儒家文化视角下青年科技创新人才的激励机制探究——以山西省科技企业为例

耿丽萍 陈 梅

(太原广播电视大学，山西 太原 030024;太原科技大学,山西 太原 030024)

科技创新是社会经济发展的不竭动力，青年人才作为科技创新活动的重要主体，以其最具活力、最具规模、最具潜力的特点成为科技创新的核心力量。如何实现对青年人才的有效激励成为科技创新的关键环节，也决定了一个国家、一个民族、一个地区自主创新能力的高低。我国传统文化博大精深，其中影响最大的儒家文化蕴含着丰富的激励思想，将其运用到现代企业的人才激励中，建立针对青年科技创新人才的科学激励机制，能够进一步调动科技创新人才的积极性，发挥其在科技创新中的能动作用，为科技创新持续发力储备力量。

早在2004年，山西省就出台了有关人才强省战略的政策，提出要把人才作为全省经济社会协调发展的关键因素。2018年8月，山西省青年科技人才协会的成立标志着山西省在培养青年科技人才、推动全省科技创新中迈上一个新台阶。随着山西省科学技术厅关于科技型企业认定标准的逐步完善，科技企业作为科技创新的主要载体，在开展技术创新、助力全省经济转型中的作用也日益凸显。本文就科技企业中青年人才的激励机制进行相关分析和梳理。

一、相关概念及研究现状

(一)儒家文化与激励理论

1.儒家文化。儒家思想是古代中国社会关于伦理与政治学说的一种思想文化体系，是先秦诸子百家学说之一。儒家思想也称为儒教或儒学，由孔子创立，最初指的是从事丧葬行业的司仪，后来以此为基础逐渐形成完整的儒家思想体系，成为中国传统文化的主流，影响深远。儒家是中国影响最大的思想流派，也是中国古代的主流意识。儒家思想的基本内容包括五个部分，即“仁、义、礼、智、信”。“仁、义、礼、智、信”为儒家“五常”，是做人的原则。“仁、义、礼、智、信”的提出，离不开三位圣贤：孔子提出“仁、义、礼”，孟子延伸为“仁、义、礼、智”，董仲舒扩充为“仁、义、礼、智、信”，后称“五常”。这“五常”贯穿于中华伦理的发展中，成为中国价值体系中的最核心因素。

2.激励理论。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。美国管理学家贝雷尔(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给“激励”下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”佐德克(Zedeck)和布拉德(Blood)则认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。综上所述，激励就是单位或组织通过适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。

3.儒家的激励理论。在激励理论方面，儒家思想中最值得一提的是儒家需求理论，虽然儒家没有提出一个明确的“需求层次理论”，却并不等于没有自己的需求理论。古代儒家“义与利”“理与欲”的精彩论述中明显包含了对人的合理需求与不合理需求的思考。

一是肯定合理的低层次需求。儒家“民本思想”的一个重要组成部分就是“富民”。孟子提出“制民之产”，是对孔子“藏富于民”思想的具体化。可见，孔孟都认识到，要想真正以民为本，稳定民心，必须要满足人民的物质需求。正所谓“口中有粮，心里不慌。”儒家承认“欲”的存在，把它看作人的天性，总的说来，都属于低层次的需求。

二是提倡合理的高层次需求。儒家在肯定合理的低层次需求的同时，更看重也更提倡追求合理的高层次需求，从而实现“君子”的社会理想，达到自我实现。儒家提倡的合理的高层次需求主要指“仁”“义”等道德追求。整部《论语》可看作是孔子对“仁”这一高层次需求的全方位追求。对合理的高层次需求的追求是一种对心理上的道德品质或善心的追求。儒家整体反映出的对“仁”“义”“礼”的重视与提倡，是一种企望达到圣贤的理想人格来完成自我价值的思想。

三是反对不合理的需求。儒家认为还存在一些不合理的欲望，正是这些欲望阻碍了人的自我实现，因而应当予以节制甚至消灭。孔子说：“君子喻于义，小人喻于利。”(《论语·里仁》)这里所指的“利”显然是私利，而非“国民所利而利之”的“利”。可见，孔子反对“见利忘义”，认为为私利所驱动的是“小人”，而这种“私利”显然就是他所反对的不合理的需求。

(二)研究现状

有关科技创新人才培养与激励的研究备受关注。石磊(2019)从企业科技人才激励的宏观构建和微观实施上对激励机制的构建策略、实施策略进行剖析。刘虹(2018)从过程激励、结果激励、中长期激励、企业文化等角度探讨了科技型企业创新人才的激励方式。刘小婧、李文梅(2017)以福建省为例，分析了其在创新政策激励、精神激励和环境激励等方面的一些做法和成效。董美玲(2013)以中山大学为例，通过实证研究，提出了以资源保障人、制度激励人和学术氛围吸引人为主要措施的培养体系。同时，有关儒家文化的研究大多关注其对公共管理、社会责任等方面的影响。纵观现有研究成果，将企业科技创新人才激励与儒家文化相结合的研究还较少，需要进一步探索和实践。

二、山西省科技企业人才激励的现状分析

(一)山西省科技企业的人才激励现状

1.山西省科技创新人才政策。有关科技创新人才政策，从2004年《山西省人民政府关于印发山西省引进优秀人才暂行办法》实施以来，山西省陆续出台了一系列包括科技创新在内的人才支持办法。为了最大程度地激发人才创新创业活力，山西省曾在2017年提出“二类财政、一流人才政策”的人才激励办法，并研究制定了《山西省深化人才发展体制机制改革财政支持政策》，其中涵盖引进高端人才、强化激励力度等多个方面，体现了对市县政府、科技企业及各类人才的奖励制度，进一步放开搞活了科研激励机制。同时，2017年底山西省财政厅下拨资金1.3亿元，用于对2016年高校优秀人才、政府人才投入排名靠前的市县、研究与试验发展(R&D)经费投入排名靠前的企业的奖励，这是山西省首次开展对企业科技创新的奖励。此外，为推进各领域、各行业优秀青年人才的培养，为高层次人才储备力量，山西省从2012年开始实施“山西省青年拔尖人才支持计划”，入选的青年骨干或带头人将获得专项经费支持，截至目前，共有68人入选。

2.山西省科技企业对创新人才的激励情况。企业自主研发与试验投入少，科技人才激励机制不完善，是山西省科技创新的短板，直接导致了企业科技创新缺乏强有力的人才支撑，企业核心竞争力的提高受限，也成为制约山西省产品结构优化、关键技术升级的主要因素。随着创新驱动战略的发展实施，越来越多的企业意识到科技创新人才对企业发展的重要作用，开始探索建立和完善科学的人才激励机制。目前山西省科技企业普遍采用的人才激励方式主要有以下几种：一是实施以岗位绩效为基础的薪酬激励制度。通常来讲，科技企业对人才的激励会与岗位技能、绩效挂钩，实行多劳多得、奖励优秀的分配原则。二是实施多渠道的专业技术晋升通道，将人才的成长与企业的发展紧密结合起来，实现员工个人利益与企业经济效益的双赢。三是实施完善的福利保障制度，在人才引进时除了给予丰厚的科研启动经费外，还从住房补贴、医疗保障、配偶随迁、子女上学等方面提供保障。

3.山西省科技创新投入情况。研究与试验发展(R&D)经费投入通常被用来衡量一个地区科技创新的投入情况。从山西省统计局发布的2017年山西省科技经费投入统计公报来看，山西省科技经费投入力度加大，R&D经费投入增速加快，财政科技支出大幅增长。但与全国其他省(市、区)比较，仍有较大差距。从全国31个省(市、区)看，2017年山西R&D经费投入排名第20位，R&D经费投入强度排名第22位。

(二)青年科技创新人才的特点分析

如今，社会经济发展迅速，在新的环境下，科技创新人才的需求也随之发生了变化。因此，对科技创新人才的需求进行研究，了解他们的新需求、新愿望、新状况，有利于更好地满足科技创新人才的需求，在科技创新人才的培养和激励中发挥应有的作用。

1.青年科技创新人才的个性特征。人才的时代性决定了不同年龄阶段的人才会具有不同的特征。随着80后、90后在科技创新人才队伍的比重日益增大，科技创新人才的年龄构成也发生了变化。相对而言，青年人才知识结构丰富、独立冒险、观念新潮、个性突出，他们在工作中通常以自我为中心，善于运用创新的思维方式、灵活的工作方法，更富有工作激情和创新精神。

2.青年科技创新人才的工作需求。与 60、70 年代的科技创新型人才队伍相比，青年科技人才的工作需求、价值观均有所不同。他们生活在物质较为丰富的年代，通过工作来获取经济报酬的思想已经淡化，更加注重通过工作来实现自我价值和自身成长。对于工作和成长环境，他们渴望宽松自在的工作氛围，不愿意受到过多的约束。

3.青年科技创新人才的生活追求。青年人才在生活中普遍崇尚自由，杜绝传统平庸，追求品质智能生活，有着独树一帜的风格。他们希望生活充满活力、生动而有趣，只有这样才能激发灵感，致力于创新和创造。

(三)山西省科技企业激励中存在的问题

1.科技创新投入少，薪酬水平低。R&D经费投入是用于包括研究与试验发展活动的人员劳务费、原材料费等费用支出。2017年，山西省共投入R&D经费148.2亿元，比上年增加15.6 亿元，增长11.8%，从活动主体看，各类企业经费支出124.3亿元，比上年增长16.4%。虽然近年来山西省科技创新的投入逐年增加，各类企业经费支出也呈上涨趋势，但在全国来看仍属于较低水平。同时，山西省科技企业员工的收入与其贡献存在严重不相称的问题，薪酬水平普遍偏低。由于科技企业员工薪酬水平与实际贡献、为企业创造的丰厚利润严重背离，这就难以有效地激励员工为企业的利益去努力工作，员工的积极性、主动性和创造性必然会受到极大影响。与东部经济发展较好省份相比，山西省劳动者的收入水平明显偏低。

2.激励形式单一。激励机制的出发点是满足员工的需求，而员工的需求也存在差异性和动态性，所以企业的激励机制也应适时地变化。例如，对普通员工要提供相应的技术培训，对技术人员和管理人员，除了提供培训机会外，还应该有一系列的较高待遇。当前，山西省很多企业的激励手段相对单一，缺少精神激励和物质激励的有机结合。许多科技企业对全部员工采用同样的激励机制，没有考虑员工需求的差异性，所以企业管理者应结合企业实际情况与员工需求，设计出一套具有多样性和差异性的激励机制。

3.物质激励多于精神激励，直接激励多于间接激励。物质激励是通过物质因素刺激员工的激励手段，让员工工作更加刻苦，其形式主要有增加工资、补贴、奖金等方式。精神激励是内在的，往往都是无形激励，包括员工工作上的成就感、自我价值的实现等。从激励的表现形式来看，不但有直接激励，还有间接激励。山西许多企业在开展激励活动的过程中，往往只着重于用金钱的形式表现出对员工的直接激励，忽视了员工的心理预期、个人成长、职业规划等间接的物质或精神激励。

4.科技员工业绩评价缺乏科学性，量化标准过少。就目前山西企业的薪酬激励标准来看，对于管理者和员工的考核中定性指标权重大于定量指标，尤其是很多岗位缺乏明确的定量考核指标，人为因素较多，尚未形成完善的体现员工对企业贡献的制度化的薪酬激励机制。科学的薪酬激励依赖于科学完备的员工业绩评价体系的建立，山西省企业在这方面存在很大差距，使企业对员工的长期激励效果不明显，主要表现在评价指标中定性指标多，定量指标少，有些评价指标难以定量。

三、借鉴儒家文化完善科技企业青年创新人才激励机制的措施

科技型企业是山西省实现创新驱动战略、提升科技创新水平、提高科技成果转化的主要力量。科技企业分布在国民经济的各个领域，近年来科技企业的快速成长使其逐渐成为带动经济增长的主要元素。据统计，山西省2018年通过高新技术企业认定的企业共计831家，目前山西省入库科技型中小企业共计1 716家。因此，健全科技企业人才激励机制能够激发企业的科技创新活力，并在新技术、新产品的开发、产业结构升级等方面起到重要作用。

(一)借鉴儒家文化的青年科技创新人才的激励理念

1.从儒家思想的“仁学”到以员工个人为基础的激励思想。作为儒家核心思想的“仁学”，讲求爱人和安人之道，是一种以人为本的学说，对科技企业激励有借鉴意义。以员工个人为基础是指一种以员工个人技术、知识和能力为基础的激励模式，与传统的以职位为基础的激励模式不同，强调员工的个人能力，而且只有确定员工达到能力标准时，才能对其起到激励效果。

2.从儒家思想的“义学”到动态薪酬理念。儒家“义学”讲求变通，即万事会随着时间、地点的变迁而发生变化。对青年科技人才的薪酬激励也是如此，要发挥其良好的激励效果，必须注重变通。动态薪酬设计模型主要由岗位、市场、业绩和能力四个部分组成，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。

3.从儒家思想的“礼学”到宽带薪酬模式。儒家“礼学”思想是规矩之学，主张在等级秩序下协调人们的行为，最终达到公平与和谐。宽带薪酬就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程，这与科技企业扁平化的组织结构相吻合。

4.从儒家思想的“智学”到激励的规范性。孔子认为，知是一个道德范畴，是一种人的行为规范知识，智则指知道、了解、见解、知识、聪明、智慧等，主要内涵涉及知的性质、知的来源、知的内容、知的效果等方面。在对青年科技人才进行激励时，需要建立规范的、科学的激励制度，以完善的内容体系达到良好的激励效果，起到促进企业经营管理、调动各个岗位员工积极性的作用，从而为企业留住人才、吸引人才提供保障。

5.从儒家思想的“信学”到激励的持续性。儒家思想的“信”指待人处事的诚实不欺与言行一致的态度。孔子将“信”作为“仁”的重要体现，是贤者必备的品德，凡在言论和行为上做到真实无妄，便能取得他人的信任。对青年科技创新人才的激励，应当做到制度与实施的一致性，即严格按照约定薪酬制度规定的内容来落实奖惩措施，不因人施策，不随意更改既定的规则，保证激励政策的权威性、持续性、发展性，以取得员工的信任、行业的信任。正所谓“人而无信，不知其可也。”

(二)科技企业青年人才激励机制的改进措施

为了适应当前人才越来越多样化的需求，更加突出激励作用，必须在了解科技创新型人才最迫切需求的基础上，借鉴和运用科学的激励方法，使青年科技创新人才充分发挥创造力。

1.注重激励文化在薪酬制度中的运用。激励文化主张通过正向强化方式来鼓励优秀员工，而不采用负向惩罚，工作业绩好，就能在薪酬和晋升上体现，否则就没有体现，这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的。青年科技创新人才的自我认同感很强，高淘汰率使员工有危机感，员工大多要求进步，如果自己的工作一直没得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工在这种情况下会主动调整自己，或更加努力工作或辞职另求发展。如果员工认为这种薪酬制度是合理的，并完全遵从这种机制裁决，则是企业薪酬制度成功的标志。

2.注重对人的真正关注。企业管理要求把人作为中心，形成“以人为本”的企业价值观。其实，企业管理理论从泰罗的“科学管理”发展到“企业文化管理”阶段，实质是管理实践发生了由“以物为中心”向“以人为中心”的根本转变。儒家思想中“人为贵”“民为本”被改造应用到企业中即“以人为本”，重视人的功用胜过机器、厂房、设备等。尤其是对科技企业而言，对青年科技人才的个性的关注、工作需求的了解是成功激励的前提。正如索尼公司总裁盛田昭夫所说：“日本公司的成功之道，并无任何秘诀和不可与外人言传的公式，不是理论，不是计划，也不是政府或政策，而是人。只有人才能使企业获得成功。”海尔“先造人，后造产品”的人格化管理都体现了这一点。

3.注重沟通与交流。增强沟通交流是参与激励制度设计的重要前提，通过沟通交流使人事部门或管理层了解员工的真实要求，使员工成为“薪酬参谋”“激励参谋”，从而制定出符合员工意愿的激励方案。许多成功的激励实践表明，与没有员工参与的激励制度相比，让员工参与激励制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效，设计机制允许员工特别是关键核心人才，按照个人的爱好与能力选择混合的报酬和福利，这种方式将使企业用于报酬和福利的每一份支出得到百分之百的激励价值。

4.注重激励的整体性。美国模型知识管理专家玛汉·坦姆朴认为，对于知识工作者的管理，应该更加注重长期效应，这启发我们对青年科技创新人才的激励不能仅靠金钱财富。玛汉·坦姆朴通过实证研究发现，具有创造性的工作通常难以观察，工作成果也不易衡量或量化。因此，在对青年科技创新人才的激励中，应分析个体的成长、工作的自主性、工作成就、金钱财富等主要激励因素对青年人才的重要程度，以此来进行激励。

四、结语

在山西省创新驱动战略背景下，对科技企业的人才激励进行剖析，有利于进一步激发青年科技创新人才干事创业的热情，服务于地区经济和社会发展。在进行激励机制的设计时，既要学习国内外先进的激励理念，又要立足于本国、本民族优秀的传统文化，把儒家思想中“仁、义、礼、智、信”等优秀传统思想运用到现代企业人才激励特别是青年科技创新人才的激励中，既注重制度约束和经济性激励，又注重人性化管理和非经济性激励，以最大程度地实现激励效果。