用人单位即时解除劳动合同权的行使期间探析

余冬生

(湖南科技大学 法学院，湖南 湘潭 411201)

《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同规定了四种情形，即协商解除、即时解除、预告解除以及经济性裁员。其中第39条是关于用人单位即时解除劳动合同的规定，但该条存在立法漏洞，未明确用人单位即时解除劳动合同权的行使期间，致使司法实务中此类案件争端的解决存在争议。本文针对第39条存在立法技术上的缺陷与不足，对用人单位应在合理期限之内行使即时解除权进行法理探讨，并提出相应的完善建议。

一、《劳动合同法》第39条用人单位即时解除劳动合同的困境

笔者通过中国裁判文书网检索“解除劳动合同”“合理期限”关键词后发现，司法实践中，法官对于劳动者违反《劳动合同法》第39条规定，用人单位是否在合理期限内行使即时解除权的看法不一致，由此导致作出的判决也大相径庭。

(一)判决用人单位解除劳动合同合法

在“聂兆芬与广东广业林茂污水处理有限公司劳动合同纠纷”①中[1]，上诉人聂兆芬于2013年9月9日生育二胎，按照当时的《人口与计划生育法》及《广东省人口与计划生育条例》的规定，聂兆芬生育二孩的行为违反了法律规定。而上诉人与被上诉人在双方签订的劳动合同中约定，上诉人被依法追究刑事责任或处以行政拘留、劳教或者有违反法律法规禁止性规定的，被上诉人可以单方解除合同。据此，一审法院判决公司解除劳动合同关系并未违法。二审中，上诉人聂兆芬认为公司在其生育二孩的行为发生两年十个月之后才做出处罚，明显超过了合理的期限。法院认为，聂兆芬未向公司如实反映其生育二孩的情况，并且存在隐瞒行为，因此，公司经向计划生育管理部门核实情况后再去处理聂兆芬，并没有超过合理期限，法院以此为由判决用人单位解除劳动合同合法。

(二)判决用人单位解除劳动合同违法

在“徐某与泰安市商业银行股份有限公司劳动争议”②中[2]，员工徐某因涉嫌挪用资金罪于2008年1月被逮捕，于同年9月26日被依法追究刑事责任判处缓刑并于同月27日被释放，自2008年1月28日起徐某未再到泰安市商业银行工作，2012年6月1日，泰安市商业银行以特快专递的形式向徐某送达了解除劳动合同的决定书。解除劳动关系前，泰安市商业银行一直为徐某缴纳社会保险。一审二审法院在泰安市商业银行是否合法解除劳动合同的问题上持有截然不同的观点。一审法院认为《劳动合同法》第39条未针对被追究刑事责任的劳动者作出用人单位应在多长期限内解除劳动合同的限制性规定。既然未予规定，本案中劳动者被释放以后便未在用人单位上班，则用人单位可随时解除劳动合同。因此，徐某被依法追究了刑事责任后，泰安市商业银行解除双方的劳动关系，符合法律规定。二审法院对此认为，劳动者被追究刑事责任，用人单位有权与其解除劳动合同，但此项权利应在合理期限内行使，超出合理期限的，应认定为违法解除。依一般常识，被上诉人应在第一时间知道或应当知道上诉人徐某于2008年1月被逮捕，于同年9月26日被依法追究刑事责任判处缓刑并于同月27日被释放这一事实，被上诉人主张在2012年四五月份才知道上诉人被追究刑事责任有违常理，法院不予采信。因此，在距离上诉人被追究刑事责任长达近4年之久之后，被上诉人才解除劳动合同，明显不符合一般人理解的合理期限，二审法院依此认定用人单位违法解除劳动合同。

上述案例已显现出《劳动合同法》第39条在立法上的漏洞与缺陷，只要劳动者实施了第39条规定的一种情形，用人单位未立即解除劳动合同，而是经过一段时间后再行解除，其解除行为的合法性已不能为用人单位和劳动者双方所预测判定，只有期待法官自由裁量权的行使。正因为现行法律规定的缺位，故而，对多长期限属于合理期限的理解完全依靠法官的自由心证、个人经验与主观感受。这显然不利于保护用人单位和劳动者双方的合法权益以及和谐稳定劳动关系的发展。因此，笔者认为，在《劳动合同法》第39条中明确用人单位即时解除劳动合同权应在“合理期限”内行使，既能弥补立法空白，又能在司法实践中达到定纷止争的效果，实属必要。

二、确定用人单位即时解除劳动合同应在“合理期限”内的必要性

(一)维护用人单位和劳动者之间劳动关系的稳定

在因劳动者的过错行为违反第39条规定的六种情形之一时，用人单位即享有即时解除劳动合同的权利。但在用人单位明确其解除劳动合同的意思表示前，用人单位和劳动者双方的权利、义务关系则处于不确定状态，将给用人单位和劳动者带来诸多不利后果。一方面，对于用人单位来说，其怠于行使即时解除权的不当行权，即可推定其默许劳动者的过错行为，并接受因过错行为给其造成的任何不利影响，且这一推定符合日常生活经验法则；另一方面，对于劳动者来说，这种权利义务不确定状态将使其陷入不利境地，因长期思虑是否会被用人单位辞退而无法安稳工作。故而，确定用人单位即时解除劳动合同的合理期限的作用就在于，消除用人单位和劳动者双方劳动关系不确定状态，并使其在法律上得到重新确认和固定，以达到维护劳动关系稳定的目的。

(二)督促用人单位及时行使权利

法律不保护权利上的睡眠者[3]，现行《中华人民共和国民法》中绝大多数权利都规定了一定的行使期限，超过期限的，法律不再予以保护，譬如诉讼时效、除斥期间、最长权利保护期限等。即时解除劳动合同权属于形成权，该权利的行使无需他人协助，只需用人单位将解除劳动合同的意思表示告知劳动者即可达到双方劳动关系消灭的法律结果。若对即时解除劳动合同权的行使不予规定合理期限，对于劳动者而言，无异于让其陷入随时失业的风险之中。因不得而知用人单位是否行使该权利以及何时行使，劳动者无法采取相应对策减少失业带来的损失，这明显有违公平原则。因此，合理期间的确定将督促用人单位及时做出是否解除劳动关系的决定，并最终确定双方劳动关系是否继续。

(三)倾向于保护劳动者

我国《劳动合同法》的价值取向是倾向保护劳动者的合法权益，这在《劳动合同法》第1条便已开宗明义地指出。虽然在纸本的法律确认中，劳动者与用人单位处于平等的地位，双方享有平等的权利，在平等自愿的基础上产生劳动关系，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付相应报酬。但事实上，在现实的劳动生活中劳动者属于弱势一方，加上劳动关系具有人身性和隶属性的特征，用人单位直接支配和使用着劳动力[4]33，造成劳动者的生存权相对于用人单位的用工自主权来说处于弱势地位，如不限定用人单位即时解除劳动合同权的行使期间，那么劳动者的过错行为将会成为用人单位可随时提出解除劳动合同的法定理由，这将严重导致用人单位和劳动者双方关系的失衡。更为重要的是，这种失衡带来的法律效果显然与《劳动合同法》的价值定位相背离。

三、境外用人单位即时解除劳动合同权行使期间的立法考察——以我国台湾地区和德国为样本

在对劳动者过错行为的即时解雇制度上，世界各国(地区)劳动法形成了高度契合，均对此情形予以规制。法治发达国家(地区)在此项制度的立法技术上考虑得甚为周延与缜密。考察这些国家(地区)的立法例，有利于为我国在日后的修法中提供有益的借鉴与智识上的参考。因此，笔者将选取我国台湾地区《劳动基准法》和德国《德意志联邦共和国民法典》作为考察对象予以研究。

(一)我国台湾地区

我国台湾地区《劳动基准法》第12条是关于雇主无须预告即得终止劳动契约的规定③，虽与我国《劳动合同法》第39条规定用人单位即时解除劳动合同表述不同，但实际是同意。

《劳动基准法》第12条分为两项④，第一项规定了雇主得不经预告终止契约的六种情形，大意即欺诈订立劳动契约、对雇主或其家属或同事实施暴行或重大侮辱、受有期徒刑、重大违反劳动契约或工作规则、故意损耗雇主物品或故意泄露雇主商业秘密以及无正当理由连续旷工达3天或一个月内旷工达6天。该条文是参考台湾《劳动契约法》第36条第1款规定，并根据客观实际的需要，对后者进行部分修改而订立的⑤。

《劳动基准法》第12条第二项规定了雇主即时解除劳动合同权的行使期间，该项条文意思是劳工若有除前项第3款规定之外的其他五种情形时，雇主应该自知道其情形之日起三十日内终止契约。而在《劳动契约法》⑥第36条第2项中规定，雇主应自知悉其终止契约情形后，七日内未解约者，不得行使其权利。对照条文可发现，雇主终止契约权的行使期间已从七日延长至三十日，逾期即丧失不经预告终止契约的权利。除此之外，需要注意的是，《劳动基准法》第12条第2项规定的终止契约权行使期间的限制，并不及于第12条第3款的情形。换言之，雇主依第12条第3款终止劳动契约，并不受“应自知悉其情形之日起，三十日内为之”的限制，即使超过三十日期限，雇主仍可在劳工入监服刑前或服刑中的任何时间，随时终止契约，但就劳工服刑期满后，就诚实信用原则和基于保护出狱人的人道立场，雇主不宜再有本条款终止契约的主张[5]。

(二)德国

《德意志联邦共和国民法典》第626条是关于雇主因重要原因无期限预告终止契约通知的规定⑦，该条是根据1969年8月14日的《第一次劳工法调整法》新修订的[6]。第626条分为两款，条文大致意思是若发生一些事实，已不能期望用人单位和劳动者双方劳动关系继续存续，双方当事人均可因“重要原因”，无需遵守“预告解约通知”期限即可通知解除劳动合同，但该终止通知期限仅有两个星期。在此条文设计中，德国立法者为了消除列举式带来的不周延性和法律规范的滞后性，便采用概括条款模式，将即时解除劳动合同的事由归于“重要原因”这一抽象法律概念。然而，该条文中并未对“重要原因”做出释义。为确定“重要原因”概念的法律内涵，德国司法界与学界积极互动，通过大量案例对其解释填充，发展了两步骤的严密审查体系，以实现资方用工自主权与劳方劳动关系存续利益之间的平衡，以及法的安定性与个案公正之间的平衡[7]104。第626条第2款规定雇主从知悉对解雇具有决定性意义的事实时起两周内须作出即时解雇表示。两周的解雇宣告期，属除斥期间，一旦届满雇主即丧失即时解雇权[7]106。

(三)对我国立法的启示

通过上述比较和分析，可以发现，我国台湾地区的用人单位即时解除劳动合同权制度与德国即时解除劳动合同权制度存在着共通之处，如在解除期限上均规定了较短的时限。但同时也存在着很大的区别，如在解除事由上，台湾地区在立法上明确规定了雇主不经预告终止契约的六种情形，而非德国采用“重要原因”的表述；在行使解除权的主体上，台湾地区规定由雇主行使解除权而非德国的可由劳动双方当事人行使。我国台湾地区与大陆地区在解除劳动合同的事由上颇为相似，均规定了六种法定解除情形，且在三种解除事由上高度重合：劳工于订立劳动契约时为虚假意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者；受有期徒刑以上刑的宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者；违反劳动契约或工作规则，情节重大者[8]。以上三种情形分别对应大陆地区《劳动合同法》第39条第5项、第6项和第2项。基于此，笔者认为，从我国国情出发，未来我国在完善《劳动合同法》第39条用人单位即时解除劳动合同权制度上可从以下几个方面考虑：

第一，完善解除事由。一方面应采取“列举事由+概括条款”的模式，在解除事由上，德国采取“概括条款”的立法例，而我国大陆地区与台湾地区目前均采用“列举事由”的范式。为了严格限制用人单位行使即时解除劳动合同权，维护劳动关系稳定，选择“列举事由”的模式有其一定的积极意义，但社会是发展的，法律绝不可能包罗万象，单一的“列举事由”模式难免会挂一漏万和无法穷尽所有情形。当出现确有必要立即解除劳动合同的法定之外的情形时，用人单位无法行使即时解除劳动合同权的流弊便无法克服[4]22。劳动者与用人单位立于平等的地位，同为劳动契约双方当事人，契约的订立必须建立在公平合理的基础上，而其履行则应依据诚实信用的原则，倘若双方中任何一方有所违背，即影响往后契约关系的继续存在，劳动契约更是如此。劳动关系的人身特性，即劳动者作为“人”亲自提供劳动，使双方当事人之间的关系联系得更为深入紧密，从而更加重视和强调用人单位和劳动者双方的互相信任[7]101。当该信赖被一方当事人的行为摧毁时，应该赋予另一方当事人拒绝维持持续性债务关系的可能——即时终止权[9]。单一的“列举事由”模式很可能让劳动者在已经丧失信赖的劳动关系中无法脱困抽身，而抽象的“概括条款”模式，虽能囊括所有，但缺乏统一明确的标准，完全依赖法官自由心证，法官自由裁量权较大不利于裁判尺度的统一。因此，在规定解除事由时应采取“列举事由+概括条款”的范式。这既能弥补各自单一模式的不足，又能充分发挥两者结合的最大功用。另一方面应增加列举具体的即时解除劳动合同事由。面对纷繁复杂的劳动生活，《劳动合同法》第39条规定的六种事由略显匮乏，难为用人单位和劳动者双方行为提供更多清晰可靠的预见性。《企业职工奖惩条例》《国营企业辞退违纪职工暂行规定》虽现已被废止，但全国人大法工委在对《劳动合同法》的释义中明确引用了上述两部行政法规中的诸多辞退事由作为解释《劳动合同法》第39条第2项、第3项的依据[10]，可见其仍不失有一定的参考价值，比如劳动生活中常见的旷工，应纳入法律框架之下，至于旷工的天数达致何种程度构成即时解雇事由⑧，则交由立法者决定。总之，完善解除事由概括来说，是在列举多种具体情形之后增设兜底性条款。

第二，明确解除期限。从台湾地区和德国的立法技术和经验上看，即时解除劳动合同权的行使期间不宜过长也不宜过短，规定过长既不利于敦促资方即时行权也不利于维护劳动关系的稳定，规定过短则会不当限制用人单位行权。根据实践经验，从用人单位知悉事由到调查情况再到征求工会意见，最后才作出解除劳动合同决定的流程来看，即时解除劳动合同权的行使期间应以一个月为宜。

第三，规定即时解除劳动合同权仅能由用人单位行使。此规定是为维护用人单位利益考虑的。例如，甲与乙公司订立劳动合同时，约定了五年的服务期限，丙公司欲花重金聘请甲但要求从速入职，后甲故意严重违反乙公司的规章制度以达即时解除劳动合同的目的。但乙公司认为甲是公司技术骨干，希望维持合同效力，若赋予甲以即时解除权，甲出于某种事由解除劳动合同就与乙公司的利益背道而驰。这就是笔者认为不应赋予具有过错性行为的劳动者以即时解除劳动合同权的原因。

四、对完善用人单位即时解除劳动合同权行使期间的建议

为避免用人单位不当行使即时解除劳动合同权，世界各国(地区)均对此权利行使设定期限，已达成共识。我国现已失效的《企业职工奖惩条例》曾在第20条第1款中规定：从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月。随后相继颁布的《劳动法》《劳动合同法》对此问题均未加以规制。因此，应亟需思考如何对第39条用人单位即时解除劳动合同权的行使期间加以完善。笔者认为，当出现可归责于劳动者的过错行为之时，劳动者面临着是否继续向用人单位隐瞒的选择，倘若其坦诚以待、说明事实，用人单位即应在合理期限内作出是否解除劳动合同的决定。对于合理期限的界定，一是应通过加强工会的监督职能来实现；二是一方面要确定用人单位知道解除事由的时间点，这解决的是“何时开始起算时间”的问题，一般需要裁审机构结合一般人所能理解的判断标准予以裁量，另一方面要确定时间跨度，这解决的是“算多久”的问题，在尚未修法之前，宜分两步走：第一步选取典型案件作为指导或参考性案例，第二步确定即时解除劳动合同权的行使期间。具体论述如下：

(一)加强工会的监督职能

我国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家，工会作为职工自愿结合的工人阶级的群众组织，通过平等协商，协调劳动者与用人单位之间的劳动关系，实现维护劳动者合法权益的目的，这在2009年新修改的《工会法》第2条第1款以及第6条第2款中已明确指出。同时，《劳动法》第80条、《劳动合同法》第4条第2款和第3款以及第43条为工会享有监督用人单位的职能提供了法律上的依据。具体而言，体现在三个方面：其一，用人单位在制定或修改关涉到劳动者切身利益的规章制度时，应与工会平等协商确定，同时在规章制度施行过程中，工会认为不适当的，有权向用人单位提出修改意见；其二，用人单位无论是预告解除、即时解除还是经济性裁员，只要是其单方解除劳动合同的，应当在作出解除劳动合同决定之前将解除事由告知工会并听取工会意见；其三，用人单位内部设立的劳动争议调解委员会的主任由工会代表担任，当用人单位和劳动者双方产生劳动争议时，经调解委员会调解达成协议的，双方应切实履行。由此观之，工会作为发生劳动争议时最先介入的组织，可通过调解将劳动争议消灭在萌芽之际，对防止矛盾激化发挥着重要的作用和价值。

工会的监督职能落实到用人单位即时解除劳动合同这一层面上，就是监督用人单位在合理期限之内作出解除劳动合同的决定。但在现实的劳动生活中，其监督职能受到很大程度上的掣肘，并未能达到法律的预设效果。究其缘由，至少包含两个方面原因：第一，在工会的地位上，我国《工会法》第4条第1款和《劳动法》第7条第2款虽规定工会依法独立自主地开展工作，但在实际操作过程中，其并不能完全独立于用人单位，工会不能独立于用人单位的主要原因是组建工会、产生工会主席以及拨缴经费等工会事务都依赖于用人单位，使得工会往往成为了用人单位的一个附属机构[11]。若工会的独立性问题不能根除，就无法实现对用人单位的实质性监督。第二，在工会履行监督的程序上，《劳动合同法》第43条规定用人单位在行使单方解除劳动合同权之前，应将理由通知工会。该条存在几个方面的问题：第一，法律条文只规定需要通知的情形，但并未规定通知的方式是口头通知还是书面通知抑或两者皆可；第三，法律条文在表述时只规定将解除理由通知工会，并未涵摄“解除事实”，一定程度上会阻碍工会对案件事实的发现，进而判明用人单位是否在合理期限内解除劳动合同；第三，法律条文只规定用人单位需要通知工会解除理由，但并未规定不履行通知义务的法律后果，即用人单位在未事先通知工会的基础上作出解除劳动合同的行为效力该如何认定。正因为如此，致使用人单位的通知义务沦为一种表面化的形式限制，无法真正实现工会的监督职能。为此，提出两点建议：一是保证工会的独立性，通过立法明确界定工会的性质，在工会组织的资金来源、组织建设以及职能定位等方面祛除政治性和行政性色彩，还原其独立社团属性[12]。在工会摆脱用人单位的束缚之后，其才能真正发挥维护劳动者合法权益的作用。二是明确通知的形式和内容，增加违反通知义务的法律后果，即用人单位在行使单方面解除权之前应将查明的事实和解除理由通过书面形式告知工会，否则用人单位不履行通知义务即行解除权的行为为违法解除劳动合同，劳动者可要求其继续履行劳动合同或者支付相应赔偿金。

(二)选取典型案件作为指导或参考性案例

选取典型案件作为指导或参考性案例，这是在尚未修法之前采取的措施，是应对解决司法实务问题的需要。案例指导制度是我国当前司法改革进程中创设的一项具有中国特色的社会主义司法制度，对于解决各个部门法在实践中出现的诸多疑难复杂问题，统一法律适用标准，提高司法审判工作效率，推进依法治国的进程具有重大功能、作用和价值，将其引入劳动法领域，以填补当前用人单位即时解除劳动合同权行使期间的立法漏洞乃题中应有之义。具体而言，各省高级人民法院可遴选本地区法院已裁决处理的关于用人单位即时解除劳动合同权的行使期间相关典型案例，经省高级人民法院审判委员会讨论通过，由省高级人民法院统一对外发布。本地区各级人民法院在处理相同的此类型案件时，除客观情况变化外，应当参考已经发布的典型案例。此功能在于确保本省法院日后处理此类相同案件裁决的统一性。需要说明的是，其带来有益价值的同时，弊端也是显而易见的。可能相同的案件，用人单位经一段期限后才予以解除劳动合同，本省法院会判决用人单位解除劳动合同合法，而在其他省法院看来，会认定用人单位解除劳动合同违法。从全国范围来看，不利于确保裁判尺度的统一性。因此，需要借助最高人民法院发布典型案例的途径才能予以最终解决这一问题的弊端。最高人民法院发布的典型案例在全国具有权威性、有效性和指导性，各级人民法院在审理类似案件、做出裁判时应该予以参考，并可直接引用典型案例确定的裁判要旨作为说理依据[13]。由此，便在全国范围内，统一了此类案件的裁判尺度与标准。

(三)确定即时解除劳动合同权的行使期间

在修法时机成熟后，即应考虑规定多长期限为用人单位即时解除劳动合同的行使期间。换言之，用人单位过此除斥期间，便不能行使即时解除权。我国台湾地区和德国分别规定了三十日、两个星期的除斥期间。笔者认为，此除斥期间的规定应较短为宜，理由如下：第一，除斥期间规定较短，既与我国《劳动合同法》保护劳动者合法权益的倾向相契合，又能平衡用人单位和劳动者双方的利益；第二，假使除斥期间规定过长，则与第39条即时解除劳动合同的立法目的相悖，即时解除劳动合同的目的就是要求用人单位在知悉劳动者违反第39条规定情形时，应及时行使解除劳动合同权。反之，若用人单位长时间不行使此项权利，既与“即时”二字相背离，而且不利于维护劳动关系的稳定；第三，除斥期间较短，有利于敦促用人单位及时行权，使劳动者及时知悉其是否会被用人单位即时解雇，反之用人单位将解除劳动合同事由备而不用，会对劳动者形成一种无形压力。综上所述，笔者认为应对第39条增加一款作为第二款：“用人单位依前款规定之情形，解除劳动合同的，应自知悉或应当知悉之日起，一个月内行使劳动合同解除权。”

最后需要说明的是，关于除斥期间起算的技术上的处理问题，即对用人单位知悉与否的判断。根据“谁主张，谁举证”的原则，知悉的事实应由用人单位负责举证，法官在认定该事实时，应结合一般人所能理解的判断标准予以裁量。如在上述“徐某案”中，法官便根据一般人的判断标准确认用人单位违法解除劳动合同。当用人单位举证已达到优势证据规则时，即能证明所主张是否知悉、何时知悉的事实。

五、结语

法律是不同诉求主体之间博弈妥协的结果，用人单位即时解除劳动合同制度作为众多劳动规则中的一个重要组成部分，紧密关涉到劳动者的就业与生存权以及用人单位的生产经营与用工自主权，影响不可谓不大。正因为其在司法实践中存在着争议与纠纷，因此亟需对该制度作进一步的梳理、认识和思考。一项行之有效、永葆生命力的法律制度的建立不可能一蹴而就，一定是一个从设计、实践到修正、再实践再到再修正的循环往复的、前进式的复杂过程。本文关于用人单位即时解除劳动合同权的行使期间的一些设想以及提出的举措还只是初步的思考，需要在实践中得到进一步的修缮与调整，倘若对日后修法有一定启示，那也是有益的。

注释：

①参见广东省佛山市中级人民法院(2017)粤06民终1985号民事判决书。如未作特别说明，本文援引的案例均出自于中国裁判文书网(http://wenshu.court.gov.cn/)。

②参见山东省泰安市中级人民法院(2014)泰民四终字第180号民事判决书。以下案例除首次标明全案信息外，之后再次引用，均以劳动者姓名为简称。

③台湾地区将预告解除劳动合同称为预告终止契约。

④台湾地区法律条文的结构序列式为“条、项、款、目”。

⑤《劳动契约法》第36条第1款规定了八种雇主可不经预告而终止劳动契约的情形，大致为劳动者欺诈订立劳动契约、劳动者与雇方同住并经雇方警告仍不悔改、劳动者患有恶疾、劳动者对雇主或其家属或同事实施重大侮辱，或引诱雇主家族从事不法或不道德行为、受拘役以上刑罚、故意损耗雇主物品或故意泄露雇主商业秘密或酗酒入场工作以及无正当理由连续旷工达3天或一个月内旷工达6天。

⑥《劳动契约法》尚未生效实施。

⑦本条文系出自上海社会科学院法学研究所翻译的《德意志联邦共和国民法典》(法律出版社1984年版)。

⑧《企业职工奖惩条例》第18条规定了无正当理由连续旷工超过15天，或1年内累计旷工超过30天，企业就有权予以除名，但该规定显然已不合时宜，对参与异常激烈的市场竞争企业而言未免过于苛刻。司法实践中，法院认定连续旷工3天用人单位即时解雇属合法的案例屡见不鲜，比如重庆市高级人民法院(2015)渝高法民提字第00015号民事判决书。