关于我国公立高校教职工延长退休年龄的思考

南旭良 孙立新

摘要：我国公立高校属于事业单位，在国家大力推进事业单位养老保险制度改革，以及拟逐步推行渐进式延迟退休制度的大背景下，立足我国公立高校教职工的特点和实际，特别就公立高校专任教师延长退休年龄的相关制度设计和安排方面进行了较为深入的思考，并提出了延迟退休不唯帽子、有效度量实际贡献、切实层层严格把关、不断完善返聘制度、积极建设人才梯队五点具体的建议。

关键词：延迟退休 公立高校 人事管理

中图分类号：F249  文献标识码：A  文章编号：1009-5349（2019）23-0202-02

我国法定的退休年龄是男干部年满60周岁退休，女干部年满55周岁退休（具有副高级及以上专业技术职务的女性高级专家，以及副县级及以上女干部年满60周岁退休，其年满55周岁时可提出一次退休申请）;男工人年满60周岁退休，女工人年满50周岁退休。高级专家（不包括两院院士）超过法定退休年龄，可延长退休年龄，但不应超过70周岁。虽然国家相关文件对高级专家的范围有界定，但三十多年过去了，一是原有的一些名词和概念已不能准确地适应教师队伍现状，二是各公立高校在实际工作中把握的尺度并不完全相同，在如何发挥年迈高级专家的传帮带作用，以及给青年教师“挪位置”之间存在着矛盾，等等，这都值得我们认真的研究讨论。

一、公立高校在延迟退休中存在的问题

虽然网上就国家人社部门将要实行延长退休年龄制度传言已经过去了很多年，仍然没有实质性的进展，但随着国民平均寿命的不断提升，以及人口老龄化程度不断提高，社会保险基金面临着巨大的压力，特别是考虑到前期网络调研中相当一部分群众体现出的强烈抵触情绪，一刀切式地实行延长退休年龄制度已不太可能，渐进式的延长退休年龄制度应是大势所趋。

在退休管理工作中，一般可将公立高校教职工分为三大类。第一类是工勤人员。高校的工勤人员多集中在后勤、保卫部门，这部分人虽然工作比较辛苦，但不属于重体力劳动者，更不属于特殊行业工种。特别是按照国家现行女工人年满50周岁必须退休（聘用到干部岗位上满十年且仍在受聘的人员除外）的退休政策，已有专家学者提出了将女工人的法定退休年龄提高到55周岁的建议。笔者认为在公立高校，正常身体健康的女工人工作到55周岁，在体力上和精力上完全没有问题。第二类是普通的教职工，包括管理干部、教辅人员和普通的专任教师，达到法定退休年龄必须退休。这类人员中有一些人是行业内的专才，但囿于国家政策，不能延长退休年龄。第三类是高级专家，即超过法定退休年龄后，根据个人及所在中层单位意见，经学校批准可以继续从事教学科研工作的专任教师。这类人员在学校人才梯队中属于金字塔的塔尖，收入高且掌握着大量的资源。能干事的高级专家自然应该鼓励延迟退休，但“有帽子”不产出的高级专家也不少，他们的退休与否对于高校人力资源开发管理具有非常重要的意义，对于这部分人的延长退休制度设计与安排是各公立高校的工作难点。

二、相关工作建议

對于上述第一类和第二类人，在国家退休政策没有实质性改变之前，只能按时办理退休手续。对于个别有专长、短期不可替代的教职工可采取退休返聘的方法以解燃眉之急。笔者着重对上述第三类人的延迟退休相关问题提出以下建议。

1.延迟退休不唯帽子

目前，我国很多公立高校考虑到学科评估等指挥棒因素，延迟退休相关工作中还一定程度上存在唯帽子的嫌疑，对于国字号人才或者博士生导师，可直接延长到相应的年龄才退休。笔者建议在制度设计方面，应该考虑到人才称号的获得时间远近，以及称号之间的差异性等因素。对于获得人才称号后，长时间没有科研成果产出，且教学工作量不够饱满，工作态度消极散漫的教师，可不予延迟退休。对于博士生导师，应该探讨其名下是否还有学制内没有毕业的博士生，对于长期招不到博士生或其名下延期未毕业博士太多的博士生导师，可不予延聘。但各高校在政策制定上应考虑到过渡期，给广大专任教师以适应和转变观念的时间，不能生硬地执行政策，影响教师队伍稳定。

2.有效度量实际贡献

各高校应对拟延迟退休人员近5年来的工作业绩进行汇总分析，有效度量其在教学、科研、学科建设方面对学校的实际贡献，对比其与普通的教授有没有实质性的差别。在制度设计中各公立高校可考虑以相关学科教授的平均工作量为基线，超过该基线1.5或2倍的，可考虑延迟退休。等于或低于该基线的应不予延迟退休。此外，还可参考教师聘期考核、年度考核等因素，对于最新一个聘期考核不合格或者师德师风有问题的，实行一票否决制。

3.切实层层严格把关

教职工延迟退休不应以个人申请的方式进行，应由所在单位从自身工作实际出发，以组织的角度提出延聘申请，经人事人才部门初步审核通过后，提请校长办公会议审议。要切实加强审核把关，通过集体决策形式有效避免“人情因素”的干扰，对教职工延迟退休事宜作出客观公正的评价和判断。

4.不断完善返聘制度

对于一些高级专家可以返聘形式继续为学校做贡献，采取返聘的形式还能为高校节省可观的人员经费支出，退休后返聘人员的五险一金高校不予缴纳。一般来讲，返聘费明显低于在职时的薪酬待遇。公立高校要不断完善返聘制度，定好规矩，严格执行。

5.积极建设人才梯队

从根本上讲，还是要构建老中青相结合的人才梯队，以及相应的人才预警机制。对于一些年轻人匮乏、中青年教师力量薄弱的学科和单位，学校应从政策上进行倾斜和干预，特别要在人员补充、培养培训、科研立项等方面精准发力，确保相关学科的人才梯队层次分明，人才基础雄厚，优秀人才能够脱颖而出，从而有效避免“某学科某人退休了就无以为继”的尴尬。

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责任编辑：景辰

[作者简介]南旭良，吉林大学人力资源和社会保障处助理研究员，硕士，研究方向：高校人事管理;孙立新，吉林大学人力资源和社会保障处工作人员，本科，研究方向：高校人事管理。