企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究

神华准格尔能源有限责任公司选煤厂 马文通

我国在加入世界贸易组织之后，各个产业发展速度加快，在全球化市场经济环境背景下，需要企业或组织正确面对竞争，并通过企业人力资源管理部门，确立各个阶段的战略发展目标。以一些发达国家产业发展与技术革新为基本研究对象，从职业生涯管理与组织发展环节入手，实现人力资源管理的创新，必然要“师夷长技以制夷”，找出符合我国国情的工作模式与先进理念。经过更为积极有效的创新实践研究，结合企业员工自身职业发展基本需求，紧密联系企业或组织人力资源管理目标要求，实现多方的协调配合与指导，使员工能够在职业发展阶段，取得更为积极有利的条件，企业战略发展目标在政策、措施、宣传基础性工作引导下，实现对全员的积极性、创新性的调动，个人的职业发展目标的达成，促进企业运营管理在员工的支持下能够顺利推进。

1 企业人力资源职业生涯管理概述

职业生涯经过综合分析与比对之后，更多的是强调个人在整个职业发展阶段的亲身经历和体验内容。其基本定义包含职业生涯的时间概念与职业生涯的各个发展期，从最初的专业学习以及岗前培训，到个人工作全面达成，推出职业工作的过程。显然，职业生涯本身就是强调人的主观性，经过时间以及各个阶段横向和纵向的引导，工作内容逐步丰富和明确，使员工在职业期能够获得成长与进步的机会。而相对企业的职业发展管理，有关的专家和学者研究目标明显不同，对该定义都进行了深层次的研究与探索。职业生涯管理结合企业发展目标，应围绕员工的职业发展需要，与企业战略发展目标相关的一切资源、活动等紧密地联系起来，经协调管控与引导，确立企业各个发展阶段的人力资源配置基本要求，使员工在相应的岗位中能够获得一种持续发展动力。相应的企业还会根据发展需求推行各种政策条件或拓展活动，以便能够让员工积极主动地参与其中。个人职业生涯发展目标达成之后，对企业经营管理等各方面的细节把控，也能在员工的努力下顺利完成。职业生涯管理本身就是从企业的组织与发展需求入手的，企业根据这一工作要求，帮助员工直面职业发展阶段的管理与实践要求，当然在此期间企业人力资源不会涉及到员工自我管理方面，员工职业生涯发展阶段如果能够将其决定性影响作用展现出来，显然与企业人力资源职业生涯管理存在较大差异性。根据本文研究与探索的主题内容，职业生涯管理的组织形式是多样性的，企业能够给员工在职业工作以及思想转变提供良好的帮助，职业生涯管理能够按照目标要求进行，围绕人力资源管理常见工作内容，在实践活动与生产方式方面，需要开展相应的员工发展研讨会议，确立员工职位组织与信息管理平台，确定各个阶段员工调度核心目标，同时给员工提供专业拓展与培训机会等诸多工作相关途径。

2 人力资源职业生涯管理与组织发展关系确立对企业的重要影响意义

2.1 从员工个人诉求入手

企业要想获得长远发展进步，必须要认识到人才在企业经营活动中的重要影响。员工在企业开展相应的实践工作，最主要的目的就是完成个人技能拓展以及素养培养。员工有机会进行自我改进与优化调整，能够适应岗位发展需要，从心理上获得安全感与自信心。企业职业生涯管理着重加强对员工个人以及工作环境的建设，并提供相应的职业发展机会，促成员工自我价值展现要求。当员工内心诉求能够获得企业人力资源管理部门的高度重视，在协调工作与家庭关系，为企业提供服务的同时，自我发展目标也能顺利达成。

2.2 从企业整体发展来看

对于企业来讲，人力资源职业生涯管理目标构建之后，与组织发展目标进行积极配合，首先能够从人力资源管理工作核心入手，盘查企业现阶段所拥有的人才条件、技能水平、储备力量等，了解员工整体水平与目标发展需要，经过组织与协调性引导，能够确保企业现阶段与长远发展，员工能够获得职业机会，并与企业一起承担来自社会所赋予的各项压力或挑战，人力资源配置更为优化合理，能够给企业奠定良好的发展基础。当员工获得先决要素并对自己的职业发展有一定的希冀，由此员工在自己岗位上的积极性与主动性也能全面调动起来。这种人力资源管理指导工作，本身就是建立在员工心理建设或心理契约的背景下的，促使整个工作团队的稳定性与和谐性逐步提升，良好的工作氛围逐步确立。人性化的管理理念确立，企业自身的文化建设目标也能在员工支持下顺利完成。显然此间的企业在运营管理期间，围绕职业生涯管理以及组织发展的各项工作要求，是建立在尊重员工的基础上的。人力资源管理工作获得新生力量，其竞争力与影响力增强，在某种程度上也是企业在业内的竞争力的推动方式，能够将各个阶段的企业经营管理目标顺利完成。

3 现阶段企业人力资源职业生涯管理实际情况分析

3.1 企业员工管理框架体系建立

市场竞争逐渐激烈，企业要确保自身发展，必然出现员工流动性强的问题，且各项工作常常会限定其基本模式，尤其是在扁平化的组织与引导机制下，没有明确的职业发展道路，以企业为主的员工引导机制显然是不入流的。尽管员工与企业建立一种劳动合作关系并签订相应的合同，但究其根本人力资源管理工作未能将员工职业发展存在的变化进行预测控制，甚至员工在企业内部出现多重的职业身份要求，很多在企业服务年限较长的员工，在职业发展期间会出现重大变化，员工的一生在多个部门中来回穿梭，并“身兼数职”，如果整个员工发展过程时间跨度未能有效控制，个人的职业能力就会受到很大的限制影响，还会在企业经营管理期间有很多无法排除的问题。

3.2 企业员工职业生涯发展较快

从目前的科技手段与产业发展实际情况来看，现阶段我国各行各业在人才培养与引导期间，重视发展竞争并探索员工培育方式极为显著。很多企业都会将以人为本的理念应用起来，确保员工能够与企业保持一种较为和谐的关系，相互合作并实现各自的目标。而现阶段的企业组织与管理工作效率加快，所以各类职业稳定性就明显降低，且职业生涯管理的主体对象也发生了一定的变化，员工更多的是能否在企业中获得一个长期工作的机会，最好是能够找出相应晋升条件，如果个人对自己职业前景充满希望，那么就会有一个较为稳定的工作态度，人力资源管理工作的难度也会降低。

现阶段经过深入的探索分析，显然我国的企业人力资源中有关职业生涯管理、组织发展相关工作协调管控，存在措施方法应用不足，且企业的发展观未能构建起来，常常是在有岗位需求的阶段，才面向社会进行招聘或团队扩充。如果没有人力资源管理工作的长远战略目标支持，企业很容易出现紧急应对各类问题的现象。尤其是在人才选聘期间由于对传统工作模式的依赖，人才入职之后后续还需要耗费大量的资金进行培训与引导，总的来看员工的竞争优势不为明确。如果企业未能保障员工的薪资条件要求，在政策上或人力资源管理方面未能给予一定的扶持，则新员工很容易因为心态失衡而出现跳槽的问题。还有就是人力资源管理未能结合市场条件，探索提升企业竞争力与影响力的有效性措施，盲目地对人才数量进行扩充，针对团队稳定、员工激励、员工安抚等工作内容都未能建立明确的目标。

3.3 职业生涯管理部门以及人员配置

经过实践研究分析，部分企业会设置专门的部门进行职业生涯管理与企业组织发展引导，当然现阶段这种企业所占据的比例相对较低。而需要担负协调职业生涯管理与组织发展关系的部门，主要是围绕人力资源、行政管理等几个部门。未能建立专门的职业生涯发展部门，是目前企业管理存在局限性的通病。也很少有企业会真正地为员工考虑，建立员工职能开发与引导部门，定期开展相关的工作指导，给部门建设提供全新的发展意见。目前企业多半认为人力资源部门在职业生涯管理期间有核心作用，但实质上在进行相关工作指导期间，由于未能进行转向工作相关人员的培训与引导，足以展现我国现阶段各个企业的职业生涯管理还处于一个初期发展阶段，显然是与常规性的人力资源管理活动有明显差异性的，也不能作为人力资源部门的主要工作内容，更多的是在完成繁琐的本职工作之后，进行相应的职业生涯管理附属工作的推进。现阶段由于整个市场环境中，具备职业生涯管理职业技能或专业资质的人才极为匮乏，导致目前我国在职业生涯管理与组织发展引导面临诸多困难，严重阻碍企业长远发展进步。

4 做好企业人力资源管理与组织发展协调的相关举措分析

4.1 加强产业劳动市场的信息交流与共享

在现代科技产业背景影响之下，企业需要结合自身发展实际，将职业信息系统构建起来。围绕人力资源职业生涯管理要求，在人才选聘期间，管理者能够明确岗位基本要求，审查竞聘员工的职业资质与专业能力，在经过标准规范的引导之后，员工选聘的主观因素就能够有效排除，经过对信息系统各项资料进行查询，能够选择更加满足岗位要求的员工。此外结合员工自我职业发展需要，不同的岗位对员工的专业技能以及任职要求明显不同，如果员工认为该项工作较为适宜，则与上级领导进行沟通交流，参与相应的内部考核，构建满足该职业基本目标的计划方案，通过自我努力奋斗达成发展目标。

在组织发展目标确立之后，职业信息系统最好能够定期推送相应的企业战略规划信息，结合组织与经营环境的变化，全面应用对时事的应对策略。而与这种战略目标相对应的是职位空缺问题，这种现象是在所难免的。如果对应项目工作职位出现空缺时，要求人力资源部门进行人才选聘期间，通常会选择社招，其次再进行内招。通常情况下，本身专业对口并做好充足准备的员工，在进行岗位招聘时是具备自身优势条件的。企业的发展结构、内部文化、工作经历等，是员工本身所熟悉的，因此更容易适应岗位的发展需求。而将员工的职业生涯加入到企业发展战略之后，员工需要进行自我拓展与改进，避免自身的职业发展受到限制。而且在新岗位争取期间，企业本身的组织发展战略是属于内部机密，而人力资源部门利用信息平台适当的发布，则是进行组织内部优势资源的整合，并提升岗位员工危机意识的基本信息内容，要求员工积极参与整个过程，并将其他同行企业的发展思路与策略目标进行展示，员工在进行相应的实践拓展期间，根据岗位要求信息拓展训练，能够争取到更为有利的条件。

4.2 做好员工工作与家庭生活的平衡协调

也就是说员工在服务于企业期间，常常会出现生活以及家庭之间的矛盾问题，这种现象在父母都为职工的家庭中是极为常见的。主要表现在时间冲突方面，员工在职业发展阶段与家庭生活期间很难将时间分配合理。显然增添家庭新成员之后，以及其他家庭人员出现病症时都需要花费时间去照顾，此时的时间冲突问题是无法避免的。还有就是员工工作精力方面的要求，如果家庭生活出现过度劳累，会影响到自己的工作，而且这种冲突问题是相互的，家庭以及职业常常会让人焦躁不安。员工在企业中本身对人际交往方面的要求就相对较多，工作或生活中如果引起家人的不适，显然很少有员工会有精力进行工作阶段的人际冲突处理，这样不仅会导致家庭关系问题，同事之间的和谐相处也很难得到保障。

人力资源职业生涯管理在企业经营活动中，需要从工作分享、工作模式、政策条件进行协调引导，大型企业在发动相应的职业生涯管理规划期间，在一个地区的其他几个企业，将员工家庭信息进行共享，能够将一些联动机制构建起来。尤其是在两个企业从业的夫妻，存在无法避免的家庭矛盾问题。所以企业也需要结合竞争发展的基本要求，将员工的活动地域拓展开来，让员工有机会外派到其他地区从业，这样类似于同城调动现象就会加剧。此时如果能够将家庭因素考虑到其中，首先是不考虑同时招聘夫妻二人；其次就是针对夫妻的外派时间、地点等进行平衡性的引导，使得员工有机会将家庭、工作兼顾，提升员工在企业的稳定性。

4.3 员工发展与企业发展紧密联系

不少企业在人力资源管理各项工作开展期间，由于未能确立明确、精准的员工指导方案，常常是花费较长的时间与精力进行员工培训引导，员工看不到发展空间就会选择离职。个人职业发展更确切地说就是对高标准的自我追求目标确立的过程，员工通过各个阶段、各个项目的实践工作累积，确立职业发展通道之后，拥有相应的任职资格，才能够围绕个人成长目标不断推动企业的发展进步。而从企业自身战略发展目标来看，只有设身处地的为员工着想，做好前期培训引导的铺垫，才能给员工带来良好的机遇条件。显然员工发展与企业组织发展本身就是相辅相成、相互促进的，通过人力资源职业规划全面性引导，双方的发展目标确立起来，才能够确保各个阶段的工作顺利进行。

4.4 员工发展与企业发展相配合

在企业不同的发展阶段，需要为不同岗位员工制定职业发展目标，并做好相应的晋升通道设计。人力资源管理部门需要构建相应的薪酬制度，不仅要求社会人才与市场资源进行对立，同时需要结合工作性能与职位性能进行定位划分，社会水平以及行业发展的需求能够给员工创造有利条件，此时员工的积极性与主动性明显提升。当然个人在建立长远发展目标之后，会有具备明显差异的职业发展追求。将组织发展关系进行协同管理，能够在明确员工技能水平、专业素养、职业道德基础的同时，进行符合高层次岗位基础工作的能力开发。人才开发与指导工作取得阶段性的效果之后，相应的岗位人才配置数量也会合理规划。显然这两项工作本身就是相互推进的，员工能够明确自己的发展需求，而企业也能进行员工组织发展引导，尽管对于员工在职务晋升或岗位调整存在一定的难度，但是企业经过组织发展引导，能够给员工带来晋升的希望，这样就能将员工离职问题得到有效控制。只有使员工自我价值充分展现出来，个人的职业发展目标与组织发展目标才能够全面推进。

5 结语

人力资源职业生涯管理与组织发展之间的关系协调性探索，需要结合企业战略发展目标进行职业生涯管理扩充，员工在此期间也是有自身长远发展目标的，确保各项工作都能在人力资源管理部门或专设的职业发展管理部门引导下，把握每一次晋升机会，注意日常的专业技能与职业素养的拓展和提升，能够在企业发展期间贡献自己的力量，则员工与企业共同发展的目标能够顺利达成。