工资概念之解释论分析

宋紫薇

（上海工会管理职业学院 教学部，上海200000）

工资，是广大劳动者给付其劳动力而换得的报酬，是全部劳动关系核心的核心，是维持生存的保障，因此其重要性毋庸赘言。而企业的目标是追求利润最大化，企业主的目标是追求资本剩余价值，所以工资作为企业成本的重要组成部分势必会受到挤压。因而，如何以社会正义观为统摄，以法律为有力武器，保障劳动者的工资权益，是当前劳动法理论研究与裁审实践的当务之急，刻不容缓。由于国家缺乏统一明确立法，即使在相关立法中有所涉及，但皆模糊不清，且立法层次较低；另一方面，由于对国家的工资政策和制度理解不一，使得各地地方性立法相差较大，继而导致司法实践困难重重。有鉴于此，笔者着重从解释论的角度切入，辅之以必要的立法论思考，结合我国当前相关立法及国外立法案例，试图明确工资的概念，厘清工资构成理论。

一、工资与工资构成关系辨析

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）在第五章对“工资”作了专项规定，但只规定了工资分配方式、工资水平、最低工资保障制度、工资支付的内容，并未给出工资的明确概念。然而，概念界定是极其重要的思维前提和认识活动。因为，任何概念都是“对特征的独特组合而形成的知识单元”[1]，是“通过使用抽象化的方式从一群事物中提取出来的反映其共同特性的思维单位”[2]。要想形成系统的工资理论，对工资进行科学立法，则必须以明确工资的概念为前提条件。一般而言，概念有两个基本构成，即内涵和外延。界定概念就是要明确概念的内涵和外延。国家统计局 《关于工资总额组成的规定》（以下简称《规定》）和原劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）、《工资支付暂行规定》给出了工资的定义及划分，划分的内容即涉及工资构成。由此可知，工资构成是明确工资外延的逻辑方法，如果不能对其进行明确的界定，则将有碍实践中对工资进行准确的法律识别。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称 《条文说明》）第四十七条通过对工资分配方式解释的形式提到了“工资构成”一词，第四十六条还规定“国家对工资总量实行宏观调控”，为工资总额构成提供了立法空间。概念的内涵和外延具有反比关系，一个概念的内涵越多，外延就越小；反之亦然[3]（p34）。在英美立法中，存有一个十分宽泛的工资内涵，之后再根据具体情形给予工资外延以限制，各个领域出于不同的考量，对工资外延的界定范围也就不同，这就给司法审判造成困难。工资与工资构成的关系我们应予以明晰，工资的概念包括对工资定义及工资构成的界定两部分内容，工资概念是工资构成的上位概念，工资构成是工资概念中不可或缺的一部分，两者为种属关系。鉴于此，笔者认为，对工资内涵和外延的立法界定皆应明确，以免造成司法混乱。工资是法学、管理学、经济学等多个学科共同关注及研究的重要问题，但由于各学科所研究的侧重点不同，对工资内涵和外延的界定亦有所差异。在不同学科的不同语境下，如何对工资内涵的数额及外延的大小进行科学选择，如何在法律层面对工资定义及工资构成进行规定，是法学理论研究与立法实践必须面对并予以回答的问题。

二、我国关于工资定义及工资构成的相关立法

（一）法律关于工资定义及工资构成的相关规定

《劳动法》第五章六条①对我国工资制度进行了规定。通过分析可以发现，工资有如下特征：工资支付形式为货币形式；支付周期最长为一个月；不得低于当地最低工资标准；工资总量受到国家宏观调控。英美的劳动立法中工资的概念针对的是最低工资而定义的，《意见》也是规定在最低工资之下，但司法中并不会拘泥于此。《劳动法》第五章第六条中有两条都是关于最低工资保障制度的内容。应该看到，随着经济社会的发展和公民权利觉醒，“体面劳动”已成为劳动者日益增进的需求，而非仅保障其最基本的生存。应在立法层级相对较高的《劳动法》中单独明确工资的定义及构成，以适应司法及经济社会发展的需求。根据 《劳动法》相关规定，工资概念可定义为：工资是以货币形式按月支付的报酬。换言之，实物、有价证券等非货币形式的给付及按季度、按年给付的奖金等不属于工资构成范围。

（二）部门规章关于工资定义及工资构成的相关规定

1.国家统计局《规定》第四条和第十一条②对工资总额构成进行了规定。该规定虽然是出于统计的需要，立足于统计和会计核算，但其对《劳动法》的影响远远不止于认定宏观调控的工资总量[4]。

2.《意见》第五十三条③给出了工资的定义及构成。根据该条规定，可以概括出工资应具以下特征：工资是劳动报酬的一种；是用人单位直接支付给劳动者本人的货币；可以由用人单位和劳动者自由约定，但同时必须符合国家有关规定；在劳动者劳动收入中所占比例最大。工资构成包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。不包括社会保险福利费用、劳动保护方面的费用、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入。《意见》中关于工资构成的规定基本沿用了《规定》第十一条关于工资总额构成的规定。这里存在一个问题，如上文所述，《劳动法》规定，工资的支付周期最多为一个月，新法优于旧法，上位法优于下位法，《规定》出台在先，《劳动法》出台在后，且《劳动法》立法层级高于《规定》，所以应适用《劳动法》中的规定，将季度奖金、年终奖金排除在工资构成范围之外。而《意见》却仍沿用《规定》的内容，未对不同种类的奖金进行划分，而是全部划归到了工资构成范围中。对此，笔者认为有不妥之处。

3.《工资支付暂行规定》第三条、第五条、第七条④关于工资有如下规定：工资可以各种形式支付；必须依劳动合同所规定以法定货币的形式支付；至少每月支付一次。可见，工资的形式可由用人单位依据具体情况自主设定，但不能违背先前劳动合同约定，不能通过改变支付形式规避法律强制性规定，例如通过发放购物卡福利的形式，降低劳动者工资，以降低用人单位对加班费、经济补偿金的给付及违法成本。这里也规定，工资每月至少发一次，说明用人单位不可以任何名义拖欠工资或者将本应按月发放的工资转成季度奖金、年终奖金的形式发放。

4.原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十六条、第四十七条规定⑤，工资总量由国家进行宏观调控，这与国家在统计及计税方面对工资总额构成的规定遥相呼应；工资构成是“单位内部的工资制度”。笔者认为，这里所指的工资构成是可由单位自主约定的个别的工资构成，但必须置之于法律范围内，否则可能损害劳动者利益，违反劳动法的立法目的，应视为无效。在法律层面，不能简单地将工资构成理解为统计、计税口径的工资总额构成，从而在所有涉及工资构成问题时直接适用《规定》；更不能将其理解为是可由单位随意决定的个别工资构成，给予用人单位脱法空间，而应在层级较高的劳动立法中，明确工资的定义和构成，以区别于统计、计税方面的工资总额构成，限制单位内部的个别工资构成，形成法律层面的制度规定。

三、国际劳工组织关于工资定义及工资构成的相关立法

国际劳工组织《1949年保护工资公约》（第95号）及其建议书对工资的定义是：工资系无论名称或者计算方式如何，由雇主向受雇者，为其已完成或已提供以及将要完成或将要提供的工作或服务，可由国家法律及条例或共同协议予以确定，由货币结算，凭口头或书面雇佣合同所支付的报酬或收入。该规定认为 “工资是劳动的对价”，但未对工资外延进行界定。有学者认为，将工资认定为“劳动之对价”存在理论解释及体系建构困境，其试图以简单的事实要素涵摄纷繁复杂的工资现象，容易使得法律实践陷入意义空洞化境地[5]。关于工资的内涵，理论上有劳动对价、劳动使用处分对价、因雇佣一切所得三种[6]，也有学者从狭义、中义、广义的角度来界定工资内涵[7]。笔者更倾向于以劳动使用处分对价或以中义的角度来定义工资，以达到保护劳动者合法权益的同时不至于给用人单位带来巨大压力以至阻碍其发展的目的。无论国际劳工组织对工资的定义采何种角度，我们可从中提炼的精神是，工资不以名称或计算方式论。这为我们司法实践提供了认定工资的标准，即在裁审中，应拨开用人单位企图恶意将本应计入劳动者工资的收入计入其他明目以减少用工及违法成本的迷雾，透视纷繁复杂的工资形式，以实质公平为基本原则，以保护劳动者合法利益为宗旨，以构建和谐劳动关系为终极目标，直视劳动者本应取得的工资以及以工资为计算基准所应获得的加班费、两倍工资及经济补偿金等。作为司法者，作为公权力救济主体，其理应发挥主观能动性，进行合理合法的裁量，以平衡各方利益，有效化解矛盾纠纷。

四、其他国家（地区）关于工资定义及工资构成的相关立法

（一）英国、美国关于工资定义及工资构成的相关规定

英美劳动立法的一个共同点是，其工资定义都是针对于最低工资而进行的，内涵十分宽泛，即劳动者在受雇期间基于受雇所得的与雇佣有关的一切报酬，在此宽泛的工资定义下再根据具体情形给工资外延以限制。但如前所述，在司法审判中，并不会拘泥于仅在最低工资判定中适用有关工资的规定。特别在税务实务中，基于税收征收的需要，工资的范围被不断扩张，这与我国司法实践中将统计、税收口径中关于工资总额构成的规定，直接作为劳动法上工资构成的规定使用殊途同归，都易造成税法与劳动法上工资内涵和外延的混乱。

英国《1998年最低工资法》⑥和《1999年最低工资条例》，将工资定义为：工资是指由雇主向工人支付的，在任何扣除发生前的报酬。其亦以排除的方式对工资构成进行了规定，规定以下项目不属于工资的范畴：据贷款协议而支付的预付款或预付工资；退休金、与退休相关的补贴或者作为离职损失的补偿金；据法院或法庭的判决，或据已经或者可能诉诸法院或法庭的诉讼达成的和解，但非依照工作合同应得的数额而获得的报酬；向工人支付的遣散费；据建议书计划受到奖励而获得的报酬⑦。另外，收益和小费或者其他没有通过薪水册向工人支付的款项亦不计入工资⑧。由此观之，英国劳动立法对于最低工资的规定，亦是以货币形式支付，而且否定了购物卡的工资性质。

美国《公平劳动标准法》规定了工资的构成，即工资一般由三部分构成：基本工资、刺激性工资和福利津贴。其还特别对雇主提供的住宿、膳食或其他设施的合理成本⑨以及小费型雇员⑩的所得分情况进行了特别规定。并未将其全部排除在工资构成外，也并未将其全部纳入工资构成中。这就给我们提供了如下启示是：立法中，我们可以统一给出一个工资构成的规定，以明确工资的外延，但对于一些特殊情况，可以在配套立法中给予排除性的规定。

（二）日本、韩国关于工资定义及工资构成的相关规定

日韩对于工资定义的一个共同点是“不以名称论工资”，且均认为工资是“劳动的对价”，以劳动对价确定工资内涵，较之英美甚是狭窄，使其只能以目的解释的方法论对工资内涵作广泛性的解释。

日本《劳动基准法》第十一条规定，工资是薪金、奖金、津贴以及任何其他雇主对劳工劳动的报酬，无论以何种名义支付。对工资的解释是：所有在劳动合同、集体合同、工作规则中明确规定的给付都被视为工资。

韩国《劳动标准法》第十八条规定，工资系雇主以工资、薪金或其他名称支付给职工的，与其提供劳务相当的钱或其他价值物。可见，韩国在劳动立法中并未将实物排除在工资之外。

（三）我国台湾地区关于工资定义及工资构成的相关规定

我国台湾地区是以劳动力使用权处分确定工资内涵的，较之英美范围较窄，较之日韩范围较广。《劳动基准法》第二条对工资定义与构成进行了规定：工资是劳工因工作而获得的报酬，包括工资、薪金及按计时、计日、计件以现金或者实物等方式给付的奖金、津贴及其他名义的经常给予。劳动者因工作而得之报酬，即使非因劳动者的过错而是由雇主单方面的原因造成劳动者未实际给付劳动，也因雇主对其劳动力使用权处分而必须给付其工资[8]（p136）。 《劳动基准法施行细则》第十条对工资构成进行了例外性规定[11]。台湾劳动立法中关于工资的定义，最引人注目的是对“经常性给予”的规定，此种界定引起了台湾实务与理论界的争议，形成两种意见。法院多采取第二种意见，而劳工行政主管机构多采取第一种意见[12] [9]（p1-25）[10]。

综上所述，境外立法及理论对我国司法裁判的借鉴意义在于，在裁审中，不能仅以各种复杂的工资明目论工资，而应首先确认一个裁审标准，以标准为圭臬，论及工资形式根本，以确认劳动者的工资构成，保护劳动者的合法权益。实际上，在我国司法实践中，在认定工资时，许多裁判人员所采用的是以标准而非明目认定工资的做法，这种做法事实上有利于保护劳动者，符合劳动法的立法宗旨。但当前这仅限于是一种劳动仲裁及诉讼部门内部的习惯性做法，而未上升到法律高度。为此，笔者建议，应借鉴台湾地区劳动立法在工资概念中引入判定工资的标准，以便使得其更具可操作性，更能使广大劳动者从中受益。

五、工资概念的立法检讨与释义重构

通过对我国现行工资立法及国际、其他国家（地区）工资立法的考察与解析，笔者对工资概念立法提出以下建议：

第一，鉴于劳动关系自身的不平等性和隶属性以及当前我国集体协商机制的不完善与工会力量的薄弱，通过法律强制性规定限定工资的内涵和外延实为必要，亦为以工资为计算基准的加班费、二倍工资、经济补偿金等确立裁审标准。工资概念应囊括对工资内涵及外延的界定，以定义及划分的逻辑方法明确。质言之，我们应在立法层级较高的劳动法层面以工资系“劳动力使用权处分”为定性确立一个内涵较为宽泛的工资定义，继而以规定工资构成的方式对其进行外延限定，再对工资构成进行进一步划分，以彰显工资的不同功能定位，亦为作为加班费、二倍工资、经济补偿金计算基数的工资构成奠定理论基础。同时，可通过相关配套规定，对一些特殊或新兴情况加以特别规定，以更好凸显公平正义之理念，维护劳动者合法权益，促进和谐劳动关系的构建与发展。

第二，“不以名义论工资”是各国乃至国际立法的通例，然而我国却未将其明确于工资立法中，亦未像台湾工资立法那样在工资定义中以“经常性给予”明确司法判定工资的标准。然在我国实践中，大多数司法者在界定工资时，其实内心已然以某一标准为标杆，实际已在一定范围内形成一种裁审习惯，见诸于判决之中。因此笔者认为，将所提炼的抽象标准引入到工资定义中有其合理性与必要性，如侯玲玲提出的“固定性”和“定期性”的工资裁审标准[11]，可为工资立法所借鉴。

第三，实践中，众多企业为了追求利益最大化，而想尽办法利用薪酬结构的调整降低支付给劳动者的工资成本，提高非定期性、非固定性支付项目，使劳动者固定性、定期性所得不断减少，导致立法对“工资在劳动者劳动收入中所占比例最大”的规定形似于无。针对此种情况，企业应出于善意对薪酬结构进行合理性调整，不得唯利是图，鼠目寸光，罔顾自身社会责任；劳动者应依靠工会的力量与企业进行平等协商，在劳动合同及集体合同中明确其工资构成范围及其他劳动报酬；立法者需要在立法中进一步明确工资内涵及外延；政府相关部门应对企业违法情况进行监察及惩处，加大执法力度；司法者应以构建和谐劳动关系为出发点，以法律为基础，以事实为依据，以公平为原则，以保护劳动者合法权益为目的，进行司法平衡。

第四，我国相关工资立法规定虽然有待完善，然现行立法仍有相对合理且有利于保护劳动者的规定，在裁审中我们仍应循之而用。通过对我国相关法律及部门规章的分析，可以看到，我国当前对工资的界定包含以下几个重点：工资以货币形式支付，排除实物、有价证券等其他给付形式[13]；工资的支付周期为至少每月一次，排除季度奖金、年终奖金等超过一个月支付周期的劳动报酬[14]；工资由用人单位直接支付给劳动者本人[15]，排除社会保险等间接支付给劳动者的费用；工资是劳动报酬的一种，在劳动者劳动收入中所占比例最大[16]，在以工资作为计算基准时尤其要注意此点。

综上所述，笔者认为，我国工资概念的劳动立法建构应区别于统计、税收口径工资总额构成与用人单位内部个别工资构成，采取工资定义加工资构成的形式，将抽象性规定与列举性规定相结合，将认定工资的标准引入到工资定义中，以涵摄及排除性规定明确工资构成。可考虑将工资概念定义为，是由用人单位定期直接向劳动者以货币形式支付的固定性劳动报酬，一般由基本工资、工作工资、其他工资三部分构成[17]。除现行立法中所做的工资构成的例外性规定外，还应将以下几项排除于工资构成：支付周期多于一个月的奖金；以购物卡形式发放的福利；劳动者直接受自顾客的服务费。

注释

①第46条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第48条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第50条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

② 第4条：工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四) 津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。第11条：下列各项不列入工资总额的范围：(一)根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;(三)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;(四)劳动保护的各项支出;(五)稿费、讲课费及其他专门工作报酬;(六)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;(七)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用;(八)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;(九)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息;(十)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;(十一)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;(十二)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;(十三)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;(十四)计划生育独生子女补贴。

③ 第53条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

④第3条：本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。第5条：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。第7条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

⑤ 第46条：国家对工资总量实行宏观调控。第47条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本条中的“工资分配方式”是指单位内部的工资制度，包括工资构成、工资标准、工资形式、工资增长机制等。

⑥主要以列举和排除的方式规定了最低工资的适用范围。

⑦英国最低工资立法对计入最低工资的工资范围的规定是相当严格的。

⑧“收益”是指据条例的宗旨向工人提供的非住宿外的任何实物,无论其是否具有金钱价值；以及任何可用来换取金钱、商品或者服务的代金券、邮票或类似的凭证。“小费”是指由顾客直接向工人支出的费用。

⑨若雇主向雇员提供的住宿、膳食或其他设施的合理成本为习惯性供给，则其应纳入工资范畴；若不将其作为工资的一部分，则必须通过集体谈判特别约定。由于美国的工会力量较我国强大，所以一些问题可以以集体谈判的方式予以解决。但由于我国当前集体协商制度不完善，工会力量薄弱，劳动者维权意识和法律素质不高，因此对于一些基准性的问题还是要由法律进行统一规定，这样才更有利于保护劳动者弱势群体的利益。

⑩小费型雇员的工资由小费和现金工资构成，现金工资最低额受到限制，小费归雇员，但并不禁止习惯性地由雇主定期收走小费。

[11]第10条：本法第二条第三款所称之其它任何名义之经常性给与系指左列各款以外之给与。一、红利。二、奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其它非经常性奖金。三、春节、端午节、中秋节给与之节金。四、医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。五、劳工直接受自顾客之服务费。六、婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。七、职业灾害补偿费。八、劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。九、差旅费、差旅津贴及交际费。十、工作服、作业用品及其代金。十一、其它经中央主管机关会同中央目的事业主管机关指定者。

[12]一种意见认为，对劳动给付的报酬不属于经常性给予则不属于工资；另一种意见认为，只要是对劳动给付之报酬，均属于工资范畴，只有无法断定是否为对劳动给付的报酬时，才以“是否属经常性给予”作为认定工资标准。

[13]实践中对于“购物卡”是否属于工资范畴争论不一，法律亦未给出明确界定，但不能说是完全的法律空白，因为我们可以通过对其性质的分析，通过其与货币功能的对比，将之排除在法定货币形式之外。笔者认为，购物卡虽有等同于货币可以交换生活必需品的功用，但其限制了劳动者的购买地点及消费方式，所以应以单位福利计之，不应归入工资范畴，否则可能导致用人单位对劳动者的工资自由支配权产生限制。

[14]如前文已述，本文仅讨论标准工时制度下的工资支付，特殊工时制度的工资支付由于有特殊之处且易打乱本文逻辑脉络，在本文中暂不讨论。诸如季度奖金、年终奖金等超过一个月支付周期的劳动报酬，虽在人力资源管理方面与工资一同被打包入用工成本一揽，但实际上，它与本季度或本年度单位的效益和劳动者绩效挂钩，并非固定性、定期性的支付，其不同时间不同劳动者所得亦有多有少，以劳动者的实际工作效果为依据，无法预先确定，一般起着激励劳动者的作用，并没有形成真正意义上的工资之债，亦非劳动者的直接损失。所以笔者认为，应将周期性较长的支付在工资构成中予以排除，这亦可以在平衡劳动者利益之上降低用人单位用工成本，适应当前经济发展下滑、众多企业有破产危机的社会状况。

[15]可以通过银行发放也可在特殊情况下由其亲属代领，这并不违背直接支付给劳动者的规定。

[16]工资数额可由用人单位和劳动者自由约定，但不能违背劳动基准法的规定，其工资所占劳动收入比重在极其不合理的情况下，出于对弱势群体的保护，亦应受到司法干预，以平衡双方利益，已有地方司法采取此种做法并形成惯例。例如，上海市在对加班费计算基数进行界定时，即确定了一个统一的月工资数额与全部实际所得月收入的合理比例，为70%。

[17]参照美国对工资构成的立法以及李海明在 《从工资构成到工资定义：观念转换与定义重构》一文中对工资构成的划分方式。基本工资是基于劳动者身份所得，其功能主要是保障劳动者基本生存，所以不应成为用人单位劳动管理惩戒之客体，亦不应低于当地法定最低工资标准。《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第五条规定，基本工资是指按规定的工资标准计算的工资，包括结构工资中的基础工资、职务工资和工龄津贴。工作工资是除基本工资以外，用人单位基于劳动者参与生产而向其支付的工资，包括与工作过程有联系的绩效工资以及定期固定支付的津贴、补贴等。其功能定位是作为用人单位对劳动力使用权实际处分的对价。其他工资是兜底性的条款，是对司法者自由裁量的法律保障，包括符合工资内涵且未被排除在工资构成之外宜被纳入到工资范畴的支付，包括企业根据自身发展，向劳动者定期固定支付的其他个别性支付。将其他工资纳入工资构成的范畴，鼓励用人单位在法定基准之上将更多的利益分配给本单位劳动者，加大对人力资本的投入，其彰显工资的激励功能。这在理论上体现了由最初的 “生存工资”“边际生产率工资”“集体谈判工资”向“分享工资”发展的趋势，是发展型工资政策的体现，是“让人民共享经济发展成果”的体现。在实际效果上起到了吸引人才、留住人才和提高劳动者忠诚度与凝聚力的作用，有利于企业的进一步发展壮大。