当前我国劳动争议的特点与工会作用发挥

张冬梅

（中国劳动关系学院 法学院，北京100048）

一、劳动争议的影响因素分析

劳动争议的产生、发展及其特征是当时的经济、社会、法制环境的映射。

（一）经济环境对劳动争议产生的影响最为直接

经济环境主要包括国家整体的经济发展水平、国家宏观经济政策、产业结构状况等。2018年我国经济运行保持在合理区间。据国家统计局分析，2018年，我国经济总量再上新台阶，国内生产总值超过90万亿元，比上年增加了近8万亿元，增长了6.6%[1]。据人力资源和社会保障部的测算，国内生产总值每增长一个百分点，对应的城镇新增就业是190万人左右。2018年，城镇新增就业1361 万人[1]。 同时，经济结构不断优化，新产业、新产品、新业态、新模式不断成长。从总量看，2018年第三产业的增加值达到了46.96万亿元，比上年增长了7.6%，占到国内生产总值的52.2%。从增量看，第三产业增加值增速比第二产业快1.8个百分点[2]。可以看出，我国2018年劳动案件争议数量的高位运行和地区的差异化，群体性劳动争议增多，劳动争议大量在服务业等民营企业产生，新业态下劳动争议大量发生，经济环境的变化是重要因素。

（二）国家政策也对劳动争议产生深远影响

2017年国家发改委等部门对于分享经济的发展发布了指导性的意见[3]，明确指出了分享经济作为一种新型经济业态已经成为我国当前经济发展的“生力军”。据《中国共享经济发展年度报告（2018）》统计，2017年我国共享经济无论是市场交易额、融资规模还是从业人员较2016年相比都有较大幅度的增长①。2018年9月18日，国务院下发 《关于推动创新创业高质量发展打造“双创”升级版的意见》，“大众创业、万众创新”的活力进一步激发。同时，随着“放管服”改革的不断深化，我国的营商环境持续改善，市场主体大量增加。2018年全国新登记企业比上年增长10.3%，日均新登记企业 1.84 万户[2]。 同时，“一带一路”倡议的推行，我国与“一带一路”沿线国家的经贸往来不断扩大。共享经济的发展，市场主体数量的增加，国际经贸往来的扩大，一方面可以增加就业，但同时由于共享平台准入门槛比较低，企业良莠不齐，人员流动频繁，大量争议发生也就成为必然。

（三）法制环境对劳动争议产生重要影响

劳动保障法律对劳动争议产生重要的影响。比如 《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的颁布都带来了劳动争议数量的高涨。同时，由于法律的滞后，也使得争议多发同时又由于没有明确的法律依据而处理难度加大。比如基于互联网平台争议的法律依据仍属于空白地带，这一领域的纠纷目前数量较多，但处理难度很大，各地仍然在探索过程中。2018年 《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》颁布实施十年，劳动者的权利观念增强，维权意识增强。劳动者一旦发现自己的合法权益受到侵害，便会以各种方式进行维权，由此在客观上推动了劳动争议案件数量的持续增长。

二、当前我国劳动争议的特点

2018年召开的中央经济工作会议指出，我国的经济运行稳中有变、变中有忧，外部环境复杂严峻，经济面临下行压力。国际环境变化的主要表现之一是中美贸易摩擦。国内环境也是异常复杂，尤其是在经济产业升级过程中，平台经济等新型经济形态的出现，使得我国的劳动关系领域面临很多挑战，出现了一些新问题。

（一）劳动争议案件数量仍呈高位运行态势，各地劳动争议案件数量差异较大

自2008年劳动争议案件数量出现 “井喷”以来，我国的劳动争议案件数量都呈高位运行状态，其中个别年份稍有回落。据人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，2008年全年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件。2009年稍有回落，为87.5万件。从2010年开始，突破百万件大关，一路上扬。从2010年的128.7万件达到2016年的177.1万件。2017年为166.5 万件，同比下降 6.0%[4]。 2018 年，全国各地劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议182.6万件，涉及劳动者217.8万人，涉案金额402.6亿元[5]。应该说，2018年的劳动争议案件数量仍呈高位运行状态。

高位运行的劳动争议案件数量在全国各地分布不均衡，经济相对发达地区与相对落后地区案件数量差别较大。从历年劳动争议情况看，数量多的省份往往是经济发展水平较高的地区，比如北京、上海、广东、江苏、浙江等省市。而西部地区由于经济社会发展相对滞后，案件数量较少。青海全省，2018年共处理劳动人事争议案件2189件[6]。而浙江省，截至 2019 年 2 月 20 日，已经立案劳动争议案件 10571 件[7]。

（二）案件成因与经济政策呈现高度关联性，易引发群体性劳动争议，化解难度大

劳动争议案件与经济政策以及宏观经济形势息息相关，在一定程度上可以称为经济社会发展的晴雨表。以北京为例，北京市海淀区法院、北京市一中院审结的北京城建四公司与806名劳动者的劳动争议案，就是企业改制过程中因为买断工龄而引发的争议。争议经过了一审、二审，甚至有的还经过了再审程序，历时数年，涉及劳动者人数较多，化解难度比较大。同时，随着疏解非首都功能为核心的京津冀一体化战略的推进，部分大型企业关停并转、整体搬迁或裁撤分支机构等，都极容易引发群体性劳动争议。2018年上半年，北京市法院审结5人以上群体性劳动争议案件占劳动争议案件的比例将近30%，50人以上的群体性劳动争议案件呈现增长趋势[8]。

（三）民营企业、中小微企业劳动争议较多

国家政策的不断优化，使得我国民营企业的营商环境大大改善，民营企业数量大幅增加。这些企业设立时间普遍不长，在此工作的劳动者对企业的归属感不强，人员流动比较频繁。同时，这些企业的劳资沟通、人力资源管理方面软肋较多，容易引发劳动争议。此外，经济新常态下，大量市场竞争力低下的小微企业被市场淘汰，由此引发的劳动争议开始大量出现。以北京市为例，2018年北京市劳动人事争议仲裁委员会受理的近95%的争议案件发生在非公企业，其中股份联营企业占30%以上，个体私营企业占50%以上[9]。2017年，广州涉民营企业劳动争议调解仲裁案件共25903件，涉案人数约6.28万人，分别占劳动争议调解仲裁案件总量的66.07%和总涉案人数的75.19%，其中涉及餐饮、加工制造等行业的劳动密集型中小型企业的争议最为突出[9]。天津市劳动争议仲裁委员会受理的案件中，非公企业的劳动争议数占受理案件数的87.4%。其中，私营企业争议明显呈现抬头之势，2018年上半年受理8777件，同比增长15.5%，占受理案件的80.9%，同比上升 4.6个百分点，增幅明显[8]。

（四）劳动争议案件纠纷类型多元化、复杂化和复合化

1.劳动争议案件纠纷类型多元化

劳动争议案件纠纷类型涵盖了劳动关系的各个方面，但争议内容仍相对集中，主要是涉及劳动报酬、劳动合同、社会保险等。以四川省为例，2018年全省劳动仲裁机构共处理劳动人事争议案件4.17万余件，比上一年增长12%。在全年案件量占比中，劳动报酬类约占40%，劳动合同类约占20%，社保待遇类（以工伤待遇为主）约占15%[10]。除了这些传统类型之外，新型劳动争议，诸如竞业限制、股权激励等案件也逐年增多。

2.劳动争议案件纠纷的复杂化

随着互联网技术的飞速发展和应用，网约车、网络主播等基于网络平台运营的新型行业不断涌现，相应争议也相继出现。这类案件中用工形式、管理模式、报酬支付等都不同于传统劳动关系，因而，处理难度极大。同时，在劳动争议中劳动者的一些诉求，诸如社保损失计算、档案丢失损失、要求单位配合办理退休手续、因岗位认定导致待遇纠纷等，大多触及法律法规和司法解释空白，司法尺度不统一，处理起来非常复杂。

3.劳动争议案件纠纷的复合化

大量的劳动争议案件涉及企业董事、监事、高管等由公司法规制的法律主体，其劳动关系、股权激励等事实的认定均需考量公司法与劳动法等相关规定。一个劳动争议案件就涉及民事和商事的交叉，甚至可能会出现民事和刑事的某种重叠和交叉。

（五）从劳动争议主体角度而言，高层劳动者涉案数量快速增长，类型新颖

用人单位与普通劳动者的劳动争议仍然是劳动人事争议纠纷的主体，但是涉及高级管理人员和高级技术人员为主体的高层劳动者的案件较以往增加趋势明显。高层劳动者与单位的纠纷主要集中于劳动报酬、竞业限制协议、保密义务、期权纠纷等，争议最大的就是股票期权纠纷。

高级管理人员由于其特殊的身份和在企业当中特殊的管理地位，使得其与公司之间的关系与普通劳动者确实存在不同。那么，高管所持有的股票期权到底是劳动报酬，还是福利，还是作为股东的利润分红，产生的争议是劳动争议还是民事争议，无论是理论还是司法实践中都存在着不同的观点和做法。如果将股票期权认定为“工资”或“福利”，则股票期权争议实际上就是工资、福利劳动争议，从而按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，先行劳动仲裁然后再到诉讼程序。另一种观点则认为，将期权定义为工资尚缺乏直接的法律根据。股票期权的享有虽以劳动关系为前提，但它是一种附条件、附期限且不确定的激励机制，并不是法定的劳动福利，而是一种风险权益。因此，因股票期权而产生的纠纷属于一般性质的民商事纠纷，不属我国劳动法调整的范畴，也无需先裁后审。当前，我国司法实践中，也有两种不同的态度。北京市第一中级人民法院作出的吴全与北京雅酷时空信息交换技术有限公司合同纠纷二审民事判决书，将股票期权作为民事合同纠纷进行处理[11]。但北京市第一中级人民法院作出的乐视云计算有限公司与蔡钧、陈明鹏、刘剑雄、黄乔加系列劳动争议二审民事判决书，将股权激励款作为劳动争议进行处理[12]。

鉴于股票期权的取得以劳动关系的维系为前提，员工所享有股票期权是建立在劳动关系之上，劳资双方因劳动关系中双方所约定的权利、义务而产生股票期权，员工享受股票到期涨价而带来的收益也是基于双方劳动关系的存在。同时该股价的上涨也凝结了包括股票期权人在内的广大员工的劳动。因此，股票期权人所应享受的股票期权收益，也包含着自己的劳动成果，因此成为薪酬收入的组成部分也是符合情理的。因此，将股票期权争议认定为劳动争议，更符合劳动法意义上的法律精神。

（六）以互联网平台企业为中心的新类型案件增多，案件处理难度增大

在互联网＋背景下，在一些劳动密集型的服务消费领域，以平台运营的模式吸纳了大量的劳动者。这些平台用工模式极大地满足了消费者的需求，给人们的出行和生活带来了极大的便利。但是随之而来的，以互联网平台企业为中心的各类争议明显增多。据北京市朝阳法院公布，2015年至2018年一季度，北京市朝阳法院共受理互联网平台用工劳动争议案件188件，均发生在服务业，其中，交通运输业99件，占比52.7%；居民服务业59件，占比31.4%；餐饮业21件，占比11.2%；其他服务业9件，占比4.8%，主要涉及司机、家政员、美容师、美发师、厨师等职业[13]。 劳动者与互联网平台之间，争议类型中最主要的就是确认劳动关系争议。据统计，朝阳法院受理的188件互联网平台用工劳动争议案件中，61.2%的案件，从业者要求确认劳动关系[13]。由于目前并未有关于互联网平台用工明确的劳动立法，因此，基于互联网平台而产生的劳动争议，仍然适用原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）进行判断。法院在审理涉互联网平台的劳动争议案件时，既要保护从业者的劳动权益，也要尊重共享经济的用工模式。

三、劳动争议的未来发展和工会作用发挥

（一）劳动争议未来发展趋势

1.劳动争议数量很有可能继续保持较大幅度增长

2019年我国经济发展的外部环境和国内环境都面临着严峻的挑战。全球经济回落，中美贸易摩擦不断升级，贸易保护主义盛行，国内结构性矛盾仍然比较突出。以互联网平台企业为主的共享经济发展势头强劲，解决了大量人员的就业问题，但发展中的问题不容回避。ofo小黄车危机、2019年初滴滴出行的大裁员，都表明互联网平台企业面临发展中的瓶颈。在这样的经济环境下，劳动争议数量很可能保持较大幅度的增长。

2.群体性劳动争议可能会进一步增多

随着我国加快经济产业转型、淘汰落后产能，加大环境整治力度，因形势、政策导向等因素变化，直接导致大量的劳动密集型低端产业及高污染、高能耗的企业“关停并转迁”。这类企业往往是用工大户，而且所涉劳动者生产技能单一、再就业能力差，容易造成劳动关系矛盾的集中大量爆发，成为社会不稳定因素之一。而且受国际贸易壁垒提升、国际经济复苏受阻导致的出口降低及国内生产成本提高、信贷政策收紧等不利影响，大量小微企业、民营企业陷入经营困难甚至倒闭，进而引发群体性劳动争议。

3.劳动争议的类型会更加多元和复杂

劳动争议的主要类型仍然集中在劳动报酬、劳动合同和社会保障这几个方面，但近年来，竞业限制、商业秘密、股权激励、职工持股等新型劳动争议案件也大量出现。2018年是我国改革开放40周年，2019年是新中国成立70周年，这两年是我国改革红利加速释放的时期。在改革过程中，必然会出现许多前所未有的情况，因此，新的诉求、新类型的争议必然会大量出现。未来几年，人工智能、互联网仍然深刻影响我国的劳动关系。在这样的背景下，不仅会产生新型的劳动争议，而且由于现有规定的滞后，劳动争议的处理难度会进一步加剧。

（二）工会的作用发挥

1.工会要督促企业进行合法、合规的企业人力资源管理

根据《工会法》的规定，工会是职工自愿结合的群众性组织。如果职工自愿成立工会组织，企业不能阻挠，同时还要为工会正常开展活动提供办公等条件。很多企业有个误区，认为工会作为职工利益的代表者和维护者，是企业的对立面，因此都不愿意组建工会。其实，企业工会对于企业的作用非常大，能够在一定程度上促进企业的管理。根据《工会法》的规定，企业工会可以组织企业员工开展合理化建议、技术革新、学习培训，教育员工爱岗敬业，开展劳动竞赛；组织开展文娱、体育活动；做好劳动安全保护等工作。这些工作内容在一定程度上能够促进企业的发展，同时也有利于良好企业文化的形成。而且，企业工会的建立及作用发挥，既能够使企业的人力资源管理行为符合法律规定，也能够在一定程度上促进企业和谐劳动关系的构建。

各类企业在人力资源管理的过程中，一定要按照国家法律法规以及行业准则来进行规范，不能抱有侥幸心理。企业的合法、合规管理是企业持续发展的基础，也是避免劳动争议发生的前提条件。如果企业在进行人力资源管理时存在明显的违法、违规，那么劳动争议的隐患就像定时炸弹一样随时会爆炸，会严重影响企业的生存和发展。

2.加强劳动争议的预防

劳动争议的预防是将可能发生的劳动争议消弭于无形。有学者指出，以科学高效的社会治理机制预防纠纷和早期介入，甚至比纠纷解决本身更为重要[14]（p56）。 加强劳动争议 的预防 ，应从以下几个方面着手：

（1）工会要定期进行法律培训和宣传。法律培训主要针对的是企业管理人员，法律宣传主要针对的是企业职工。企业管理者要知法懂法，在管理过程中不违法、不违规。企业普通员工通过法律宣传能够了解现有法律规定，能够运用法律武器维护自己的合法权益。

（2）要建立合理的员工申诉和沟通渠道。企业要定期召开职工代表大会，听取职工对企业的意见和建议。除了职工代表大会之外，企业应该建立长期、稳定的员工申诉和沟通途径，比如可以通过总经理信箱或部长热线等方式，让员工有意见、建议或认为自己权益受到侵害时，能够有固定的机构或途径进行处理和解决。

（3）要充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用。企业劳动争议调解委员会不仅仅是企业内部的劳动争议调解组织，它还应该发挥劳动争议的预防作用，使劳动关系双方当事人将争议消弭在萌芽状态。

3.工会要积极投入到劳动争议多元处理格局中去

2017年3月，人社部会同中央综治办、最高人民法院等八部门共同下发的 《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》（人社部发〔2017〕26号）提出，建立党委领导、政府主导、综合协调，积极发挥人社部门牵头作用，鼓励各有关部门和单位发挥职能作用，引导社会力量积极参与的争议多元处理格局。劳动争议多元处理格局属于社会治理的重要组成部分，未来应该进一步发挥政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。

注释

①2017年我国共享经济市场交易额约为49205亿元，比上年增长47.2%；其中非金融共享领域交易额为20941亿元，比上年增长66.8%。共享经济领域融资规模约2160亿元，比上年增长25.7%。2017年我国提供共享经济服务的服务者人数约为7000万人，比上年增加1000万人；共享经济平台企业员工数约716万人，比上年增加131万人，占当年城镇新增就业人数的9.7%。参见国家信息中心分享经济研究中心、中国互联网协会分享经济工作委员会《中国共享经济年度发展报告》，2018年2月。