国企绩效考核的常见误区分析

石晓峰

摘要：绩效考核是对国企的工作完成质量以及完成水平进行衡量的一种标准，它对于国企内部管理系统的高效运转起着非常重要的作用，它也有助于帮助国企实现战略目标，扩展国企的市场，增强其市场竞争力。随着大数据时代背景下国企的不断发展和提升，国企的绩效考核方式和标准也逐渐暴露出一些问题。由于我国的绩效考核处于探索初期，其考核系统并不完善，因此为了保证国企的工作质量，我们需要及时改正绩效考核中存在的问题，进而保证国企的绩效考核工作正常进行，以及国企的正常运行。本文便对绩效考核中存在的问题进行了探索。希望可以引起某些国企的重视，避免此类问题的再次发生。

关键词：国企;绩效考核;常见误区;分析

在市场竞争力越来越大的时代背景下，國企想要稳定发展下去就需要及时改变自己的运行情况，及时除去陈旧的地方，结合时代发展的特点找出新的发展方式。其中绩效考核是改革的重点，绩效考核关系着国企的各个系统的正常运行以及国企工作质量的审核。我国大部分国企处于绩效考核的探索初期，对于绩效考核的方式、应用途径等尚不了解，再加上绩效考核的模式比较复杂、涉及到的内容比较广泛，如果我们不能及时健全国企的绩效考核模式，就很容易跟不上时代的发展速度，甚至直接退出竞争市场。因此，国企改革的重要部分就是对绩效考核的改革，只有在绩效考核方面做的足够好，国企才有更多的机会在市场竞争中稳定发展。

一、不重视企业文化对绩效考核的影响，前期的宣传工作做的不到位

在绩效考核系统的完善过程中，我们需要重视国企文化对绩效考核的影响，因为国企文化与绩效考核是存在联系的。随着时代的发展，我国国有企业近几年来的文化氛围比较浓厚，出现了很多的新观念，例如“平均主义”、“大锅饭”等，再加上我国传统文化中强调的无私奉献、以集体主义为先，以个人利益为后等观念的影响，导致国企员工逐渐形成了“不患寡而患不均”的思想，这就阻碍了员工配合绩效考核工作。因为绩效考核关系到员工的薪资，员工在绩效考核开展的初期大都对其持不看好的态度，甚者还会不配合绩效考核的工作。当绩效考核结果公布时，薪资高的员工自然要比薪资低的员工积极性高，对绩效考核的认可程度就会比薪资低的人高。由于薪资低的员工对于自己的工作能力看的过高，很容易出现对该绩效考核结果并不认可，甚至怀疑绩效考核公平程度的问题的出现，最终导致部分员工对绩效考核的考核者产生意见，拉开了绩效考核者与员工的距离，影响到绩效考核者今后的工作。在这种情况下，很多考核者就会向局势妥协，出现考核不认真、放水现象，使得绩效考核流于形式而失去了考核的真正意义。

二、绩效考核与国企整体的人力资源管理及开发工作关系不紧密

绩效考核主要是根据员工的工作范围和内容对员工的工作质量和水平进行评定的一个标准，其考核是根据员工的工作行为为国企带来的发展及职责规范的拟合程度来评定的。在绩效考核进行的过程中需要人力资源管理和开发工作予以支持。因为绩效考核的前提便是人力资源管理要明确各个工作团队以及员工的职责，这样才能有依据有目的的进行绩效考核，同时考核出来的标准也是最为准确的。但就目前的发展情况来看，大部分国企的人力资源管理做的不好，对于各个工作团队以及员工的工作范围和需要承担的责任划分的并不明确，这不仅不利于国企今后的发展，还为绩效考核工作的审核部分带来了影响，阻碍了绩效考核工作的开展，甚者还会影响到员工对绩效考核工作的认可，为绩效考核工作今后的发展带来负面影响。

三、对考核工作组织与实施的规范和严谨性不够高

在国企开展绩效考核工作时，绩效考核工作中业绩考核的实施工作是由人力资源部门负责的，而党组织系统的考核主要是由组织部门负责，如果这两个部门没有及时进行沟通，就很容易出现两个部门同时考核一个方面的现象，为员工造成时间上的冲突，引起员工的不满，而这种现象在目前的国有企业中是经常发生的。除此之外，在这两个部门单独进行考核的过程中依旧存在着一些问题，人力资源部门在考核中经常出现的问题就是混淆组织者和实施者，因为人力资源部门在负责策划和组织考核工作开展的同时还要进行具体的实施工作，这不仅影响到了考核工作的开展效率，还容易增加人力资源部门的负担，引起人力资源部门员工的负面情绪。在人力资源部门开展考核工作的过程中，由于人力资源部门对考核内容的不了解，很难区分工作人员的工作内容与实际工作性质，同时为绩效考核工作造成了一定的局限性，使得考核工作难以成为衡量员工工作水平的标准。为了保证国企的快速发展，我们需要做好绩效考核的规范实施和落实工作，对于员工来说，绩效考核在某种程度上是他们衡量自己工作能力强弱的标准之一，有助于他们改正自身的不足，不断的进步。对于国企来说，绩效考核是他们进行员工整合的标准之一，为国企高效运行提供了改革依据。

四、绩效考核内容指标的建构尚不完善

在国企的绩效考核中，考核的内容是比较单一的，其主要集中在员工的个人品质和员工或者团队的经济贡献中，这两个方面并不能完全衡量出员工的工作能力，其中员工的个人品质是对员工思想方面的一个考核，符合当下时代发展思想的要求。对于员工及团队经济贡献的考核则是从国有企业的获利角度出发的，更侧重于考核员工对于国企的贡献，该内容有助于帮助国企进行人才资源的再分配。但是只考核这两个方面是远远不够的，因为这两个方面并不能真正体现出员工的真实水平，不具有代表性。其中对员工品质的考核也没有硬性的考核标准，考核人员很容易以自己的认知去考核员工，主观随意判断性太强，不适合作为考核认定的一个方面，它也降低了考核的严谨性和有效性的标准。因此，我们需要扩展考核的内容，多考量一些可硬性评定的，具有科学标准的内容，对于员工品德的考量不要占有太多的比重。

五、部门内的考核权下放程度太大

当下的大部分国有企业在进行考核时，上级管理人员直接将考核大权交给各个分公司甚至部门的主管，换言之，考核结果由分公司或者部门主管就可以决定。这种权利的下放不仅会造成考核标准的不统一，还容易造成内部考核涉及到的范围不全面，考核数据不完备等问题的出现，为国有企业的考核工作开展带来阻碍，甚者还会切断各个部门或者分公司之间的考核工作的联系，很难向上级反馈出统一的考核结果。在出现问题时，还容易造成无人承担责任的现象的出现，为国有企业今后的发展埋下隐患。

六、对考核结果的处理和应用方式不恰当

在完成绩效考核之后，对于绩效考核结果的处理和应用是十分重要的，它与国有企业今后的发展方向相关，其主要作用有以下几个方面：首先是对员工或者团队一段时间内工作能力评定，有助于帮助员工或者团队及时发现自身的不足并及时改正，从而提高国企的整体工作效率。其次就是对国有企业内部运行情况的一个检测，有助于国有企业健全自身的奖惩制度、薪酬制度等，为国企完善自身的运行体系提供了依据，同时为国有企业扩展自身的规模提供了帮助。但是就目前的发展情况来看，大部分国企对于考核结果的利用停留在第一个方面，对于第二个方面的利用做的不是很好，对于考核结果的处理方式不够完善。

七、结束语

在国有企业发展的过程中，我们需要客观分析其发展情况，并且以绩效考核的方式客观的衡量员工的工作能力，为国企进行资源整合提供依据。但是在调查中我们发现，国企在进行绩效考核时还存在着一些问题，为了不影响到国企的正常运行，我们需要及时解决这些问题，为国企的发展和创新做出贡献。同时为绩效考核工作的完善和落实提供帮助。

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