领导视角下促进员工绩效提升的几点思考

【摘 要】 文章阐述了基于领导视角下员工绩效管理的意义，分析了员工绩效提升的影响因素，提出了运用四种领导形态，实现员工绩效提升的措施。要构建领导与员工之间的伙伴关系；帮助业绩下滑员工改善和提升绩效；主动建立与员工有效沟通的交流模式；达成有利于员工绩效提升的共识。

【关键词】 员工；绩效管理；绩效提升；领导角色

绩效管理是目前我国机关、企事业单位普遍运用的一种管理方式，也是单位领导层考核员工工作业绩、劳动成效的一种定性和定量的重要工具。通过将部门员工工作情况数据化（量化）指标进行深入分析，能够客观反映出员工对工作的努力程度、工作效果、工作与业绩转化程度，为单位考核员工提供了一种能客观分析员工工作成效的途径。因此，近年来许多企事业单位都认真开展员工绩效考核，力图通过员工绩效考核的方式探索出一条激励员工、提升工作业绩的有效途径。

一、基于领导视角下员工绩效管理的意义

开展员工绩效管理的单位有很多，一部分单位绩效管理比较规范，并形成规矩，效果良好，但相当多的单位在绩效管理实施上却人浮于事，虽然也能健全制度却是实施困难，甚至一批单位是为绩效管理而管理，徒有其表，实际上是没有明晰绩效管理的目的与意义。

1、立足于我国当前企业管理实际的需要

基于我国企业、事业单位的管理实情，很少有从下而上形成管理模式的，从计划经济向市场经济转型的过程中，至上而下管理模式始终占据着单位管理模式的主体。各种管理模式的改革与应用，绝大部分也是从一个单位的领导层开始发端开启的。因此，研究员工绩效管理，立足于从领导角色的视角来看待问题，更切合我国企业管理的实际情况。

2、提升员工绩效是领导急需探索的课题

通过查阅资料，我们发现研究绩效管理的学者有很多，研究视角大多集中在组织变革视角，主要是割裂式地从组织结构、员工思维、企业制度等方面对绩效管理进行纠偏与改善，缺乏立足于企业管理者（领导）角色高度对员工绩效情况的研究。其中河南洛阳的杨德新重点研究了企业绩效考评的方法，在其论文“我国国有企业绩效管理问题研究综述”中提出企业绩效考评方法主要有三种：岗位规范、目标管理和内部承包，从宏观理论方面提出了建设有利于绩效管理实施的内部机制；行金玲、朱建平等人从技术偏差的角度提出以绩效标准应用量化的方式表示；刘袁、徐茂华和杨阳提出明确绩效管理目标应纠正认知偏差，完善认知方法。这些研究里并没有立足于领导角色，更没有涉及研究领导通过何种途径来有效帮助员工提升绩效水平，帮助单位领导在引导员工绩效提升中如何解决出现的问题，帮助领导梳理思路，从复杂因素中找出问题症结所在。

所谓授人以“渔”，我们的研究就是要探索并建立一套较为标准化解决这一问题的流程。提升单位领导的管理水平，使领导能通过这一方式帮助员工突破困扰绩效提升的关键结点。试想，如果有那么几个简单易行的样板模式，能帮助单位领导和部门主管排查员工绩效提升中的困难，鼓励并协助员工突破瓶颈，提升个人业绩，这不正是员工的期待和单位领导的梦想目标吗？反之，员工业绩受困，绩效难以达标，与此同时领导却是缺乏解决思路，没有办法指导员工克服困难，就很容易心浮气躁，甚至形成领导与员工的冲突，而这则是现代绩效管理中领导普遍头痛的问题。目前，最重要的事情是找到一种帮助领导来指引员工提升绩效的思维方式和操作思路。

二、员工绩效提升的影响因素与分析

1、影响员工绩效水平的因素

第一，提升员工绩效水平是单位领导的需要。每个单位的领导都希望员工努力工作，将单位（部门）的年度工作目标进行分解，并量化，也就是由领导将分解后的工作任务再层层传达，最终分配到每位员工身上，领导通过激励员工去努力，提升员工绩效水平，顺利完成单位整体工作任务的过程。单位在制定计划时，常常会将工作任务指标定得一年比一年高，成效一年比一年好。因此，要实现这样不断递进的年度目标，就更需要领导者能够帮助下属员工提升个人业绩水平，才可能达成部门整体实现绩效目标的愿望。第二，个人成功的需要。员工绩效的提升离不开员工自身努力，员工个人发展、提拔与奖励离不开业绩的支撑，因此为追求个人成就的需要，员工自身也有提升绩效的主观要求。第三，领导提升员工绩效意志的坚定性是重要因素。员工绩效提升离不开领导的支持，如果领导支持员工工作的意志坚定，在资源的倾斜，时间的调配，人员配合的协调上就会给予强有力的支持，这对员工完成绩效提升具有极大的影响和帮助。第四，员工意愿的强烈程度。绩效的提升，说到底是立足于员工本身，因此完成绩效后的收益对员工是否具有吸引力，完成绩效提升的可能性大小，以及员工能够获得来自领导的帮助大小都成为影响员工提升绩效意愿力的重要因素。

2、提升员工绩效要解决的主要问题

领导要有能力指导员工提升绩效水平，必须具备相应的能力。首要的就是诊断能力。这里谈到诊断，关键是如何诊断？要清晰的认识到两个关键点：员工的工作能力与工作意愿。所谓工作能力，是指单位员工能够完成特定目标任务所需要的知识与技能。而诊断员工工作能力的强弱就是看员工的工作业绩表现，就是要通过员工绩效分解来分析员工在计划、组织、问题解决和沟通方面的表现情况，分析出员工能否准确及时地完成既定目标。另一方面，是诊断员工的工作意愿。它是指员工在特定目标任务下的积极性与自信心。员工对工作是否感興趣，是否有热情，是否有信心，是否能独立完成任务的自信，都可以从员工绩效中分析出来。如果企业员工拥有足够高的积极性与自信心，就认为员工具备足够的工作意愿了。其次就是指导。当员工工作能力欠缺时，经验不足时，作为领导就需要指导员工，帮助员工，甚至是增加人手，协助其完成项目。而当员工工作意愿不足时，领导者则需要引导好员工，为其指明方向，提供适当的激励，推动和吸引员工增强信心，强化实现目标的愿望。最后是实现目标。这是单位绩效管理的核心，一切管理以实现目标为前提。领导要帮助员工确定目标，鼓励员工树立信心，指引员工找到实现目标的有效途径，促进其努力向目标奋斗，最终达成目标，实现个人与单位的双赢格局。

三、运用四种领导形态，实现员工绩效提升

员工绩效提升不易，做为领导该用什么样的办法，一直是困扰领导的主要问题。面对自身诸多条件限制，如何在现有资源与条件下，提升员工绩效就成为主管领导的工作重点。

1、构建领导与员工之间的伙伴关系

目前，我国企事业单位领导与员工之间往往更多的是上下级关系。领导与员工之间单向沟通多于双向沟通，领导下命令，员工来执行的模式，领导与员工之间平等沟通、相互探讨的极少，在领导与员工间存在隔阂。而要想提升员工绩效，改善员工业绩水平，势必要建立领导与员工间的伙伴关系。伙伴关系的建立要依赖领导主动放低身段，放低姿态，让员工可以与领导平等对话，畅谈心中所想。这样就可以真正打开领导与员工之间的沟通渠道，才能摆脱敷衍似的交流，提升领导与员工间的对话质量与频度。例如，在任务布置时，如果员工不理解领导的意图与理念，就会产生误解。提升领导力不是领导对员工干了什么，而是领导者与员工共同做了什么，这才是建立领导与员工伙伴关系的关键所在。

2、帮助业绩下滑员工改善和提升绩效

在与员工建立了伙伴关系之后，领导会帮助员工获得能力与业绩的提升，但员工业绩水平并不稳定，绩效指标不太好看，有时甚至会出现绩效不达标、业绩下滑的局面。这种情况对领导来说更具有挑战性，也是最难处置的困难，更需要领导花费大量时间精力予以关注。一旦领导处置不当，极有可能引起领导与员工的相互抱怨、指责、愤怒，甚至是激烈冲突。多数情况下，遇到员工绩效不佳，业绩下滑上不来，大家（团队成员）都会非常愤怒，士气也会低落。与此同时，员工会找各种理由来借口抱怨业绩下滑、绩效不达标的种种因素，领导与员工间相互抱怨指责增多，这时就需要领导能够控制自身情绪。首先要静下心来，冷静思考员工绩效不好的原因，查明根源所在。其次，领导者更要摆正自身角色位置，更多地倾听和收集相关数据，并保持公正客观的看待问题。最后，制定可行方案，给予员工足够的支持。这就要求领导者不仅要有较强的人际沟通能力，而且要有很强的个人情绪控制能力，能够平心静气，分析问题产生的原因，从而有效地控制并解决员工绩效不佳、业绩下滑的问题。

3、主动建立与员工有效沟通的交流模式

领导在与员工进行交流沟通前，要进行必要的准备。首先，要平等对待沟通对象，设定谈话双方平等地位的基本准则。允许双方都能够充分阐述个人对所谈问题的看法。可以由领导先说出对这一问题的观点，以及认为造成此问题的主要原因。然后，由员工重述领导的论述，这样领导者能够确认员工已经全面理解了领导的意见。最后，可以请员工从个人的角度谈一下对问题的看法，同样遵循员工说完后，由领导者复述的原则，使员工明确知道领导对其观点的理解。这样的交流沟通方式才是对等的、完善的与合适的。

4、达成有利于员工绩效提升的共识

确认达成共识是员工树立信心、产生完成项目目标工作意愿的重要基础。在双方平等条件的基本谈话沟通准则下，紧接着就要确认领導与员工在所面临问题与造成问题的原因方面能否达成相对统一的共识。一般情况下，对于双方意见的冲突，双方不太可能对所有问题都能形成共识。这时，就需要领导基于自身角色视角去观察与分析双方是否有足够的共识，尤其是在关键问题上的共识程度是否可以解决双方之间的主要问题。如果不能，那就需要重新诊断还存在哪些阻碍，重新定义领导者在该问题中的站位，从而调整目标，让双方对该问题的理解达成新的平衡。

绩效管理是一种管理方式，一种管理工具，员工绩效提升表面上是帮助员工提升业绩，实际上站在领导角色视野下是提升单位（部门）整体实力和业绩水平。在当前，应用绩效管理越来越广泛的条件下，我们有必要搞清楚绩效管理的真实目的与意义，并站在领导角色下来引导员工绩效提升，深入理解员工的诉求，掌握影响员工绩效提升的方法，才能有效地利用绩效管理这一工具，实现推动企业发展，达成领导管理目标与促进员工绩效水平提升这三者的共同进步。

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[4] 屠兴勇等.情绪智力如何驱动员工角色内绩效？中介作用的调节效应模型[J].管理评论，2018（7）173-182.

【作者简介】

蒋丰伟，湖南大学工商管理硕士，湖南交通职业技术学院副教授，主要研究方向为高校管理、人力资源管理.