科研人员的薪酬激励对工作绩效的影响

(北京物资学院 北京 101149)

一、绪论

(一)研究背景

企业员工所得到的薪酬不仅是对其一定时间内所付出劳动的肯定和补偿,也是他们对未来努力工作所得到报酬的预期,激励其积极性能够持续发挥。薪酬不仅仅是劳动所得,它在一定程度上代表着科研人员的自身的价值、代表科研机构对其工作的认同,甚至还代表了个人能力、品行和发展前景。薪酬激励在企业绩效中起着举足轻重的作用。

当今企业竞争的核心是人才的竞争。科研人员，尤其是核心科研人才的流失己成为共同的焦点，我们发现，对于科研人员而言，单一货币报酬的激励作用正在减弱。科研人员的工作性质、内在特点以及这一群体在组织中所处的重要地位，决定了组织必须要采取一种超越传统激励方式的整体有效的薪酬激励，以期将工作绩效保持在一个较高的水平上，从而实现组织科技创新和研发目标。

(二)科研人员的界定

在查阅有关科研人员绩效管理和激励机制的文献时，学术界对于“科研人员”的界定较为模糊，被普遍引用的定义主要有两种，一是根据科技部、财政部和国家统计局对“科研人员”的定义，即“在国民经济各行业中从事科学技术活动的自然科学技术专业人员，包括正副研巧员、助理研巧员、实习研究员、技术员等”这一定义显然更加适合运用于体制内的科研机构或高等院校。二是中国社会经济统计百科全书中关于科研人员的定义：“科研人员是指直接从事科研活动，并具有一定的科学理论知识和科技能力的一类人，其中包括从事研究、试验性发展活动的管理、行政人员和直接为研究、发展活动服务的人员”这一定义相较前者更加宽泛。

本文中所指称的“科研人员”，主要采用国家高薪技术企业和国家税务总局关于科研人员的认定标准，即将科研人员分教科技人员和研发人员两类。科研人员不再单纯指具备较高的专业知识和技能的人，而是指能对所研究的某一学科专业知识进行创新工作的人的统称，是“高智人力资本”之一。从组织层面而言，科研人员的状况反映了组织创新的综合能力，科研人员的数量、开发及激励是一个组织研发规模、为量的具体体现，是组织进行创新性活动的决定性因素。

科研人员具备以下特征：

1.具有较强的专业性和稀缺性；

2.具有较强的自主学习能力；

3.具备解决复杂问题和应对复杂情况的实践能为；

4.对学科权威和某领域专业技术的认同程度往往比对组织行政权威的认同程度更高；

5.在职业发展的过程中倾向于不断谋求提升专业领域的话语权和权威性；

6.具有较高的需求层次，较强的个人成就动机，更注重自我实现的需要。

二、文献综述

(一)国外研究状况

科技工作者的薪酬体现的是人才的市场认可和市场价值，是激励科技工作者创新创业的重要因素。近年来，面对国际竞争和内部需求，各国也积极探索科研人员薪酬制度改革，主要表现出三个发展趋势:第一，更加与市场接轨，以市场决定科研人员薪酬水平；第二，重视科技成果的价值，更加强调科研对经济和社会发展的贡献，研究影响力成为其中的关键指标；第三，以经济利益刺激科研人员向市场转移技术，扩展政府科技投入的经济价值回报，实现技术要素的自由流动。

俄罗斯的工资改革与我国类似，科研和科研服务人员职务工资级别等级的技能要求主要看科学工作者的个人工作贡献和脑力劳动的特点、受教育水平、科教兼职等。工资等级的技能需求包括受教育程度和学位以及工龄。科研和科研服务人员的工资是国家按其法定工龄和完成本职工作情况发给本人的基本劳动报酬。除职务工资外，还有一些具有补偿性的职务工资补贴和津贴。俄罗斯科研人员的薪酬分配机制属于非市场化或市场化程度比较低的机制，存在较大的机械性，缺乏有效的激励机制，导致科研绩效低。

美国科研人员薪酬的市场化程度高，科研人员薪酬和其工作绩效相关性很强。在美国不同的地区、不同的学校、不同的学科领域、不同的职务级别，都对应不同的工资水平。高度的市场化还体现在确定薪酬水平的方式上。哈佛大学、加州理工大学及普林斯顿大学均以市场薪酬调查情况、市场人力资源情况需求关系来确定工资水平。总体讲，美国实施单一的协议工资制度，美国高校的薪酬水平市场化程度高，薪酬构成体系简洁，注重绩效，薪酬构成以基本薪酬为主体，绩效薪酬的比重较轻，薪酬从整体上讲稳定性、保障性较强。

(二)国内研究状况

我国的许多专家学者，从人力资源管理学及经济学的角度，分别对科研人员的薪酬结构、薪酬与激励之关系、经济薪酬与非经济薪酬、科研绩效与薪酬关系等方面进行了广泛的研究。

刘振龙(2012)认为，科研人员工资制度改革与调动科研人员积极性高度相关，基于此，对科研人员薪酬设计原则与思路，技术分红、薪酬结构、项目奖金的分配进行了分析[5]。沈怡翾(2013)提出，我国的科研人员薪酬存在缺乏有效的考核体系、薪酬和工作绩效联系不紧密、薪酬稳定性差、奖励滞后等问题，建议建立科学、可行的考核体系以促进科研人员的科技创新动力。李晓轩在2013年指出，当前我国科研人员收入分配呈多种形式并存的局面，并以三类薪酬制度为主：一是高绩效薪酬制度；二是协议工资制度；三是类公务员薪酬制度。这三种薪酬制度各有利弊，适用对象也各不相同。郑阳子在2015年提出，针对传统薪酬分配机制与市场、物价脱节，薪酬分配方式单一、绩效部分的来源和评定标准混乱等问题，提出统一薪酬分配形式，以“基本工资+绩效”的薪酬模式作为高校未来专职科研人员收入分配制度改革的方向，设计不同的薪酬体系，统一年薪制中绩效部分的来源和评定标准，建立科学的科研绩效评价体系的建议。李燕萍、沈夏珏在2016年指出目前我国高校教师薪酬激励制度普遍存在基本工资偏低、薪酬激励功能弱化、不够公平全面、绩效考核过分企业化等问题。靳占忠、乾亚东在应用公平理论对科研人员的薪酬进行研究中提出想要提高科研人员工作积极性，需要关注科研人员的公平感，提高科研人员的薪酬待遇。

三、问题分析

当前，许多科研机构已经意识到科研人员薪酬的发展前景。科学、有效的薪酬激励对调动科研人激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的、激励方式，科研人员的薪酬水平有所提高，但从整体和实际操作来看，科研机构的薪酬状况还是存在着一些问题。

大多数科研机构的薪酬结构单一，而且在工作过程中薪酬也不会有太大变动。这种固定的薪酬激励具有一定的弊端，由于科学研究是一个动态的长期的过程，项目研究有可能在短期内达不到绩效考核的要求，但是从长远来看，研究的过程就是成果积累的过程，科研人员在研究过程中付出了艰辛的劳动和努力，但是在薪酬中没有得到相应的体现，这将大大影响科研人员进行后续研究的热情，甚至使项目停滞不前，从而对工作绩效造成不利的影响。

由于科研人员属于高强度的脑力劳动者，其储备知识、工作经验的丰富与否及所发挥积极性的程度都会对其研究成果的好坏产生重要的影响，这就决定了科研人员间的薪酬设置也应该有所差别，然而许多科研机构的薪酬设置忽视科研人员工作特点，只顾表面公平不顾效率，高素质科研人员的价值得不到应有的承认和体现，能力较高的、业绩突出的人与能力一般、业绩平平者之间的收入差距太小，严重挫伤了优秀科研人员的积极性。

研发人员激励机制、薪酬程度、培训体系、职务调整等未能很好的与工作绩效联系起来，也导致了绩效考核后研发人员出现不信任感。不能积极的将自身表现与组织期望之间吻合，恶性导致工作绩效的降低。所以对于科研人员的激励需要很好的与工作绩效相结合，将研发人员的工作绩效与薪酬对等，这样才有利于留住人才，使企业形成人才激励的良性循环。

四、结论建议

随着形势的发展，薪酬也必须随之作出相应的变革，通过构建更为合理和有效的科研人员薪酬激励，并依据其对企业价值创造方面的贡献，对科研人员进行适度的薪酬激励。逐渐构建多元化的薪酬配置结构，将传统的工资构成形式转变为具有多重激励作用的系统性的薪酬体系，包括基础薪酬、绩效薪酬、长期激励性薪酬，以及可以因形势变化而适时作出调整的可变性薪酬等，并适当加大可变薪酬的比例，充分调动科研人员的积极性和创造性，同时增加一些有效的激励因素。

保持科研人员相对较高的薪酬水平。一方面，是由于科学研究工作本身就是非常强脑力劳动的工作，按照劳动付出他们理应获得相应的薪酬待遇。另一方面，当前企业间的竞争很大程度上是人才的竞争，所以留住人才成为了工作的重心，只有企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能具有一定的竞争优势，保证企业的快速发展。

薪酬分配应与绩效挂钩。我们应该努力克服盲目的追求平均主义，使薪酬和科研人员个人的绩效挂钩。科研人员其自身的特点也决定了在制定薪酬制度的时候一定要建立合理科学的绩效薪酬的比例，这样才能起到激励的作用。薪酬与绩效的紧密相连也会增强使他们对自身的认同感，使薪酬更好地发挥激励员工提高绩效的作用。