SWOT分析法对提高妇产科护理管理质量的效果评价

河南省周口市中心医院（466000）段雪亚

1 资料与方法

1.1 一般资料 2016年5月，我院妇产科开展了SWOT管理法。调研对象为本科室30名护理人员，全部为女性，年龄区间为22～47岁，平均年龄为（30.28±4.23）岁。调研时间为2016年5月～2017年5月。学历情况：本科15例，大专13例，中专2例。职称情况：副主任护师2例，主管护师5名，护师9人，护士14人。工作年限为1～26年，平均年限为（4.96±2.38）年。

1.2 方法 对妇产科护理工作现状开展SWOT分析，同时提出解决方式，具体如下。

1.2.1 内部优势、劣势以及改良方式（1）内部优势。当前我院妇产科设备完善，医疗技术先进，有助于护士成长；当前科内护理制度相对完善，可为护士履行自身义务和职责提供行动指南。护理人员学历、年龄、技术情况相当符合当前梯次结构，能为护理学发展提供可靠人才支撑。（2）内部劣势。当前我院妇产科护理人员工作年限短，资历浅，护理经验不足；护士因工作繁忙，奔波于日常护理事宜，进取心不强，不具较强的学术研究能力。（3）利用自身优势、消除内部劣势。妇产科应当全面依托当前优势，做好内部劣势转化工作，具体如下：①结合当前科室内护理人员工作年资浅，经验不足等弊端，应在护士长领导下，开展层级管理模式。在此其中，高级护士负责带教，并对初级责任护士的工作进行指导和监督。这种层级管理带教的方式，能帮助新进护士、低年资护士积累经验，有助于提升其个人护理水平[1]。②对于当前部分护理人员存在的精神不佳、学术研究力弱等弊端，妇产科应当举办有关于提升职业素养培养的相关活动。令护士认识到进取心为事业成功的基础，参加学术研究会议为通往成功道路的必经之路。同时也要定期举办护理学术培训活动，教授护士掌握开展科研和写作论文的技巧，后将学术研究成果和个人职称晋级、发放薪资以及评优等挂钩，创建有效的激励机制。

1.2.2 外部发展机会、威胁以及解决方式（1）外部机会：当前，我国护理模式已经发生了巨大转变，在这种情况下，护理人员、工作、管理人才以及专业人员备受重视，既往服务领域得以拓展，为护士发展创设了优良的社会环境。当前，我院已经创建了规范化的人才进出机制以及科学化绩效评估制度、层次丰富的薪酬制度、科学的鼓励机制、灵活的服务以及培训体系，为护理人员的进步以及成长提供了良好的机会。（2）外部威胁：和以往相比，当前我国医疗市场的竞争日益激烈，妇产科护理技术也有所进步，面对这一不进则退的局面，护理人员内心压力可想而知。此外，同等级医院的就业条件也在不断完善，对于妇产科护士人员吸引力不断增加，因此存在人才流失的风险。（3）把握当前机遇，消除外部威胁：科室方面要全面掌握社会对于护理工作和对于护士的重视情况。医院方面要逐步完善自身管理制度，为护士提供良好的就业环境，全面消除外部威胁。①多管齐下，提升妇产科综合竞争能力[2]。积极引进PDCA管理、层级管理等新式管理方法，全面提升本院的护理管理水平。②联系当前护理学科发展趋势，结合护理人才自身特征，制定出专家型人才、核心型人才以及成长性人才的培养计划。详细为：对于工作年限在15年以上且职称级别为主管护师者，将其归纳为专家型人才，将其培养为护理专项技术带头人，创造外出学习机会，令其在学术、管理和技术上取得进步。对于工作年限在8～15年，且取得护师职称的护士，为核心型人才。应强化其管理病区水平，让其成为专科理论在和护理操作方面的技术骨干。对于工作年限为8年以下、学历为本科以上的人员，归纳为成长型人才，这些人员成绩优异，院方应重点培养其观察疾病变化和教学查房水平，并在阅读外文文献和论文写作方面给予指导。③跟进当前护理领域技术最新发展，以提升妇产科专科护理技术。④开展培训和外出学习深造相配合手段，提升护士业务素养。在稳定人员储备，防止流失方面，要做好以下工作：院内人力资源部门要全面掌握人才流动的规律，创建可控制人才流动机制，令各种人才得到合理有效配置。为护士创设“知识至上、尊重人才”的成长氛围，保证护理人员的个人能力和价值得发挥。制定出合理化奖惩、薪酬、福利以及培养制度。做到灵活应用、统筹兼备，保证各项措施落实到位。创建科学的薪资体系以及奖励机制，保证薪酬和个人收入相符，同时兼顾工作量，全面规划护士职业生涯，为其创建多途径职业发展路线。

附表 SWOT管理前后护理质量情况(±s,分)

时间段 护士自我认同 沟通水平 业务水平 病区管理干预前（n=30） 85.37±3.36 87.63±2.48 92.19±3.87 91.88±2.64干预后（n=30） 96.91±3.38 97.12±2.45 97.82±3.41 96.15±2.69 t 13.262 15.334 5.978 6.205 P＜0.001 ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001

1.3 观察指标 ①分析实施SWOT前后护理质量情况。分数越高证实护理质量越好，满分为100分。②分析实施SWOT前后护理满意度情况。上述资料均为收集该期间内护理满意度情况。

1.4 统计学方法 本实验使用SPSS20.0专业统计学软件，对数据内计量资料开展t值检验计算，等级资料秩和检验，当P＜0.05时，组间数据存在明显差异。

2 结果

2.1 SWOT管理前后护理质量情况 和管理干预前相比，干预后的护士自我认同、沟通水平、业务水准、病区管理等方面分数明显较高，P＜0.05。见附表。

2.2 护理满意度情况 实施SWOT前，护理满意度为83.33%，干预后，护理满意度为96.67%。和干预前相比，干预后护理满意度更高，P＜0.05。

3 讨论

将SWOT法应用到妇产科护理质量管理中，能发现当前护理中存在的内部优势、劣势以及外部机会和威胁情况，可为医院、科室的发展提供重要依据。本文使用了该法，通过科学客观的评价，为妇产科护理人员的人才发展培养战略提供了可靠性依据，在管理中取得了事半功倍的效果[3][4]。依照该项理论提出的内部优势、劣势，逐步减少劣势，正确把握优势，积极发展外部机会，消除外部威胁，具有极强的操作性和可行性，进而取得了满意的成效[5][6]。

SWOT分析法通常用于企业管理中，其在企业战略制定、竞争对手分析等方面取得了显著效果，利用此管理模式，能够全面确定组织生存和发展战略。相较于其他行业，医疗卫生领域对于人才质量要求极高。人才水平情况直接影响了医疗服务质量优劣。制定出人力资源发展计划，为进行人资管理的重要环节，对竞争对手情况进行分析的同时，也认识到了自身管理不足。

综上所述，在医院妇产科内开展SWOT分析管理，能全面提升护理质量和护理满意度，有助于科室发展，维护医院品牌。