上市公司高管激励问题研究

(江西农业大学经济管理学院 江西 南昌 330045)

一、引言

高管在企业里面起着重要的作用，可以说高管是企业的灵魂人物。“Jensen和Meckling理论的研究被普遍认为是现代高管薪酬研究的开山之作。”在19世纪，西方迅速发展起来，尤其是英国的会计制度是各国借鉴的模板，所以中国的高管激励理论自然也是从西方引进的。长期以来，企业的高管激励制度一直是人们关注的核心所在。高管的薪酬一般情况下是由基本工资和风险收入构成，基本工资就是企业正常发放的薪水，而风险收入是真正起激励作用的收入，他和高管为公司付出的多少、成果挂钩。员工自身价值和公司对他们的重视程度都体现在了公司是否为他们发放了高薪酬。在经济社会，金钱是最能够驱使着高管尽心为公司服务，实现业绩的突飞猛涨的因素。再加上，高管薪酬激励机制是特别直观的，短期内效果特别明显，最重要的是他特别容易控制。除此以外高管薪酬机制因为统一了公司和高管的利益，所以他会使高管产生强烈归属感激励着员工们不断奋进。高管由于工资待遇好等很实际的理由会放弃辞职，这也避免了人才外流。在同同类公司竞争中，会显示出明显的优势。对高管薪酬激励问题的研究有如下意义：首先是有利于提高高管人力资本价值，其次是有利于提高公司的治理水平，最后是有利于为政府的监管和政策的制定提供参考价值。

二、各行业高管薪酬机制的现状差异

从2019年中国A股上市公司高管薪酬榜公布的结果来看，调研的近7万多名A股上市公司高管中，有6257位高管在2018年薪酬超过百万，其总薪酬和平均薪酬分别达到124亿元及198万元，与去年相比分别增加了31%、4%。从行业分布上看，在所有百万年薪高管覆盖的28个行业中，医药生物表现最为突出，有586位高管年薪达百万，较去年的482位，数量上升明显，超过房地产行业，成为最有“钱”途的行业。房地产行业一直是高薪行业，虽然面临“灰犀牛”的风险，但2018年年薪过百万的高管达到527位，同比增长9%。

国企、民营、外企的上市公司高管薪酬存在很大的差别。据统计，民营控股的上市公司高管的最高薪酬与国企上市公司高管的薪酬平均值相比差距不是很大，但是他与外企上市公司的平均高管薪酬相比还是有不可忽视的差距的。如果再把民营控股的上市公司高管的平均高管薪酬与其他两个进行比较，那么差距更会特别醒目。从数据看高管们薪酬的差距是很大的，其中人均高管薪酬集中在20万-50万。不同行业的高管薪酬差距也很大，众所周知，往往涉及金融和技术的行业他们的高端人才能直接创造出巨大的价值，所以这些行业的高管们薪酬水平普遍较高。而制造行业需要的更多的是物力成本，所以他们的高管薪酬通常比较低。不同地区的高管薪酬差距也很大，从数据看北京、上海、广州这个三个地方的高管薪酬水平名列前三，中位数分别为660万元、570万元和546万元。宁夏回族自治区、陕西省和甘肃省位列倒数前三，高管薪酬中位数分别为328万元、331万元、333万元。由此可见发达地区的高管薪酬水平远远高于落后地区的高管薪酬水平。但是这个理论并不是绝对的，高官的薪酬还会与企业的规模、知名度、薪酬制度等多因素有直接关系，比如云南省和西藏自治区的高管薪酬中位数排名也非常靠前分别为474万元、471万元。还有一点，少数企业如贵州茅台、中油资本和大秦铁路等这些公司非常能赚钱，但是他们的高管薪酬不是最高的。另外，从净利润前十的银行股来看，其净利润与高管薪酬高度负相关，相关系数有-0.59。

三、高管薪酬激励机制所面临的问题及产生的原因

激励的方式单一，比较偏重物质激励和短期激励是高管薪酬激励的缺点之一。目前在绝大数公司薪酬激励比较全面的情况下，还是“有差不多37%的公司收入只包括固定收入和短期激励。”在这种传统的激励方式下，高管人员为了能够获得高收入会拼命注重短期的经营绩效，不考虑公司的长远发展。比较典型的例子就是大多数高管只在乎自己任期内的现金流量和企业效益水平。在做投资决策时会首先考虑那些见效周期短并且成本又不高的项目。通常“会放弃那些投资大、耗时长，但长期效益很高的项目。”这种做法长此以往下去势必会影响公司的未来发展。同时，从侧面也反映出公司并不注重高管的非物质激励，造成高管对工作并没有什么热情。

其次，有的上市公司在薪酬激励这一块设计比较随意，没有全面考虑工作的性质、行业的水平、营业收入水平等因素。一些研究数据得出“企业的营业收入和高管的短期收入相关性几乎没有。”高管的薪酬激励缺乏规范的标准而要求。也没有什么行业内比较好的案例可以参考。更有甚者，高管薪酬的激励制度是根据公司负责热的喜好来决定的，完全没有科学的理论去支撑。薪酬激励即使有效果，也不会特别明显，如果管理上再松懈甚至会一点效果都没有。高管的薪酬激励一定要与经营收入相关，只有这样才会调动高管们的积极性，使企业更加有活力更有发展的潜力。

还有一个就是企业的业绩考核指标不合理。首先业绩考核在大多数上市公司都是只考虑资产、负债、所有者权益、利润等财务指标。而比如“产品质量、公司信誉、创新能力等非财务报表的指标很少考虑。”业绩考核指标的不规范导致了企业的经营成果不能准确如实的反应，同时这不合理又不能准确衡量高管人员的工作努力程度和努力成果。比如有的人做事多且为公司宵衣旰食，反而获得的报酬很低，而有的人，没做多少事，反而能获得高酬劳。这样一来激励机制就会形同虚设，不但无法起到正面的激励效果，而且会对工作积极努力的高管人员带来心理不平衡的消极影响，打击了他们的积极性，这样一来给上市公司带来的损失难以预估。其次，在业绩考核中反应财务安全性的指标不多。“公司并没有足够的重视风险指数。”从而滋生经营者的投机和偷懒行为，进而使激励机制效果受到限制。

公司高管激励中存在的以上问题主要是由于以下原因造成的:

1.“市场竞争机制的落后。”目前有很多不良的因素影响着市场指标的可信度，比如，行业垄断、不正当竞争、国有企业与非国有企业政策性的不对等等情况。再有就是当前高管市场发展仍然处在初级阶段，高管人员的优胜劣汰竞争上岗机制尚未成型，特别的，现在仍然存在国有上市公司高管人员的行政委任现象，导致了在任期内的高管没有竞争压力，已经退位的高管也不需要担忧自己会跌价，因而对高管缺乏足够的约束力。

2.上市公司内部人控制。目前董事们大多身兼数职，但是面对繁琐的公事大多数人又不能做到从容应付，于是选择了把权力下放给高管。由此高管掌握了部分实权并进入到了董事会，成为内部董事。因为高管本来就精通业务再加上他们进入到了董事会核心拥有了实权，所以高管日渐掌控了公司经营管理的实权，公司从“董事会中心主义”转换成了“经理人中心主义”。高管在公司权力开始不断膨胀，由此产生了内部人控制，这时候高管开始利用职权谋私，操纵企业利润，不断侵吞公司的财产，损害公司所有者的剩余权益。

四、对比国内外高管薪酬激励机制的差异和受到的启发

企业的治理模式深受各国政治，文化，经济和地域的影响。总的来说分两种模式：以英美为代表的市场导向性模式和以日德为代表的网络导向性模式。以下是选择了美国的高管薪酬激励机制进行比较。

美国高管的工资薪酬在美国上市公司的高管薪酬构成中长期激励计划占最大比重，在65%左右，而基本工资、奖金、福利计划分别只占了17%、11%、7%左右。传统的工资薪酬主要由基本工资和年度奖金组成，他用于回报高管人员现期或上期对公司所做的贡献，以发挥短期激励作用，一般用现金支付。公司提供给高管的养老金计划、医疗计划等都包括在福利计划中，但是他的所占比例不大。股票期权计划、储蓄——股票参与计划、股票持有计划、虚拟股票计划都是包括在长期激励计划当中的。股票期权计划的特点是发展较快，而且规模较大。

美国企业高管薪酬最主要的特点就是高报酬高风险，表现为高管薪酬疯狂上涨，与一般员工的收入差别非常大。一开始的时候，美国大公司高管的收入与普通员工平均收入的比例为140:1，而到了最近几年高管收入变成了员工收入的500倍。在美国相当的一部分大公司的高管的薪酬中，约有93%为激励性的薪酬，基本薪酬只占全部报酬的7%。在激励性的报酬中，奖金占23%，限制性股票赠予和现金形式长期激励报酬一共占15%，其余的62%是股票期权。而且美国企业经理人的巨额回报是与责任和风险联系在一起的。他们对公司最终活动的成果所要担负的责任要比一般员工大得多。一旦企业经营不善，效益下降，那么公司主要的负责人就会有被解雇的危险，公司的董事会也要对用人失误负责。

对比中美高管层薪酬激励状况会发现两者之间有很大的区别。第一点表现在两国高管薪酬激励存在着明显的结构差异。在我国，高管的薪酬激励水平往往与公司的经营业绩存在着较大的关系。从各行业内部来看，我国上市公司高管薪酬的差距悬殊，中国上市公司中最盈利的行业集中在金融、地产等相关行业，而一些传统行业或者一些新兴的行业还未形成一定庞大的盈利规模。而在美国，高管薪酬最多的行业集中在生物医疗等高科技行业中。

第二点就是我国高管激励手段较为单一，其中最为重要的股权激励程度较小。而美国正好与我国相反，她在股权激励这一块的程度比较大。

为了更加完善我国的高管薪酬激励机制，我们需要把薪酬制定机制规范化，加强信息披露的完整性和真实性，缩小地方国企和中央国企的高管薪酬差距。在基本薪酬和年终奖金的基础上，适当加入薪酬激励机制，包括股份股权激励等。