企业优秀员工研究文献述评

(西南石油大学 四川 成都 610500)

随着我国社会主义市场经济的推进，经济发展建设的进一步加快，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而是作为一种重要资源越来越被企业重视。员工是企业的基础，人力资本是企业最重要的资本，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力。只有将人力资本与物质资源有机结合起来，企业才能有效地创造财富，形成经济效益和社会效益。员工是企业发展的关键，员工的素质与能力是企业发展的根本动力。而优秀员工则是推动先进生产力发展的基本力量，是企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展的重要保障。

一、企业优秀员工研究现状

在CNKI“中国期刊全文数据库”中以“优秀员工”为关键词搜索自1997年至2017年被收入数据库的有关企业优秀员工的学术论文，共检索到公开发表在国内各类学术期刊上的相关文章466篇。这些论文涉及到管理学、心理学、企业经济、工业经济等多个不同的学科，涉及到的期刊主要有《管理世界》、《中国人力资源开发》、《人力资源管理》、《科学管理研究》、《领导科学》、《合作经济与科技》、《现代经济信息》、《中外管理》、《企业研究》、《管理科学文摘》等。论文发表的时间分布见图1。

图1 论文发表时间分布图

从图1可以发现，对企业优秀员工的研究最早进行研究的文献出现在1997年。从2002年开始到2011年，有关企业优秀员工研究的论文显著增加，并且呈上升趋势。近年来专家学者对于企业优秀员工的关注度较之以往有所下降。

二、企业优秀员工的定义概述

企业优秀员工范围较广，表达方式多样。在CNKI“中国期刊全文数据库”中以核心员工、先进员工、模范员工、杰出员工、积极员工等作为关键字进行搜索，梳理文献研究成果如下。

包国宪、毛义臣(2004)认为核心员工是指企业中具有较高专业技术和技能，或者具有本行业丰富的从业经验和杰出的经营管理才能，能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。杨杰、方俐洛(2006)认为企业中有一部分员工终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，他们可以被称为公司的“形象大使”或“形象代言人”，他们属于企业优秀员工；另一方面还包括那些从事与企业的生死存亡体戚相关的核心业务的人。李建忠(2012)认为，核心人才会占据企业内具有稀缺性的关键岗位，具有高绩效能力能为企业做出突出贡献，是对企业战略目标实现起重要作用的优秀员工。李椿(2012)通过人力资源地图模型，以价值性和稀缺性为依据将核心人才定义为有较高人力资本战略价值的、稀缺的、占据关键岗位并具有核心能力的人才，并提出核心人才与其在企业中所处职位高低无必然联系。

同时，国外学者也对企业优秀员工做出深入研究。Iles、Chuai和Preece(2010)认为核心员工管理对象的范围可以从窄到宽依次囊括四类员工：具备创造巨大绩效能力并处在关键岗位上的员工；具备创造巨大绩效能力但处在一般岗位的员工；不具备创造巨大绩效的能力但处在关键岗位上的员工；不具备创造巨大绩效的能力也不处在关键岗位上的员工。美国联邦航空管理署(Federal Aviation Administration,FAA)(2012)认为：优秀员工是组织中占据核心位置并且无法在短期内找到合适的替代者的那部分员工。他的职责无法转让，同时如果其因被临时赋予其他职责时，将会对原部门工作的连续性产生严重的影响。

三、企业优秀员工的内涵及特征

与优秀员工相同或相近的概念包括先进员工、模范员工、核心员工、骨干员工、金牌员工、劳动模范等。薛亮、孙丽敏(2005)认为企业核心员工通常具有较高的价值优越感、更高的心理期望和较高的专业忠诚度、较低的企业忠诚度，其中价值优越感来源于区别于其他员工的、不可复制的、难以模仿的独特能力。张伟强(2006)认为可以从实际的价值与贡献属性、特定岗位的重要属性和劳动力市场供应的稀缺属性三个方面对企业核心员工进行清晰且系统的界定。

颜爱民(2010)界定出品格素养、个人能力、自身积累、组织影响、企业地位、社会家庭环境、发展动力七个核心员工的生态因子。刘楚楚(2011)归纳出抱定忠诚敬业的职业操守、信守认真负责的职业态度、始终坚持命运掌握在自己手中、深深懂得有付出才有回报、永远奉行主动踏实的工作作风等优秀员工需具备的工作信念。刘剑(2013)认为只有让员工内心充满正能量，在工作中时刻保持正能量，才能让员工做到“对待工作尽心尽力，完成任务尽善尽美”。吴瑜华(2013)认为核心员工应具有替代性低、敬业度高、影响力大三个特征，并将核心员工分为战略领导型、系统组织型、关键技术型和主动学习型四个类别。

霍生平(2014)认为核心员工的甄别标准有以下四点：拥有对企业生存和发展起决定性作用的关键技能，在核心岗位上担任重要工作，具有很强的企业忠诚感，是企业中贡献率最高的群体。陈建文(2016)认为核心员工具备的主要特征为：拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长做出突出贡献，并将其总结为专业性、经验性、贡献率高和稀缺性。

孟登奎(2017)认为，能够主动做到以下四点的可以被称为优秀员工：认真学习，提升自身综合素质；团结同事，增强团结协作能力；积极落实，强化工作执行效力；严以自律，注重自我修身立德。金阳(2017)认为，企业优秀员工需要在工作中展示“特质”优势，如技术特长、工作特色和个性特点等；“简质”优势，如简朴穿着、简练语言和简约作风等；“纯质”优势，如纯真思想、纯朴人格和纯正业绩等；“潜质”优势，如发展潜力、自身潜能和缜密潜思等；“良质”优势，如良好心理素质、良好能力特质和良好道德素质等。曹艳(2017)根据自身多年工作经验总结出，企业优秀员工价值观应具备：对企业忠诚，对工作敬业，对组织服从，对团队合作，对自己自信。

四、企业优秀员工的重要性

张伟强(2006)提出核心员工的流失可能会导致客户流失、品牌形象损害、企业经营风险加大、员工士气低落、及商业链中断等不良影响，而核心员工的集体跳槽对企业的负面影响更加严重，甚至可能产生致命影响。万玺和李生智(2006)认为核心员工是企业不断发展的核心动力。尚芳(2007)在其研究中提出核心员工是企业取得竞争优势的关键资源之一，采用针对核心员工的战略性人力资源管理模式对企业战略目标的实现非常重要，核心员工一般具有较强的工作能力和较高威望。郭云贵(2008)强调核心员工对企业的战略价值，并根据“20/80定则”指出核心员工是一个相对的概念，认为那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源的员工约占员工总数的20%，对绩效创造及企业发展最有影响，某种程度上他们在企业中的地位和价值“不可代替”。

余仲华(2013)认为核心人才具有重要的战略地位体现在以下五个方面：核心人才拥有核心能力，核心人才的作用难以替代，核心人才引领组织的发展方向，核心人才决定组织的整体绩效，核心人才对企业目标的实现具有决定性作用。马晓平(2016)研究证明，非常有价值且非常独特的优秀员工，同高新技术企业的竞争力正相关；拥有非常有价值且非常独特的核心员工的企业相对于拥有地独特性的企业而言有更高效率。

五、企业优秀员工的榜样效应及提升

戴锐(2002)认为，优秀员工的榜样激励价值来自与榜样所内涵的特质相联系的两个重要特征：功利意义与崇高性。由于榜样的功利意义，榜样的价值取向和行为取向会给他人带来目标和方式上的教益，从而间接指导员工的组织公民行为行为；由于榜样的崇高性，榜样会通过行为中所表现出的深刻美感唤起叹服和憧憬，由此激发员工内在潜能。申来津(2003)将榜样的本质看作是一种价值载体，代表着某种典型的理性应然。企业内部的榜样激励不仅要为员工提供一种价值工具，而且试图干预员工的行为动机，使员工的行为指向社会和组织的预期目标。榜样效应的实现应突出榜样发生作用的内在机理，如榜样的目标激励机制、期望激励机制、结构性激励机制、强化激励机制和归因激励机制等。申来津同时提出提出榜样激励的效果很大程度上取决于榜样与激励客体的适应，在企业内体现为优秀员工与其他员工的适应。制约激励客体选择榜样的因素很多，如性别、年龄、职业、兴趣、爱好等，但最主要的是激励客体价值观念和成熟度水平。

李基礼(2010)提出榜样教育以其特有的形象性和语言性满足了人类学习意愿的心理特征(或模仿心理特征)，即企业员工对成为优秀员工的追求。崔岩岩(2010)认为情感认同是榜样作用的必要前提；模仿行为是榜样作用的关键环节；价值观的内化是榜样作用的终极目标。管京(2013)认为榜样的力量是一种真善美的精神动力，榜样对社会个体的影响首先作用于其精神和思想，而榜样所起的作用，只有通过人们的情感的共鸣、思想道德的内化，形成自己独特、正确、积极的思想意识与道德价值，才能起到推动个人与社会共同发展的作用。赵晓叶、张玉婷(2013)，常建军(2014)认为榜样教育将抽象的说理转化为具体的人格形象，通过先进典型的人格魅力、卓越成就影响受教育者的心理与行为，使受教育者认同一定社会的主流价值观，并内化为信念，外化为行为。只有做好将有价值的社会意识转化为受教育者的个体意识的内化过程和将受教育者的内在思维转化为外显的实践行动外化过程，才能做好榜样教育。

目前国内对榜样作用钻研较多的学者是袁文斌，他对其实现机制的研究总结如下。袁文斌(2010)认为榜样教育的学习机制是指榜样学习主体在榜样学习过程中有效调动各种心理要素以达到最佳学习效果的独特运作方式，并以此为基础形成的诸心理要素之间相互联系、相互作用的复杂系统，具体言之就是榜样学习主体的接收结构、榜样学习发生的形式与条件、榜样学习的心理过程等诸多因素之间相互作用的过程和方式。基于榜样学习的相关理论，袁文斌(2010)具体描述了榜样学习过程：需求→选择→认知→体验→情感共鸣→认同→遵从→效仿，认为学习主体接受外部信息取决于其内在的接受机制，即动力结构、能力结构和调控结构。袁文斌(2010)还探讨了榜样效应实现的三个基本因素：目标相同、价值契合、行为相容。

蔡武(2009)针对榜样激励的失效进行研究，认为只有注重共性、共融、共生、共建四条原则，才能真正发挥榜样的激励作用。申来津(2009)认为榜样度指榜样的“精神质地”，榜样度对榜样激励的有效性具有强有力的预示。榜样度体现方面：符合大多数人的价值观念；榜样精神品质集中适度；榜样具有现代性；榜样个性化。宋燕(2010)提出发挥先进典型的教育功能：正确舆论导向的“能见度”；树立先进典型要“适度”；典型先进性与改革现实性“吻合度”；维持学习先进典型的“热度”；典型真实性和理论性的“结合度”。

侯建和刘志忠(2011)认为榜样的有效性主要体现在对榜样及其行为精神的认知度、理解度、认同度、情感共鸣度和践行度五个方面，榜样效应实现的基本条件为榜样和学习者目标相同、价值契合、行为相容，三者缺一不可。高峰(2012)提出了企业劳动模范示范引领作用发挥的有效途径。管京(2013)提出了榜样教育力量实践中得到有效释放的种种策略：榜样力量的释放以榜样的真实性为根基；榜样的树立应遵循类型多样化原则；遵循可接受性规律是榜样力量有效释放的前提；充分发挥群众的能动性与创造性；从人的自然需要视角理解榜样主体；情感共鸣是榜样力量得以释放的必要条件。广东省肇庆市总工会专题调研组(2014)基于发挥劳模正能量在宣传、搭建平台、管理和劳模自身角度等方面存在的问题，提出了相应的建议。

六、研究结论及未来展望

通过文献梳理企业优秀员工的相关研究和文献，可以得出的结论有：(1)企业优秀员工的界定和评价主要以定性研究方法为主,定量研究成果较少；(2)企业优秀员工近年来受到国内专家、学者的普遍关注，但目前对该概念的内涵国内还缺乏统一的定义；(3)企业优秀员工内涵构成十分丰富，而现实中企业内部评选标准不够系统和全面，缺乏相关的研究和成果。

以近年来的相关文献资料回顾和梳理为基础，分析历年文献的优势和不足,结合现阶段我国企业的基本情况，本文认为今后对企业优秀员工的研究应重视以下几个方面：(1)采用操作化的定量研究方法对企业优秀员工的内涵及特质进行实证的研究；(2)根据理论与实际经验，提炼归纳总结出企业优秀员工的定义和界定方法；(3)应重视企业优秀员工的评选标准的改进与完善，在实践层面协助企业对优秀员工进行辨别与甄选；(4)应对企业优秀员工的重要性给予关注，在充分肯定和重视企业优秀员工价值的同时，也应注意平衡优秀员工与其他员工之间的关系，并充分发挥优秀员工的外部效应，提高员工队伍的整体素质。