我国高校教师薪酬制度改革研究

张 丹，曹 原

(东华大学 人事处，上海 201620)

发达国家的经验表明，高校师资的整体素质决定了一所高校的发展，同时一定程度上也体现了一个国家的科技创新力量。科学合理的高校薪酬制度，对教师的工作积极性具有重要的作用。通过分析国际经验和国内实践，以期对我国高校教师薪酬制度改革提供有益的启示。公办高校和民办高校是我国高等教育办学的两大主体，其中由财政部统一拨款的公办高校占据主要地位，本文主要研究我国公办高校的教师薪酬制度。

一、 我国高校教师薪酬制度的发展与现状

1. 我国高校教师薪酬制度的发展

1949年新中国成立以来，我国高校教师薪酬制度发生了四次重大变革。

(1) 1952年正式实施等级工资制度，1956年高等教育部发布的《关于1956年全国高等学校教职工工资评定和调整的通知》进一步完善了这一制度，并且初步建立了职务等级工资制度，保障了高校教师的薪酬待遇。教授、副教授、讲师和助教各分为四个等级，薪酬制度的设定趋向为“公平为先”。

(2) 1985年执行结构薪酬制度，即高校教师薪酬由职务薪酬、基础薪酬、工龄津贴和奖励薪酬共同组成。职务薪酬按照等级发放，基础薪酬为统一的40元，工龄津贴依照教师的工作年限而定，奖励薪酬则根据实际情况发放[1]。

(3) 1993年高校执行工资套改制度，根据财政资金来源渠道不同和人员分类的不同，事业单位逐步建立了不同的薪酬制度。高校教师的薪酬由70%的固定职务薪酬和30%的浮动津贴构成，由此我国高校教师薪酬逐渐由原先的“公平为先”向“公平与效率兼顾”转变。

(4) 2006年高校岗位绩效工资改革制度出台，2010年全面实施绩效工资，尤其体现在高层次人才引进的薪酬方面，实施年薪制或协议工资。改革后，我国高校教师的薪酬由岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资四部分构成。其中国家工资(即岗位工资和薪级工资)执行国家的统一标准，国家工资分为12个等级，教授为专技一级至专技四级，副教授为专技五级至专技七级，讲师为专技八级至专技十级，助教为专技十一级至专技十二级。绩效工资由国家控制总量、高校自主分配，是高校教师工作业绩的体现。这一变革的目的是给予高校更大的自主权，逐渐建立适应市场的薪酬制度。

2. 我国高校教师薪酬制度的现状及存在的问题

(1) 薪酬水平缺乏外部竞争力。高校教师从事的是高级脑力工作，他们自身价值的体现表现为能否充分发挥自我的主动性及能动性，但与国内其他知识密集型行业的薪酬水平相比，高校教师目前的薪酬水平偏低，与国际上发达国家高校教师的薪酬水平相比则更缺乏竞争力。2017年薪酬管理研究分会发布了《2016年高校教职工收入调查报告》，该报告调研了94所高校的教师，有效样本273 433个，按职务分析教师的平均年收入为：教授25.9万元，副教授16.4万元，讲师12.8万元。在人才竞争激烈的当今社会，薪酬水平偏低不能有效地吸引人才投身高等教育，对于留住人才、保持师资队伍的稳定也相当不利。

(2) 薪酬制度缺乏公平性。目前我国高校教师薪酬制度单一，主要决定因素是教师的学历、职称、工龄。虽然2010年开始全面实施绩效工资制，教师本人和高校对绩效的重视程度日益提高，但现阶段各高校的绩效考核仍流于形式，很难避免分配中存在平均化、资历化现象，使得高校教师薪酬制度缺乏公平性。

(3) 薪酬制度缺乏激励性。绩效考核流于形式在导致缺乏公平性的同时，也大大打击了青年教师的积极性。薪酬分配中不重视个人的能力和业绩，不能够很好地调动教师的工作积极性，更无法起到激励作用。目前薪酬体制的设置中，只有职称或者职级的晋升才有可能提高薪酬待遇，但高校中基本处于“一个萝卜一个坑”的现象，上一层级岗位已满，下一层级就无法晋升，教师的发展受到阻碍，时间一长其工作热情就会消退。

近年来随着我国高校“双一流”建设的深入推进，人才大战越演越烈，对于高层次人才的引进，需要根据行业领域、市场特征和个人需求制定个性化薪酬方案。目前，很多高校尚处在大胆探索小心尝试的阶段。如何通过制定科学合理的高层次人才薪酬制度，杜绝恶性竞争，规范人才市场，成为现阶段高校教师薪酬制度建设的主要问题。

二、 国外及我国香港地区的高校教师薪酬制度

1. 美国高校教师薪酬制度

单一薪酬制度和合同薪酬制度是美国高校薪酬制度的两种主要形式。单一薪酬制度强调相同工作经验和相同工作能力的教师应当获得相同的薪酬，这一理念起源于《平等工资法案》[2]。合同薪酬制度是所在学院与教师协商，根据教师本人的工作经验、教学效能、学术产出等因素来确定他们的工作量和薪酬。由于合同薪酬制度很好地体现了人才流动的价值和市场经济的作用，与人力资源市场的价位水平密切相关，成为目前美国高校的主要薪酬制度。美国高校教师的主要职称结构是教授、副教授、助理教授、讲师和学业导师。美国高校教师的薪酬水平非常具有竞争力，美国一流大学的薪酬高于一般大学。同时，学术职业等级是决定薪酬差距的主要因素。每所大学都有自己的学术薪酬等级标准，不同学术等级之间的工资差距明显，这在很大程度上激励教师增强学术产出，尽快实现学术晋升。在美国无论是公立大学还是私立大学，高校都根据市场劳动力的变化和学校财政情况建立了成熟的薪酬定期增长机制。另外，多样化的薪酬补充体制也是必不可少的，例如一次性奖励、管理津贴、外部专业服务薪酬、暑期工作薪酬等。

2. 德国高校教师薪酬制度

国家财政拨款是德国高等教育经费的主要来源，高校教师属于公务员系列，主要分为青年教授(W1级)和终身教授(W2、W3级)。W2级终身教授只承担教授职位工作，不主持教席工作；W3级终身教授不仅承担教师工作，还独立行使教席行政管理权。德国高校教师的薪酬由基本工资和浮动工资构成。基本工资按照州公务员的标准，浮动工资只针对W2和W3级终身教授，由招聘及挽留补贴、业绩补贴和领导职务津贴构成。招聘及挽留补贴在聘任谈判及留岗谈判下，雇佣双方达成一致的补贴形式，用以赢得优秀教师，避免人才外流。此类补贴可设定期限，亦可分批支付或一次性支付。业绩补贴针对在科研、教学、艺术、继续教育及后备人才培养上产生的业绩而设定。此类补贴是严格意义上的绩效工资，可设定期限，亦可分批支付或一次性支付。领导职务补贴针对在高校管理上相关人员所承担的功能及事务而设定。高校可以在浮动工资方面自主运行，通过设定期限，与既定目标挂钩，划分绩效等级及劳务范围界定多种运行手段，保证分配过程的透明性及公平性[3]。

3. 英国高校教师薪酬制度

英国高校教师主要包括教授、副教授、高级讲师、讲师、高级研究员、研究员、助理研究员、研究或教学助理、教学员工、辅导教师等级别。2004年起英国大学采用单一的国家薪酬标准，各个高校差异不大，薪酬体系表现出明显的均等化趋势，避免了各高校在引进人才过程中的恶性竞争，同时使得各地区高校发展平衡。与其他行业相比较，英国高校教师薪酬高于社会平均工资，但不属于英国排名前20的高收入职业。在相对稳定的薪酬制度中，学校对于教授、副教授级别的教师设有弹性机制，可以在一定范围内协商确定他们的年薪；对于副教授级别以下的教师，学校在相邻薪资级别的等级中设置了可重叠部分，同时还设置了贡献奖励薪酬和奖励薪酬，使得较低级别的教师薪酬也有可能超过高一级别的教师。稳定的薪酬结构中增加了弹性设计，在薪酬体制中很好地起到了激励作用[4]。

4. 我国香港地区高校教师薪酬制度

我国香港地区公立高校的经费来源采用拨款机制，凭借雄厚的资金实力吸引了无数国际知名专家。之前香港地区沿袭了英国高校教师的薪酬制度，其薪酬体系比照公务员执行。2003年香港地区公立高校与公务员薪酬等级制度正式脱钩，打破了“大锅饭”式的高校薪酬制度，各高校可以结合自身学科发展和办学特色制定较为灵活的薪酬制度。目前香港地区高校教师分为教授、副教授和助理教授三个级别，近年来还设置了以教学为主的教学型教授或高级讲师，他们的薪酬构成包括工资和福利，还设定节假日奖金和年终奖励。目前工资仍然参照公务员薪酬等级，福利则包含医疗福利、综合生活补助津贴、公积金、带薪学术假期等[5]。之前教师达到最高级别后就无法在薪资上有所提升，改革后对优秀人才不再设置最高点，多劳多得，在传统的三个级别上设立了高级教授和荣誉高级教授。另外香港地区公立高校的机械、计算机、生化、工商管理等专业的教师薪酬要高于人文学科专业教师，但人文学科的教师仍然可以潜心教学与研究，因为他们的收入水平在社会上处于中高级，具有外部市场竞争力。

三、 构建科学合理的高校教师薪酬制度

基于对我国高校教师薪酬制度的现状分析和国际高校教师薪酬制度的经验梳理，对我国高校如何构建科学合理的薪酬制度提出以下建议。

1. 政府加大经费投入，提高高校自主权

长期以来，高等教育投入不足成为制约我国高等教育发展的主要因素。例如德国及我国香港地区均采取拨款机制，凭借雄厚的资金实力吸引了大批国际知名专家。想要吸引人才、留住人才，提高教师薪酬水平是必要手段。只有增加经费投入，才能更好地激励教师，增强人才队伍的稳定性。我国实行以政府为主导的高校薪酬制度，政府对高校的管制相对缺乏灵活性，导致高校薪酬制度缺乏市场的调节和导向性。因此政府应当提高高校自主管理的权限，让高校结合自身情况，从实际出发制定更具市场竞争力的薪酬制度以吸引更优秀的人才。如德国的高校可以在浮动工资方面自主运行，通过设定期限，与既定目标挂钩，划分绩效等级，提高了高校的自主权。

2. 完善配套管理制度，夯实绩效工资基础

(1) 岗位需要进一步细化。岗位分类和设置制度是高校薪酬制度的基础。传统的教学岗、工勤岗、行政岗设置目前已经暴露出一些问题，影响了薪酬制度的公平性和积极性。应当对不同岗位提出相对性的岗位职责，针对各自的特性设置考核评价方式。如美国的每所大学都有自己的学术薪酬等级标准，不同学术等级之间的工资差距明显，很大程度上激励教师增强学术产出，尽快实现学术晋升。

(2) 在岗位聘任和设置制度的基础上，还需要建立科学合理的岗位考核评价制度。制定一套多元、规范、科学的高校教师评价体系，为高校教师绩效工资制度的展开和实施夯实基础。

3. 遵循国家有关规定，规范薪酬制度标准

国务院在高校绩效工资制度的改革要求中提到，实施绩效工资要与清理规范津补贴相结合，与规范事业单位财务管理和收入分配秩序相结合。迄今为止，尚有不少高校对于中央部署的统一的绩效工资政策一直未出台，不同程度地存在发放国家统一津补贴之外的津补贴和奖金现象。这些津补贴和奖金有的有利于激发高校教师的工作积极性，提高学校科研学术水平，但有些则是违规发放。对此，各高校应当在综合调研的基础上结合自身实际情况，对各类津补贴进行梳理和清理，规范薪酬制度发放标准。

4. 丰富弹性化福利制度，完善薪酬制度体系

弹性化福利制度是基于全面薪酬制度理念提出的，是在尊重不同员工需求的同时，设置一套可以让员工自主选择自己喜欢的福利项目的体系，从而使薪酬激励效果达到最大化，完善薪酬的补充机制。例如，针对年轻教师，除了提供学习交流的机会外，还可以提供多样化的福利，如住房补贴、海外研修；针对年长的教师，可以提供学术年假、定期体检等供他们自主选择，从而提高他们的工作积极性和教学科研能力。如德国的招聘及挽留补贴、业绩补贴和领导职务津贴等都是丰富的薪酬制度代表。

5. 建立高校薪酬体系的自律制度，保障高层次人才有序流动

高层次人才是一流大学的核心竞争力，现今这类人群的薪酬一直处于金字塔的顶端。只有合理拉开高层次人才与普通教师的薪酬差距，才能对教师积极性起到正向作用，有助于提升学校人才整体综合能力。但是若两类人群薪酬差距过大，则会影响高校内部公平性及和谐稳定性。例如我国香港地区高校教师薪酬制度改革后对优秀人才不再设置最高点，在传统的三个级别上设立了高级教授和荣誉高级教授。

要建立科学合理的薪酬制度，除了高校内部提高管理水平外，还需要充分发挥专业组织的作用。比如现在已有的组织薪酬分会、师资分会等，通过它们形成高校联盟，共同调研、分析和研究，制定一个规范的薪酬体系和信息平台，使高校高层次人才流动信息公开透明，从而对恶性竞争的现象起到必要的监督和管理作用，保障高层次人才有序流动。

四、 结语

教师的质量与教育质量息息相关，甚至直接决定了教育的质量。要有效提高我国高校的教育水平，就必须做好高校教师薪酬制度改革工作。针对我国高校教师薪酬制度存在的问题，要根据实际情况进行改革，从而实行符合我国实情的高校教师薪酬制度，以提高高校教师的工作积极性，留住高层次人才，从而有效提高高校教师的科研质量和教学水平。