2%；另有17位高管对于是否签订集体合同态度不明确，占比4.0%。可见，相比于前面的企业代表，高管的态度更加明确，并且更加倾向于没有必要签订集体劳动合同。总体来说，不仅集体合同的实际签订率偏低，企业与高管对于集体合同的重视程度不高。并且，多数员工根本不了解、甚至没有听说过集体合同。

（2）薪酬福利与社会保障

通过对高管问卷的分析可以发现，高管对于何种工资决定机制比较合适的问题存在不同观点。在402位高管中，194位认为应该对核心员工工资实行个别协商，而一般员工工资由企业单边决定，占比48.3%；124位认为应该对核心员工工资实行个别协商，而一般员工工资实行集体协商，占比30.8%；其它分别有42、25、17位高管认为应该实行集体协商、企业单边决定、个别协商的工资决定机制。可见，多数高管认为应该区分核心员工与一般员工，实行不同的工资决定机制。另外，高管认为影响社保参保率的因素涉及到政府、企业与员工等各方面。而企业用工成本、当地政府的监管力度、企业利润是影响社保参保率的主要因素。

（3）员工发展与民主管理

根据对高管问卷的分析可以发现，大多数高管在是否应该对核心员工进行培训或教育的认识上基本一致。在414位高管中，411位都认为对核心员工进行培训或教育是非常或有些必要的，占比97.6%；另有3位高管则没有明确表达意见，占比2.4%。在培训效果方面，根据企业问卷可以得到在148家企业中，有112家认为对员工的培训效果很好或者较好，占比75.6%；有35家认为对员工的培训效果一般，占比23.6%；仅有1家认为对员工的培训效果较差，占比0.8%。

（4）劳动争议及调处

根据对高管问卷的分析，可以得到如表6所示高管关于劳动争议发生原因以及在构建和谐劳动关系中遇到的最大问题或困难的认知。

从表6可以发现，多数高管认为劳动争议发生的原因主要集中在企业管理不完善、员工对企业缺乏归属感、员工要求过高等几个方面。高管认为可以从企业用工、开展教育培训并引导制度文化建设等方面努力减少劳动争议事件发生。高管普遍认为和谐劳动关系构建存在的问题集中在法律法规不健全、员工要求高以及企业管理制度不完善三个方面。可见，企业与高管关于构建和谐劳动关系的最大困难或问题的认知是类似的。

表6 高管认为劳动争议主要涉及的方面及构建和谐劳动关系最大困难或问题

对于相关组织在和谐劳动关系构建中的作用大小，根据高管问卷的分析可以得到，多数高管都认为工商联、行业协会或商会以及企业工会3种组织有一些或较大帮助。并且，与工商联以及行业协会或商会相比，企业工会的作用得到更多高管的认可。另外，高管普遍认为三方参与协调机制在解决劳动纠纷中具有提出对策和意见、监督检查和指导集体合同的作用。可以看出，多数企业与高管的认知是类似的。

3．员工层面

（1）劳动合同与集体合同

在1076位有效员工中，有1040位已签订劳动合同，占比96.65%，仅有36位没有签订劳动合同，占比为3.35%，说明劳动合同签订率处于很高水平。而在已签订的劳动合同中有3%的劳动合同是口头协议合同，另外有12.7%受访者不知道与用人单位解除劳动合同的条件、程序和手续。对集体合同了解或了解一些的仅有480位，占比44.61%；不了解或根本没有听过的员工有596位，占比55.39%。由于集体合同主要由企业、工会和员工代表进行签订，一般员工并未直接参与相关过程，客观上导致了一般员工对集体合同的了解程度偏低。总体来说，劳动合同签订率高，集体合同签订率偏低，并且两者质量都有待于进一步提高。

（2）薪酬福利和社会保障

合理的薪酬及福利待遇是构建和谐劳动关系的基础，因此，员工对于薪酬及福利待遇的满意度是反映劳动关系现状的重要指标。员工对薪酬及工资以外的福利满意度。在1076位员工中，对薪酬很不满意与不满意的有496位，占比46.09%，对薪酬比较满意与非常满意的有225位，占比20.91%，对薪酬满意度一般水平的有354位，占比32.90%。在1076位员工中，对工资以外的福利很不满意与不满意的有494位，占比45.9%，对工资以外的福利比较满意与非常满意的有200位，占比18.59%，对工资以外的福利满意度一般水平的有380位，占比35.31%。从总体来看，员工对薪酬及工资以外福利不满意度远高于满意度，满意度水平处于比较低的状态。另外，企业未向职工提供社会保险的占11.1%，绝大多数企业参保险种覆盖了“五险”，企业总的社保参与率达82.8%，远高于2014年全国农民工参与“五险”的比率。

（3）劳动保障

劳动安全和卫生保护关系到职工的身体健康、生命安全，是劳动争议产生的一个重要因素。在1076位员工中，有533位对劳动强度满意度处于一般水平，占比49.53%；有265位对劳动强度非常或比较满意，占比24.62%；有934位对劳动强度不满意或很不满意，占比25.75%；在1076位员工中，有543位对劳动环境满意度处于一般水平，占比50.47%；有293位对劳动环境非常或比较满意，占比27.23%；有240位对劳动环境不满意或很不满意，占比22.3%；在1076位员工中，有541位对生产安全满意度处于一般水平，占比50.28%；有369位对生产安全非常或比较满意，占比34.28%；有165位对生产安全不满意或很不满意，占比15.33%。综合来看，多数员工对工作强度、劳动环境、生产安全的满意度处于一般水平，不满意或满意的员工数量都较少。与劳动强度和劳动环境相比，员工对生产安全非常或比较满意的比例较高，不满意或很不满意的比例较低。

（4）员工发展与民主管理

根据员工问卷，可以得到员工对于参与管理认知的结果。在1076位员工中，有892位认为合理化建议被部分采纳，占比82.9%；有84位认为合理化建议被全部采纳，占比7.8%；另有100位则认为合理化建议不会被采纳，占比9.3%。有584位认为在工作中有一些自主权，占比54.3%；有353位认为在工作中有较多自主权，占比32.8%；另有139位则认为在工作中没有自主权，占比12.9%。总体来说，企业对员工发展与民主管理政策执行较好，大部分员工都有参与管理企业及工作中的自主权利。

（5）劳动争议及调处

根据对员工问卷的分析，在1076位员工中，有5.15%的员工在工作中与企业发生过劳动争议，有94.85%的员工没有经历过劳动争议。关于劳动争议的处理，调研结果显示，44.0%的员工选择向企业相关部门投诉，21.8%的员工选择向当地劳动部门投诉，9.9%的员工选择寻求工会帮助，而有14.4%的员工选择忍。占比这种状态说明，大部分员工已经有了维权意识，选择理性合理的方式处理劳动争议，存在10%以上的员工选择隐忍，说明有部分员工没有掌握合理处理劳动争议的方式，地区的劳动争议有部分被隐藏。有关争议处理不好的原因选择中，员工普遍反映经验和知识不足以及处理争议的时间、经济成本过高，是阻碍争议有效处理的两个主要原因，这也可能是超过10%的员工在遇到争议时选择默默忍受的原因。

（6）基本公共服务

员工对顺德区基本公共服务满意度如表7所示：

表7 员工对基本公共服务的满意度

由表7可知，多数员工对公共服务的满意度处于一般水平，少数员工的满意度处于较高或者较低水平。这说明目前顺德的公共服务效能有待提高，需要新一步创新服务理念，在创建和谐劳动关系的过程中承担政府应有的角色。

（7）解释变量的描述性统计分析

以上是对员工问卷中和谐劳动关系6个一级指标的基本分析。下面对劳动争议有影响的12个影响因素进行描述性统计分析（见表8）。劳动争议案件发生数量可以用来反映劳动关系的和谐度,劳动争议案件发生的数量越多或频率越高,则说明劳动关系越紧张；反之,则说明劳动关系越缓和。因此，对于员工问卷，本研究以劳动争议案件发生次数作为衡量劳动关系状况的一个综合性指标，在建模过程中，以劳动争议次数作为因变量，以影响因素为自变量。

描述性统计分析结果表明：样本企业只有5.15%的员工发生过劳动争议，94.85%的员工与企业没有发生过劳动争议，均值为1.85（标准差=0.89），接近于2（没有发生劳动争议），说明样本企业劳动关系形势总体和谐稳定。签订劳动合同的员工比例为96.65%，说明样本企业劳动合同签订率处于很高水平。另外11个项目，从百分比来看，薪酬水平、工资以外福利均为“不满意”所占百分比最大，分别为37.82%、38.47%；薪酬水平选择“不满意”及“很不满意”的占比和为46.69%，工资以外福利选择“不满意”及“很不满意”的占比和为45.9%，说明大接近一半的员工对自己的收入水平及工资以外福利存在不同程度的不满意。其它9个均是“满意”所占百分比最大。

表8 描述性统计分析结果

（8）Logistic回归分析

由于问卷中劳动争议只有“是”与“否”两个选项，属于二分类变量，符合logistic回归模型建模要求，可以用P表示“是”发生的概率，则1-P表示“否”发生的概率。以劳动争议为因变量，以薪酬水平、工资以外福利、休息时间与工作强度、劳动环境、生产安全保护、晋升途径、管理规章制度、劳动行政部门投诉受理、企业组织投诉受理、总工会投诉受理、基本公共服务均等化、劳动合同等12个项目为自变量建立logistic回归模型，模型的参数估计结果如表9所示。

由以上回归结果可以看出，在本文所选的12个自变量中，有6个自变量对劳动争议的影响是显著的，分别是劳动合同、薪酬水平、劳动环境、安全保护、劳动行政部门投诉处理和企业组织投诉处理。由于不显著的影响因素不属于考虑范围，因此表9中只给了其中6个影响显着的因素OR（优势比）值。得到的结果是：

通过上述结果并由OR值可以得出各因素对劳动争议的影响大小，按重要性由高到低排名：影响最大的是劳动合同，在其它因素不变的条件下，劳动合同有效签约每提高1个单位，不发生劳动争议机率提高125%；其次是企业组织投诉受理，在其它因素不变的条件下，企业组织投诉受理每提高1个单位，不发生劳动争议机率提高20%；再次有劳动行政部门投诉受理每提高1个单位，不发生劳动争议机率提高17%；薪酬水平每提高1个单位，不发生劳动争议的机率提高9%；安全保护每提高1个单位，不发生劳动争议的机率提高8%；最后是劳动环境，劳动环境每改善1个单位，不发生劳动争议的机率提高6%。

表9 logistic回归分析结果表

三、研究结论与政策建议

（一）研究结论

本研究通过对样本企业、高管及员工问卷调查，研究和谐劳动关系的核心影响因素。通过对调研数据进行分析，初步得到以下结论：

第一，部分企业管理规章制度不健全、企业民主管理及民主制度化建设不足。具体表现为：一是企业主法律意识不强，造成违反劳动保障法律法规行为多发，最终导致劳动关系紧张；二是在落后的管理观念影响下,管理基础薄弱，企业人力资源管理停留在只是作为雇用、解雇、工资和福利管理部门的最初阶段。企业不重视企业内部规章制度建设，人力资源管理内部制度难以达到协同和互补效应；三是企业为了实现快速发展的目标，常会采用一些强硬的管理措施，无视职工的劳动尊严。工会决策参与率低，企业的民主管理被忽略。

第二，企业内部沟通渠道不够畅通且企业解决劳动争议方式过于集中和单一。劳资双方之间缺乏有效的沟通机制，使得企业中劳方的诉求不被资方重视。矛盾长期积累，导致集体劳动争议频发。目前企业解决劳动争议的方式普遍集中为与员工直接协商。协调方式过于集中和单一，过度依赖企业本身，一旦出现集体劳动争议或企业内部沟通不畅容易造成突发性劳资风险。

第三，多数员工对工作强度、劳动环境、生产安全的满意度处于一般水平，不满意或满意的员工数量都较少。与劳动强度和劳动环境相比，员工对生产安全非常或比较满意的比例较高，不满意或很不满意的比例较低。在本研究选取的12个劳动争议的影响因素中，劳动合同、企业组织投诉受理、劳动行政部门投诉受理、薪酬水平、安全保护、劳动环境6个因素对和谐劳动关系具有显著影响，其中劳动合同对和谐劳动关系影响最大。

（二）政策建议

第一，提高劳动合同的质量。以上研究结果表明劳动合同对和谐劳动关系影响最大，因此，劳动合同签订与否以及劳动合同质量对劳动关系和谐性的构建具有决定性作用。顺德区企业劳动合同签订率处于一个较高的水平，但劳动合同质量欠佳。为此，建议在签订劳动合同前，企业有必要采用培训或其它形式向员工如实告知合同内容与合同条款的解释工作，争取做到“阳光合同”，将由于劳动合同导致劳动争议发生的隐患消除在萌芽状态。

第二，提高员工待遇，改善工作条件。本研究表明薪酬水平对和谐劳动关系具有显著影响，同时已有研究表明和谐劳动关系能增加企业绩效。因此，企业在规模不断扩大的过程中，应让员工分享企业成长带来的成果，切实提高员工待遇、改善工作条件，让员工与企业一起成长，不断提高员工的获得感与归属感，构建和谐劳动关系。

第三，畅通员工诉求渠道。本研究表明劳动行政部门投诉处理以及企业组织投诉处理对劳动关系具有显着影响。因此，企业要畅通内部沟通机制，听取职工特别是一线员工对工作的诉求，及时与员工沟通企业的态度和想法，尽可能排解职工在工作、生活中出现的难题及满足员工提出的合理要求。同时可以考虑在企业开设心里咨询室，加强员工心理健康教育和保健。

第四，加强劳动争议调解网络体系建设。政府可以指导企业依法建立健全劳动争议调解委员会，鼓励和帮助企业自主解决劳动争议，推动企业建立劳资沟通对话机制，畅通意愿表达渠道；提升企业自主解决劳动争议的能力。发挥基层人民调解组织机构健全、分布广泛、专业素质高作用，积极调解属地发生的劳动争议案件，促使争议双方互谅互让，平等协商，有效化解矛盾。

第五，充分发挥党群组织、工会以及社会组织的作用。充分发挥党建引领群团组织建设优势，推动企业发展和党建工作互融共进，促进两新组织与党组织、员工与企业的深度融合。拓宽工会、党政部门之间的信息沟道，从而在调处劳动关系过程中协同行动，形成整体合力，可以一定程度上克服工会自身的不足。社会组织要在参与社会管理和公共服务的专业服务能力、公开透明自律的自我约束能力、对社会责任和民生诉求的社会支持能力、适应社会改革和社会建设的创新发展能力等四个层面开展组织建设，完善法人治理结构和内部管理机制，提升社会公信力和回应社会问题与公众需求的社会服务能力，才能在构建和谐劳动关系中发挥其应有的作用，扮演起协调者、监督者和服务者的角色。