浅谈斜杠青年时代下人力资源管理的影响及建议

(南京师范大学 江苏 南京 210000)

一、研究背景与意义

互联网+时代的到来丰富了职业种类和内涵，因特网上出现了很多类型的职业需求，这使得许多有能力有时间的青年开启了多职业模式，不仅满足了新兴职业需求，还为这些青年创造了价值。然而顺应而来的便是多职业的青年在面对目前全职模式下的劳动工资制度和薪酬绩效管理情况发出的挑战，当斜杠青年变成未来发展趋势与需求，劳动关系和人力资源管理也将顺势做出改变，只有创造出适合新青年的新型劳动关系模式和新型人力资源管理模式，才能为公司未来选人用人创造良好的条件。

二、斜杠青年的含义

斜杠青年主要由美国《纽约时报》的专栏作家麦瑞克·阿尔伯在《双重职业》一书中提出，指的是不满足“专一职业”的生活方式，选择拥有多重职业和身份的多元生活的人群。

调查显示，17.5%的北上广的职业青年已经加入斜杠青年的大军，74.93%的青年表示即将进入斜杠模式，且此类人群的数量呈逐年上升之势；选择做“斜杠”的原因不仅仅是渴望积累财富(49.21%)，还包括精力旺盛(8.48%)、转型需要(24%)和兴趣使然(18.31%)等；有30%的斜杠青年认为多重职业带来更多薪酬这样便可以减轻家庭负担，70%的认为本职外的收入可以用来满足购物欲望和需求。

三、斜杠青年对人力资源各模块的影响

企业真正要面对的是传统全职雇佣模式的突破，与新型斜杠青年建立一种新型雇佣关系，人力资源管理工作不仅需要关注人的绩效和劳动关系，而是工作的引导和交接，同时还要考虑到全职工作和自由工作之间的模糊界限导致的法律方面的障碍。从“人本管理”上升到“能本管理”，将各个领域适合的行业特长者聚集起来完成企业的需求，将人的创新实践能力视为企业维持持续竞争优势的关键。在必要的情况下可以将一部分业务外包给专业公司。

(一)招聘管理模块

斜杠青年模式下，许多招聘方式像线下招聘会等并不适合大部分已经有着主要职业但却有着适宜才能的青年。企业要适应未来招聘斜杠青年的情况，就必须在招聘上选择更多的方案来替代笔试和面试。而传统的人力资源很大一部分招聘属于简单的业务管理，缺乏灵活性。

斜杠青年新时代的职位空缺和职位需求可以通过计算机网络操作。企业可以通过互联网公布人才需求信息，人力资源管理者可以不受空间、时间的限制收集各个地域招聘者的信息，并通过专业、学历、工作经验等条件初步筛选出一部分人才，最终通过在线测评、心理素质测验、视频会议等方式迅速找到合适的人选。并且斜杠青年一人多职，可以在适时的时候招聘应职，等到企业业务清闲人手充足的时候使其关注主业，解决企业人手不足而导致的情况。

(二)培训管理模块

传统的人力资源大多是单纯的技术人员或行政人员，因此一直停留在技术培训层面，在时间、交通上都有一定的限制，这种培训缺乏全面系统的管理思想。但斜杠青年们却是难以安排统一的培训时间、用统一的培训师对某方面进行统一培训，这在一定程度上造成了培训的难度。

斜杠青年新时代要求人力资源管理培训可以通过接收多方面的信息、通过网络选择适合自己的课程进行学习，员工之间通过在线平台可以相互交流、探讨，企业可以及时地查询、评价员工能力，对必要的培训需求做出反应，并有效地计划和管理培训的时间、地点、目标、内容、预算和设备，对培训进行有效的评估。

(三)绩效管理模块

传统的绩效管理重在考核，往往是将考核结果与奖金挂钩，缺乏考核之后的反馈、总结、改进的过程，致使绩效考核在企业中流于形式，并没有对员工起到激励的作用。再加上受斜杠青年工作条件和时长的影响，许多适合全职员工的考核制度并不适合多职位的斜杠青年，同时，由于工作性质的不同，招聘的斜杠青年的绩效考核也不应相同。这对平时朝九晚五打卡算考核的绩效管理发起了挑战。

斜杠青年新时代的绩效管理需要通过软件的帮助，让主管在系统上读取电子考勤数据或工作结果，并录入所有员工的考评情况，员工能在网上对比自己与同事的工作差距，从而激发一般员工的工作热情，提高优秀人才的积极性。

这种网络化的绩效管理避免了因为远距离而丧失对员工工作实践情况的客观评价，以员工长远发展为目标，从企业整体战略视角增加了员工对组织的认同感和忠诚度，也在一定程度上解决了斜杠青年由于地区、多职业等原因不能准时到企业打卡和实行朝九晚五上班制度上存在的矛盾，为能力出众而被公司管理制度受限的斜杠青年提供了一个良好的平台，增加了他们对企业的忠诚度和认同感。

(四)薪酬管理模块

在传统的薪酬管理中，薪酬等级设计以职务工资和绩效工资为主，忽略了工作实效。不仅如此，斜杠青年的应聘在企业薪酬的发放和评定上造成了困难。而斜杠青年新时代的薪酬管理可以在薪资模块上实现多评定方式、多支薪模式、多银行发薪等，为斜杠青年的工资计算模式和提取方式提供了很多方案。

在福利模块上，企业应为斜杠青年实现弹性福利，员工可以根据自己的需要选择合适的福利方案组合。根据员工所具备的胜任力等级和其掌握的技能模块，确定工资、福利，这种薪酬系统以战略和发展为目的，使员工的潜能得到发挥，让企业更富有竞争力。

四、建议与展望

因而，为适应未来斜杠青年新时代下的多职模式，人力资源管理也应该创造一些新的管理制度来迎接。社会上应建立信用制度和斜杠信息数字平台，便于求职者和企业可以公平面对、比较双方信息。一方面能为斜杠青年“再就业”、实现自身价值提供平台，另一方面也能为企业临时招聘、季度用工等提供新的解决方式。

斜杠青年”的出现提出了新的职业观念，即实现“自我投资”成效，满足人格独立。这也给企业带来了新的挑战，如何吸引跨学科、高质量、多角色的斜杠人群的思考必将提上企业日程。根据瑞文·杰苏萨森判断，自由工作方式是未来职场的大趋势。未来自由工作和全职工作之间的界限将会变得越来越模糊。如果企业管理者继续固守全职工作的传统思维模式，必将错失宝贵的发展机遇。