新形势下中小企业如何留住人才

摘 要：在当今竞争激烈的大市场环境下，人才已经成为企业间相互争夺的第一资源，如何留住人才已经成为中小企业生存与发展面临的棘手问题。通过分析中小企业人才流失的现状及原因，提出解决人才流失问题的对策，以期帮助中小企业找到满足企业和员工利益最大化的结合点，从而留住人才。

关键词：中小企业;人才;人本位;人才管理制度

中图分类号：F276.3        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）03-0005-01

21世纪最贵的是什么？人才！人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义。尤其是在当今社会，国际贸易频发摩擦，国内市场竞争日益激烈，人才已经成为企业间相互争夺的第一资源，如何留住人才，特別是关键人才，始终是企业生存与发展面临的棘手问题。对我国的中小企业而言，其资金、资源、技术与大型企业、跨国公司等无法比拟，在竞争激烈的大市场环境中，如何遏止人才流失，留住优秀人才，已成为其生存与发展道路上亟须解决的关键问题。

一、中小企业人才流失的现状及原因

据统计资料显示，截至2016年底，我国登记注册的工业企业共有37.9万户，其中中小企业36.9万户，占比超过97%，利润总额占比62.8%。随着国家政策的倾斜，中小企业在市场中的地位越发凸显，其快速、健康和持续发展，对国民经济增长有着更加重要的意义。但近年来，国内企业的人才流动率居高不下。有关资料显示，国内企业高级人才流失率高达50%～60%，中小企业人才流失率更为严重。中小企业没有丰厚的底蕴，没有大量的人才储备。一般有丰富经验的优秀人员都是在企业内部担任重要的职务或是身兼数职，一名人员的离职给企业带来的都是地震般的毁灭性打击，企业有可能需要三五年才能恢复元气，严重的甚至直接面临倒闭的风险。

造成中小企业人才流失严重的原因有很多，从共性上来说主要有以下三方面：一是缺乏长期发展规划，疲于应付市场竞争，没有明确的发展方向和战略目标，更没有形成企业文化，使得员工缺乏企业认同感和集体荣誉感;二是人才管理方式简单粗暴，没有形成适合企业发展的人才管理制度，没有配套的制度来保障人才管理制度的实施，更没有形成完善的制度体系;三是激励机制不完善，没有给员工，特别是优秀人才以相应的薪资、住房补贴等福利待遇，忽视了员工拥有追求进步、追求发展、追求梦想的职业生涯规划。

二、中小企业人才流失的弊端

1.泄露商业机密。众所周知，企业间流动最频繁的人才主要集中于技术人员、管理人员和销售人员，而且大多是企业研发部门、管理部门和销售部门的骨干成员，掌握着企业的核心技术和重要客户。这些人员的流失易导致其掌握的技术、客户大概率随之流失，一些商业机密就会随之泄露，给企业造成巨大的经济损失的同时，还很可能会造就更加强大的竞争者。

2.增加部门工作难度。企业一旦出现人才流失，特别是管理人员的离职，势必会在短期内出现管理上的断层，上层决策的实施出现断点，影响企业完成短期目标的进度。如果出现商业机密泄露，更会增大企业资金流断裂的风险，给决策者带来抉择的压力，直接影响企业的长期发展规划。而对于人力资源部门来说，则需要再次梳理员工配置，改变人才管理体系，招聘和引进新员工，并安排培训等事宜，工作强度和难度都有一定程度的增加。

3.破坏团队内部稳定。人才的流失、尤其是中高层人员的跳槽，往往会影响到与其工作相关的员工的情绪，破坏企业内部平衡，如果处理不好，甚至可能会出现“羊群效应”，引发大批员工集体跳槽的恶劣后果，这对企业内部团结稳定而言是一个巨大的考验。

三、中小企业人才流失的解决对策

1.树立“人本位”的企业管理理念。企业管理就是对人的管理，故企业管理层必须树立“人本位”的管理理念。对于中小企业而言，更是要将人力资源的管理放在企业管理的首要位置，特别是将人才、尤其是高端人才的管理置于企业管理的核心，真正树立并坚持“人本位”的管理理念。从人才的招聘录用到培训开发，从薪酬福利到职业生涯规划，处处站在员工的角度考虑，为员工付出最真诚的心意，提供最丰厚的待遇，挖掘最大限度的潜能，激发员工的工作积极性和主观能动性，让员工在企业感受到如家一般的温暖和舒心。

2.构建完善的人才管理制度体系。在企业内部设置专业的人力资源管理部门，组织人力资源管理方面的专家，本着“公平、公正、公开”的原则，分析所处行业、市场及地域的人力资源环境，结合本企业的长期发展规划，制（下转13页）（上接5页）定合理的人才管理制度及相应的配套制度，形成完善的人才管理制度体系。人才管理制度要从人才招聘、岗位评估、教育培训、薪酬待遇、考核晋升等全方位地做出详细规定，并在实施管理时列出量化标准，具体细致到每一级、每一项。制定相应的监督管理制度，保证人才管理制度的严格执行。出台员工代表大会制度，定期召开员工代表大会，听取员工的心声诉求，并在管理中进行有针对性的合理调整。如遇到过时的制度规定，要召集人力资源管理方面专家、企业管理层及员工代表等举行听证会，对人才管理制度进行改革，废除过时的规定，出台新的规定，保证人才管理制度与时俱进。

3.制定人才激励制度。有关人才的薪酬福利、绩效考核、晋升奖惩在前面提到的人才管理制度中应该做出具体的规定，而这些只是激励人才的物质手段。在实际企业管理中，要建立人才激励制度，不单单要实施物质激励手段，更要加强对员工职业生涯规划的关注，这是对员工的精神激励。随着“知本时代”的发展，员工已经不再仅局限于一个稳定可靠的工作，而是越来越注重个人职业发展，并形成长期的规划。所以中小企业如果想拿住人才的心，不能只采取物质层面的激励，而是要多注重精神激励，多关注员工的职业生涯规划。中小企业不仅要对员工进行不定期的技术培训，还要增加素质拓展训练，鼓励并在物质上支持员工进行工作以外的知识培训，提高综合素质，注重全面发展，使员工对自身有更全面的认识。这有利于其发挥其主观优势，提高抵御风险的能力，提升职业竞争力，从而提升企业的整体竞争力，实现双赢。

4.塑造优秀的企业文化。近几年我国企业才开始注重企业文化建设，中小企业更是受规模和能力的影响，缺乏对企业文化建设的重视。企业文化是企业的灵魂，体现的是企业整体的价值观念和行为规范。优秀的企业文化，对员工具有重要的导向作用和激励作用，激发全体员工的工作热情，提高全体员工的向心力，增强整个企业的凝聚力，提升员工对企业的认可度和依赖度。

中小企业要积极培育优秀的企业文化，要在管理层形成共识，不能停留在喊口号上，而是要写入企业的长期规划中，伴随企业的发展而发展。企业管理层要结合企业的实际情况，积极借鉴成功的企业文化，形成适合本企业的有特色的企业文化，并真正起到带头人作用，带动全体员工，积极推进企业文化的建设，吸引并留住人才。

人才兴，企业兴。人才是细胞，企业是组织，两者相互依托、不可分割。组织要想健康，细胞就必须有活力。中小企业要想获得长久生存和发展的空间，就必须将人才战略融入到企业发展规划中，识人、辨人、用人、信人、爱人，让员工真正地将企业当作自己的家，心甘情愿为企业付出最大的努力，从而实现企业和员工利益的共同最大化。

收稿日期：2018-09-29

作者简介：崔婧（1985-），女，河北秦皇岛人，经济师，从事人力资源管理研究。