企业绩效考核方案优化设计分析

2019-02-10凌鹂

现代企业文化·理论版 2019年32期

凌鹂

中图分类号：F271 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）11-164-01

摘要本文对绩效考核遵循的原则进行分析，并提出考核方案的优化措施，力求通过完善绩效考核组织保障、创新绩效考核办法、优化奖金考核等方式，使绩效考核的激励作用得到充分发挥。

关键词绩效考核优化设计企业

随着我国经济的快速发展，经济总量不断增加，企业间的市场竞争日益激烈。为了在市场竞争中获得更多优势，应积极创新和优化绩效考核方案，以此激发员工的工作热情与积极性，尤其对于员工来说，其工作态度与业务素质对企业运营管理具有深远影响，应科学设计绩效考核方案，为企业谋取更多利益。

一、绩效考核遵循的原则

在炼化企业中，绩效考核不但可体现企业的核心价值，还体现出企业发展战略目标要求，可与企业不同时期的生产特点相结合，做到与时俱进，使企业价值创造力得到充分发挥，促进质量提高、技术进步、突显以人为本。在绩效考核方案制定中坚持与时俱进的原则，有助于促进企业安全稳定长周期生产，且与市场现实需求相符合，为企业改革增添助力，促进整体绩效成本的提升。在绩效考核过程中，将激励与约束相结合，根据考核结果实施奖惩措施，使责、权、利相统一，并在企业中构建有效的激励、竞争、约束机制，促进企业改革目标的完成与目标效益的实现。

二、企业绩效考核方案的优化措施

（一）完善绩效考核组织保障

在企业绩效考核方案优化中，组织保障体系不可或缺，如若失去该体系的支持和保障，绩效考核只能浮于表面，难以有效落实。对此，应积极完善绩效考核组织保障，通过成立绩效考评委员会、设置绩效考核办公室、明确专业考核部门职责等方式，为绩效考核提供坚实后盾。

（二）优化奖金考核

目前，公司奖金由综合考核奖（月综合奖、年终奖）、专项奖、总经理奖励三块组成，并分别考核兑现。公司奖金中考核重点是月综合奖考核，这涉及到每个单位（部门），是每位员工都密切关心的。因此，本文谨对月综合奖考核进行具体分析。

月综合奖由公司按月奖基数值（B）、单位（部门）奖金调节系数（U）、公司岗位调节系数（G）、考核得分、专业（专项）考核加扣奖（M）计算下达到各单位（部门）。月奖基数值由公司月度绩效考评会根据月度生产经营和工资总额使用情况研究确定。其中单位奖金调节系数，经过前期实行后调研，更加侧重于生产一线，厘清I、II类装置，也就是基层与机关、生产一线跟辅助后勤单位拉大差距，单位奖金系数最高为1.35，最低为0.9。岗位奖金系数同样采用分层设置的方式，根据人员——领导人员、管理人员及专业技术人员、技能操作人员三支队伍的不同，分别设置岗位奖金调节系数：领导人员中，基层正职为1.5、副职为1.4；专业技术管理人员中，主任师/高级主管为1.4，副主任师/主管为1.3，主管师/主办为1.2；在技能操作人員中，I、II类装置轮班班长/主任技师为1.3，其他装置轮班班长/主管技师为1.2，其他班长（含白班班长，副班长）/技师为1.1，其他人员为1，系数相差最大达50%。

（三）创新绩效考核办法

在确立了单位奖金调节系数（U）、岗位奖金调节系数（G）之后，创新地提出月综合奖考核得分由月度关键业绩指标考核得分（K）、月度综合考核得分（Q）组成，使综合奖考核进一步得到优化，真正做到向一线倾斜、向重点装置倾斜、奖勤罚懒、奖优罚劣。

月度关键业绩指标考核得分（K）：实质上就是月度利润指标考核，对总部下达的利润指标考核覆盖全公司，让每名员工关心和支持企业提升效益，降本减费，千方百计完成总部下达的考核指标。利润指标分确保、力争、奋斗三级台阶指标，每月经公司月度绩效考评会审定后执行。

月度综合考核得分（Q）：是由公司各专业管理部门对各基层单位的月度专业量化考核，主要是从安全环保管理（a，占20%），生产管理（b，占40%），设备管理（c，占25%），财务管理（d，占8%），质量管理（e，占5%），党群专业（f，占2%）进行量化考核打分。特别指出的是，今年新增加了财务管理和党群专业，使得各基层单位的月度综合考核更全面。

月度综合考核得分（Q）是由各专业量化考评得分进行加权计算，计分公式如下：

Q=a×0.20+b×0.40+c×0.25+d×0.08+e×0.05+f×0.02

专业考核（M）：针对制度执行情况、专业工作检查情况为指标进行衡量，以过程管理为导向，包括对事故、异常问题等进行考核。将月度生产、环保、质量、安全等指标作为考核依据，以扣为主，如若某项工作对企业管理具有关键影响，需要正向激励的，可给予奖励；单项奖励标准在2000元以内，主管部门可按照奖励额度的20%；对于总部检查出的问题，应进行4倍扣罚；对于企业领导或者外审检查出的问题，应进行2倍扣罚。