“以人为本”视角下事业单位人力资源管理

尤士兰

（大庆市大同区乡镇计划生育服务站，黑龙江 大庆 163518）

事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位在我国具有重要的地位，为社会经济做出了重要的贡献。人力资源管理是组织内部管理的核心层面，通过对现阶段事业单位人力资源管理状况的了解，我们发现其存在诸多的不足之处，对此在“以人为本”的视角下，深入分析这些问题，并针对性地给出优化的措施，是十分必要的。

1 目前事业单位人力资源管理的问题分析

分析认为，现阶段事业单位人力资源管理层面出现的问题包括招聘体系单一、人力资源配置不合理、岗位设置不合理、绩效管理缺失等。

1.1 招聘体系单一

现阶段事业单位在招聘时，无论是招聘方向还是招聘时间、人员配置等都比较单一，很多事业单位都只针对应届毕业生的某些专业招聘一些专门的岗位，且多数需要通过专业的考试，并且在固定的时间招聘，面试官也基本不变。这就造成了多方面的问题。其一，大量往届毕业生对某个事业单位十分向往，且有能力和社会经验，却被直接否定。其二，一些应聘者在获得某个事业单位的工作机会之前有其他的机会，在权衡之下因为怕该事业单位不能录用，就只能选择了其他的机会。其三，一些人员十分向往事业单位，但对其所招聘的岗位兴趣不大，很可能为了单位而牺牲了自己的目标岗位。其四，不少岗位并不需要某个特定专业的人才，但却在专业设置方面进行了限制，使得具有相应能力但没有具体专业学历的人只能望洋兴叹。

1.2 人力资源配置不合理

对于很多事业单位来说，其在人才招聘时所设置的岗位是基层岗位，并按照既定的传统的模式，按照工龄来进行岗位的升级，在这种按照工龄逐步升级的模式下，不同的人力并没有给以其相应的岗位，使得人力资源的配置十分不合理。而且因为薪酬体系也基本按照该模式来分配，使得员工的积极性大打折扣。即使一些事业单位一定程度上打破了这种固定的模式，但相对来说依然比较死板。这种人力资源不能有效分配的结果，是弱化了员工的竞争意识，使得他们的工作活力降低。

1.3 岗位设置不合理

我国的事业单位基本上都是国有资产在支持其运作，在传统观念中，事业单位就是“铁饭碗”，职工岗位风险几乎没有，而所进行的岗位设置则相对比较主观，这是错误的认知所形成的。所造成的结果是，不少岗位名义上不可或缺，比较重要，但事实上没有太多的责任，身在其中的员工所做的都是没有意义的事情，甚至岗位变成了累赘，对整个单位的效益带来了负面价值。这种浪费资源没有价值的岗位在很多事业单位中都存在，亟需改革。

1.4 绩效管理缺失

绩效管理是西方管理界在近代以来十分推崇的组织管理方式，其有效地将责任划分到人，落实到个体，并通过周期性的绩效考核，使得每个人的工作成果与其获得的薪酬奖金相关，以有效地激励员工发挥自己的才干，促进组织效益。毫无疑问，这是一种好的管理模式，但在国内多数事业单位中，都没有推行或只是名义上推行了绩效考核机制。多数事业单位中，个人的工作成果几乎无人问津，使得有才干的员工不愿意多承担，无才干的员工不愿意学习和改变，员工与员工之间，部门与部门之间相互推诿，造成了业绩的不突出。

2 “以人为本”视角下事业单位人力资源管理问题的解决措施

针对上述问题，在“以人为本”的视角下，我们需要通过优化人才招聘机制、构建人才流动体系、优化岗位设置、强化绩效管理来进行问题的解决。

2.1 优化人才招聘机制

建议对人才的招聘实行面向全社会招聘机制，除了年龄和个别岗位的性别之外，不再设置相应的限制，但要进行严格的考试，以摒弃无相应能力的人员获得相应的岗位。同时在招聘岗位上，也按照实际需求来，如果某个管理岗位缺乏相应的人才，则直接将其空出并面向社会招聘，而非在没有合理人员的情况下依然等着留给单位内员工。如此以来，就能够最大程度上根据单位的需求，在社会上揽获相应的人才。

2.2 构建人才流动体系

对于单位内的人员调动，要短周期地进行变动，比如每年两次甚至四次，且在非常时期（比如重要岗位人员六十）可以临时调动，以使得人员具有相应的流动性，保持活力。调动的原则是以能力为准，在岗位空置的情况下，面向部门或整个单位进行内部招聘，使得有能力者尽快发挥自己的优势，获得应有的报酬。

2.3 优化岗位设置

对于很多事业单位一直沿用传统的、不合理的岗位设置的情况，应当尽快改革，对没有实际效应的岗位大胆砍掉，对效应不大的岗位进行调整，与其他岗位合并。或者在岗位安排上让一人兼任多职位，以充分发挥其价值。合理的岗位设置是人力资源优化的重要工作。

2.4 强化绩效管理机制

针对现阶段很多事业单位绩效管理缺失的情况，本文认为，应当利用平衡记分卡等方法，强化绩效考核机制。首先要针对单位的性质制定年度和季度规划；其次将这个工作目标具体到每个部门、每个员工身上，并将工作内容设置为可以考核的指标；再次在每个考核周期过后通过一定的手段对员工和部门进行考核，得出具体的绩效分数；最后，根据考核的结果，对员工进行差异化的奖金分配，以使得其具有更高的工作积极性。显然，利用这种考核机制，能够最大程度上打消员工的惰性，有效分配人力资源，调动部门和员工的工作热情，最终促进事业单位完成业绩。