浅析独立学院绩效工资制度改革——以浙江省为例

林埜垚

2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，其中明确提出了“要完善适应高校教学岗位特点的内部激励机制。”“对高校教师开展的教学理论研究、教学方法探索、优质教学资源开发、教学手段创新等，在绩效工资分配中给予倾斜。”“要充分发挥收入分配制度的激励导向作用。”“健全绩效工资管理，科研机构、高校自主决定绩效考核和绩效分配办法”等重要内容，彰显了高校绩效工资制度不断深化改革的时代要求。高校如何制定并落实合理的绩效收入分配方案是关系到高校未来发展的关键。

一、我国高校绩效工资制度发展的历程

高校绩效工资作为高校教职工工资的重要组成部分，既保障了教职工的基本收入，又旨在激发教职工的工作积极性和创造性。目前我国高校执行的工资制度并非是一夕而就的，其经历了三个重要的发展阶段。

（一）套改启动阶段

2005年，关于我国高校实施绩效工资的提议提上了具体日程。2006年7月至2009年12月间，我国高校开始实施工资套改工作，经过套改后，我国高校在保持教职工原有工资水平不降低的基础上，逐步调整为“基本工资+绩效工资+规范的津贴、补贴”的分配结构。其中，基本工资又由岗位工资和薪级工资组成，岗位工资由高校教职工所聘岗位类别和岗位等级相对应的标准进行套改，共设管理岗（内分十个等级）、专业技术岗（内分十三个等级）、工勤岗（内分六个等级）三个岗位类别。而薪级工资则在核定套改年限和任职年限后按相对应的薪级等级标准进行套改，其中，专业技术人员与管理人员均设置薪级65级，工勤技能人员设置薪级40级。此阶段正式开启了我国高校执行绩效工资制度的帷幕，奠定了我国高校实行绩效工资制度的基础。

（二）推进发展阶段

2010年1月至2014年9月间，在我国高校基本落实了绩效工资制度之后，秉着“多劳多得、优绩优酬”的原则，我国进一步推进高校绩效工资制度的发展，将套改后工资结构中的绩效工资又细分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。其中，基础性绩效工资主要受地区经济发展、物价水平和岗位职责等因素的影响，而奖励性绩效工资则主要体现工作量和实际贡献等因素，且可由各单位根据国家、省市（地区）相关规定，结合自身实际，制定分配实施的办法，采取灵活多样的方式分配。此阶段促成了我国高校绩效工资制度中保障性与灵活性的有机结合，也促进了其向更加合理的方向发展。

（三）深化完善阶段

2014年10月以来，随着我国机关事业单位人员养老保险改革工作的推进落实，在国家不断深化落实建立机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制的政策背景下，我国高校根据国发办文件先后于2014年10月，2016年7月、2018年7月分三次调整了教职工的基本工资标准。根据国家政策方向，预计今后每两年，我国将发布一次关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准的通知，定期提高高校教职工基本工资标准。此阶段不断丰富和拓展了我国高校绩效工资制度的内涵，使其向更加贴合时代要求的目标迈进。

通过以上三个阶段的发展，我国高校基本形成了以岗位工资、薪级工资为纯保障，以基础性绩效工资为补充保障，以奖励性绩效工资为激励的收入分配模式[1]，并基本建成了基本工资的正常增长机制。

二、独立学院绩效工资制度存在的主要问题

独立学院作为我国高等教育的重要组成部分，虽然起步较晚，但无论是前期的依托母体，还是后续逐步迈向独立办学，其工资制度都跟普通高校一样，经历了上述三个阶段的发展。但随着独立学院各项事业的不断推进，工资制度完全参照母体高校执行显露出了诸多的限制和不适宜。因此，将研究的重点集中在工资结构中较为灵活的部分—绩效工资，不断探索独立学院绩效工资改革，才能不断深化独立学院人事制度完善，推动独立学院内涵式发展。

目前，虽然国家逐步承认了独立学院在高等教育中所占的位置，但是独立学院并不完全等同于普通高校，其发展既沿袭了普通高校的一般特征，又极具自身特色。然而，目前国家、各省（市）对独立学院的各项工作，尤其是有关绩效工资制度中一些内容的定义仍存在很多不明确的地方，这就使得独立学院绩效工资制度的发展存在许多尴尬之处，以下就以浙江省为例，对独立学院绩效工资制度发展存在的主要问题加以概述。

（一）独立学院习惯性沿用母体高校的制度，制度大多不符合自身实际，独立性难以体现

独立学院因创建、独立时间不长，跟母体学校在各方面联系还相对密切，因此，独立学院的绩效工资制度大多习惯性沿用或照搬母体学校的绩效工资制度，并没有探索出一条符合其自身发展特点，适应其自身发展要求的绩效工资制度。

且目前大部分普通高校已经开始实行绩效工资二级化管理，将学校绩效工资总额按一定比例切块分配给各二级学院，由二级学院根据发展目标自行将任务分解到各学科部、团队和个人。这一方式既能实现高校整体的战略发展目标和任务，也能让各二级学院更具分配自主权。但独立学院因起步较晚，地位特殊，目前大多数独立学院还未采取这种总体筹划，分权下拨的形式来发放奖励性绩效工资，而更多的是采取整体“一刀切”的分配方式，不能满足二级分院的不同发展需求，从而使绩效工资的激励作用也大打折扣。

（二）绩效考核评价体系不完善，甚至缺失，考核指标难以体现独立学院发展目标的导向性

独立学院大多仍处在探索更加成熟、独立且符合自身特点的绩效考核评价体系的发展阶段，而现有的评价体系大多只是机械的定量考核，基本只侧重于考核教师的具体工作量，考核评价方法流于形式，忽视了独立学院教师区别于普通高校教师的特点，如独立学院更加侧重于对“双师双能”教师的培养和发展，独立学院的教师更加侧重对各类实训教室、社会实践及“创新创业”等相关内容的指导，以及相对普通高校教师来说，独立学院的教师科研能力相对偏低等。因此，如果完全按照普通高校的情况制定绩效考核评价体系，就会难免使绩效工资制度的制定与实际脱节，不利于绩效工资导向性的发挥。

（三）经费来源局限造成的人力资源发展理念缺失，发展处境尴尬

与其他公办高校有教育经费和财政拨款的状况不同，目前，大多数独立学院的所有经费均通过自筹方式（主要为学生学费）获得，因此，决策层面上较容易将教职工的绩效工资仅仅简单地看作是独立学院运营所花费的可变成本，缺乏对绩效工资制度的长期的、战略性的规划和思考。且没有政府和相关部门的财政拨款和经费支持，使得独立学院如完全按照普通高校的工资体系核发绩效工资，则会处于虽有限制，但无支持的尴尬境地，发展受阻。

（四）制定合理的量化标准存在难度，岗位间绩效工资分配的公平性难以权衡

教师的工作是一项复杂的脑力劳动，教师的工作具有其自身的特点，[2]这使得其劳动付出难以完全通过量化的形式表现和衡量。因此，如何量化独立学院教师的劳动成果、合理的设置各量化指标之间的比例，成为难点。且独立学院中的教学科研岗和非教学科研岗之间的工作性质也存在本质的区别，绩效考核方式也不尽相同，因此，如何在保证公平的前提下，在不同岗位类型的人员之间合理有效的分配绩效工资，也绝非易事。

（五）段“平均主义”依然存在，绩效工资激励性动力不足

有的独立学院用年度考核结果，作为绩效考核的结果，来决定是否发放奖励性绩效工资，而年度考核存在平均主义，基本上所有教职工都能得到合格及以上的结果，使得绩效工资分配的激励性大幅下降。而因基础性绩效工资又与专业技术职务等级、岗位等级以及工龄等因素相关，因此，导致教职工还是多把注意力放在自身岗位等级晋升上，尤其是管理岗位更容易滋生出“熬年限”的不良心态，从而忽视能力的发展和业绩的提升。

（六）同工同酬人员处境尴尬

《中华人民共和国劳动合同法》中第四十六条明确指出：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。大部分独立学院的人员类型都基本包含了事业编制和非事业编制两类，随着母体高校分流教职工年龄的不断增长，独立学院自主招聘的教职工将逐渐成为独立学院各项事业的主力军。因此，独立学院的同工统筹问题是关系到独立学院稳定有序发展的关键。虽然大多数独立学院贯彻了“同工同酬”的政策，却因省统发办对独立学院绩效工资的发放标准、年人均发放总额等内容没有单独明确的定义，且独立学院不具备上报端口，就使独立学院事业编制人员的绩效工资每月只能按母体高校的要求统筹进校本部的大盘子中进行上报，而非事业编制人员绩效工资则无处上报。故每月上报的绩效工资与现实脱节，且受限颇多，无法真实、全面地反映独立学院作为一个独立单位的真实情况。

（七）绩效管理体系不完善，缺少绩效沟通和绩效辅导

绩效管理在企业发展的相对成熟，而我国独立学院乃至普通高校，因为引入绩效管理时间较短，起步较晚，与企业相比我国高校的绩效管理还处于起步阶段。[3]即绩效管理在独立学院的发展还大多仅停留在绩效考核阶段，绩效体系极不完善，而规范的绩效管理是由绩效沟通、绩效辅导、绩效考核三个部分组成的，三者相互联系，缺一不可，如果只进行绩效考核，没有绩效沟通和绩效辅导，则会让教职工无法认同绩效考核的结果，进而无法认同绩效工资制度，难以改善绩效。

三、关于独立学院绩效工资制度改革的建议

针对独立学院绩效工资制度存在的问题，对独立学院绩效工资制度的改革提出以下几点建议：

（一）建立更符合独立学院实际的绩效考核评价体系

独立学院不能简单地沿用普通高校的绩效评估方法，应该努力建立、不断创新适合自己的教师绩效评估体系，从而达到用科学准确的绩效评估活动，调动独立学院教师的工作积极性，减少人员流动，保证独立学院长期稳定发展的目的。[4]应明确和找准独立学院自身的战略发展目标，并不断对其进行分解细化，结合独立学院各类人员特点，制定不同的绩效考核评价指标，将各个指标有机结合，形成合理有效的绩效考评体系，并根据独立学院自身发展的实际，不断调整完善绩效考核评价体系，为独立学院绩效工资改革夯实政策基础。

（二）正视独立学院地位，各相关部门尽量给予考量和支持

有关部门在制定相应的政策时，不应忽略独立学院的存在，应当重视独立学院的特殊性，将独立学院作为高等教育单位中的独立个体进行考量，而不是将独立学院和普通高校混为一谈。应深入了解独立学院的发展状况及瓶颈，进一步明确独立学院的定位和组织性质，在绩效工资的相关文件和规定中，能更加明晰独立学院的参照标准。不断加强独立学院的办学自主权，使得独立学院能够具备单独上报绩效工资数据的权限。尽可能对独立学院给予支持，保证独立学院绩效工资制度的有序执行和改革深化。

（三）不断提升独立学院各类人员间绩效工资发放的合理性

独立学院内部主要包括教学科研人员和非教学科研人员，而教学科研人员又可细分为教学型、科研型、教学科研并重型等，非教学科研人员又可分为管理人员、其他专技人员和工勤人员等。各类人员间的绩效工资发放绝不能采取完全一样的方法，也不能制定过于复杂的发放标准，使各类人员间绩效工资分配的平衡性难以控制。要明确各类人员工作性质的主要区别，更要不断积极探索各类人员间的相互关联，使得各类人员之间绩效工资发放的关联性得以不断增强，从而保证各类人员间绩效工资发放比例的合理性，不断增强独立学院教职工对绩效工资制度的认同感和满意度。

（四）不断深化完善绩效工资内部结构配比，探索绩效工资稳步增长机制

基础性绩效工资和奖励性绩效工资在绩效工资中的占比问题一直是困扰多方的难题。根据浙人社发〔2011〕224号文件的规定，基础性绩效工资在绩效工资中所占的比重一般为50%—70%。但自2011年以来，机关事业单位人员的基本工资标准已经历过三次调整，稳步增长，可基础性奖励性绩效工资的标准却一直没有调整和提高过，导致奖励性绩效工资的总额也一直无法提高。因此，应不断研究经济发展和物价水平等影响因素与基础性绩效之间的关系，建立合理的联动公式，并不断深化研究基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的结构配比问题，从而不断探索建立绩效工资的稳步增长机制。

（五）不断完善绩效管理内容，增强对绩效工资内涵的理解

绩效管理不能仅仅停留在绩效考核的阶段，应不断增加绩效的过程管理，完善绩效的内容，建立绩效管理的循环模式，即“绩效辅导—绩效沟通—绩效考核”的有效循环，不断加深独立学院教职工对绩效管理工作的认识，使教职工不仅仅将目光聚集在绩效考核的结果上，更不能使其只单纯地认为只要“合格”就能得到相应的奖励性绩效工资，奖励性绩效工资只是绩效管理的补充，只有不断完善绩效管理的内容，才能使得教职工更加理解独立学院的发展战略和目标，清楚目前的目标和任务，从而不断增强独立学院的向心力和凝聚力。