地方县处级党政领导干部奖惩机制问题研究

柳传珍

（中共丽江市委党校 公共管理研究中心，云南 丽江 674100）

中国市（地）、县两级县处级党政领导干部是一个数量庞大的基层管理者群体，是党的路线方针政策落地实施的重要组织者和推动者，是党和国家改革、发展、稳定的中坚力量。研究和完善中国地方县处级党政领导干部奖惩制度，充分发挥“奖惩机制”这一管理利器的有效作用，以工作业绩和存在问题为根本依据，公平公正、科学合理地对县处级领导干部实施奖励和惩戒，充分激活地方县处级党政领导干部的干事创业热情，让他们尽心尽力履职尽责，是新时代全面建成小康社会，开启现代化国家新征程的迫切需要，是有效落实中央《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的重要举措。中央大力支持地方政府积极探索符合实际的政府绩效评估和干部考核办法，推动干部奖惩机制的建立和完善。各级干部人事管理部门，围绕党和国家事业发展所需，在推进政府绩效评估，完善干部考核评价机制的基础上，不断健全干部奖惩机制，对激发县处级党政领导干部干事创业热情，促进地方经济社会快速发展起到了重要作用。本文以中国市（地）、县两级县处级党政领导干部为研究对象，着重分析目前地方县处级党政领导干部奖惩机制存在的问题并提出相应对策。

一、地方县处级党政领导干部奖惩机制存在的问题

党的十八大以来，随着全面从严治党的深入开展，针对地方县处级党政领导干部“不作为”“慢作为”“乱作为”现象加强监督管理，严格问责，取得了一定的成效，尤其是“乱作为”现象明显好转。但“不作为”“慢作为”等庸、懒、散现象，还不同程度存在。当前，地方部分县处级党政领导干部干事创业缺乏动力、能力弱化、担当不足的状况依然突出。据专门针对地方党政领导干部（含县处级党政领导干部） 的相关调研表明“‘为官不为’的现象确实存在且有‘升温’的趋势；主要表现为‘慵懒无为’不作为，‘效率低下’被动为，‘执行不力’不能为，‘监管缺位’消极为，‘推诿扯皮’不愿为等”。［1]这种精神状态与新时代决胜全面建成小康社会，开启现代化国家新征程的艰巨任务极不相符。究其原因，诚然是多方面的，但与现存的县处级党政领导干部奖惩机制不健全，激励约束不到位有较大的相关性。

（一）奖惩机制不规范

奖惩机制是对干部履职状况优劣的双向评价体系，是党政领导干部人事管理不可或缺的制度办法。在采用走访调研、查阅资料、梳理文件等各种方法进行分析研究中，不难发现，“我国政府绩效评估经过了初创、偏重GDP评价、突破唯GDP评价、科学化与顶层设计几个阶段的探索……依然存在着缺乏专门立法保障、缺少法定专业职能部门、‘外行评价内行’等问题”［2]，更没有专门针对地方县处级党政领导干部奖惩机制的制度安排。相关“县处级党政领导干部奖惩”的制度规定，只是散见于各种干部“考核办法”“选拔条例”或“发展纲要”等相关文件中，奖惩机制不规范。

1.奖励不及时，涉及面小。我国规范、权威的组织机构对地方县处级党政领导干部奖励较少，涉及面小。例如，中央组织部在全国范围内开展优秀县委书记评选表彰活动，只有1995年和2015年两次，时隔20年。奖励不及时，没有形成定期奖励机制。与此同时，奖励涉及面小，除县委书记之外，大量的地方县处级党政领导干部，如县（市）长、地方部门优秀县处级领导干部等，被中央表彰的机会就更少。

2.奖励的主体不规范。在规范、权威奖励欠缺的同时，地方党政部门设定和实施的奖励却乱象丛生，尤其是各种机构实施的评优、达标、表彰，名目繁多，有单位、部门内部评比，系统评比，跨部门、跨系统评比；也有上级表彰、同级表彰、本级表彰等随意泛滥。以至于国务院不得不下发关于“严格执行清理规范控制评比达标表彰活动通知。”这种奖励主体上的混乱和不规范，从根本上动摇了奖励的严肃性和权威性，弱化了奖励先进的示范作用和鞭策后进的激励效果。曾经流行于社会的顺口溜“说你行你就行，不行也行，说你不行就不行，行也不行”，在一定程度上反映了社会对这种评比表彰乱象的不满。

3.奖惩规定不规范。中央关于地方县处级党政领导干部奖惩办法的顶层设计多数属于原则性抽象规定，不便具体操作实施。主要停留在诸如“着重考核工作实绩……，考核结果存入本人档案，并作为组织对干部实行奖惩、升降、调整、培训的重要依据”［3]“改进实绩考核方法，加大考核结果运用的力度……严格执行奖惩、降职、辞退等制度，实行优胜劣汰”［4]等规定，对奖惩的具体范围、依据、条件、方式、实施主体、对象、种类等相关具体细节问题上，缺乏可供精准实施的明细准则。“一些制度机制较为笼统，原则性内容多，难以操作，比如能上能下机制不细化，容错免责机制操作程序不明晰。”［5]这种奖惩规定及机制上的过于粗疏，不仅在实施奖惩过程中容易出现“操作困惑”，而且客观上为“随意奖惩”留下了较大空间，从而“该奖不奖、当罚不罚”之赏罚不明现象在县处级党政领导组织人事管理中时有发生。

4.奖惩的幅度不规范。专门、权威、完善的奖惩制度和奖惩办法欠缺。中国各地因经济发展水平的差异较大，财力不均，各地县处级党政领导干部的奖惩办法没有统一的标准和尺度，宽严不一。造成不同地区、不同部门，相同的功过不同的奖惩，奖惩幅度伸缩性较大，缺乏统一权威的规定。

（二）奖惩机制不完善

激励与约束，奖励与惩戒犹如硬币的两面，是对立统一的有机组成部分，在组织管理中都不可或缺。但改革开放以来，由于我国党政领导干部人事管理实践一直处于变革探索之中，政策规定长期滞后于实践需要，常常是为解决问题，修补漏洞而匆忙出台，人事管理制度建设缺乏系统性、整体性、协调性、预见性和长效性，体制机制不健全，地方县处级党政领导干部奖惩机制也不完善。

1.激励与约束不协调。重激励轻约束，或重约束轻激励都是管理大忌，可能导致用权乱象。在改革开放以来的实践探索中，由于历史条件和社会需要等各种原因，这两种状况在不同的发展阶段，都不同程度地存在。

改革开放之初，中央为了进一步“放权”“搞活”，推动市场化改革，在干部选拔、评价、奖惩中将“注重实绩”作为重要指标。例如，1998年，中组部下发了《党政领导干部考核工作暂行规定》，将“地方县以上党委、政府领导班子的工作实绩主要包括：各项经济工作指标的完成情况，经济发展的速度、效益与后劲，以及财政收入增长幅度和人民生活水平提高的程度”等作为领导干部考核的主要内容。这在一定程度上是以GDP论英雄，忽视了对领导干部德和廉等方面的要求。加上监督机制不健全，管党治党宽松软，无论在制度规定方面，还是在实践操作中，重激励轻约束的现象较为明显。

由于激励与约束不协调，过分看重其对经济发展的贡献，并以此作为领导干部提拔升迁的重要依据。干部的福利待遇、奖金补贴主要依据职位高低而定，从而造成了违法、违规用权，跑官要官成风，权钱交易泛滥。在党的十九大召开之际，监察部部长杨晓渡在记者会上介绍，“过去5年，处分县处级干部共6.3万人。”［6]从这一庞大而惊人的数字背后，折射出在党的十八大以前，我国县处级党政领导干部管理长期失范，滥用权力、乱作为而不受约束的现实。

党的十八大后，以习近平同志为核心的党中央开启了“强力问责”“重拳反腐”“从严治党”的新模式，党内政治生态风清气正，地方县处级党政领导干部违法滥用职权、不依法行权、乱作为等现象得到了明显遏制。

与此同时，在有些地方，又出现了重约束轻激励、重罚轻奖的现象。相关部门在加大对权力约束、强化监督执纪问责、力推“问责制”有效落实的同时，却淡忘了正向激励作用，减少了对认真履职尽责，业绩突出领导干部的奖励，问责处分成了常态，而奖励表彰却被淡化。“在规范评选表彰的总体要求下，一些地方或部门简单、草率地理解‘规范’，直接取消或减少了那些本有助于调动积极性的声誉激励活动，使得激励的方式、手段和力度都不够充足。”［7]不仅如此，甚至在个别地方，随意降低或取消干部正常合理的福利待遇。例如，周末和节假日照常上班，实行“五加二，白加黑”工作制，取消休假等。新华社、人民日报曾多次批评这种做法，人民日报发文称：“加班是一种坏的工作方式……应当努力减少不必要的工作量，进而减少不必要的加班，特别要坚决去除没有实际效果的瞎折腾，敢于和善于向不正常的加班说‘不’。”［8]这种重约束轻激励、重罚轻奖的做法，严重挫伤地方县处级党政领导干部的工作积极性，也影响了领导干部的身心健康，引起社会的不满。

2.奖惩不到位。奖惩到位是指奖惩的力度适中，使奖惩真正起到奖励和惩戒的效果，形成“你追我赶，力争上游”的良好氛围，让先进更先进，后进不甘或不敢后进的局面。然而，我国县处级党政领导干部奖惩制度设计一直受传统中庸哲学的影响，奖惩力度不当，奖惩效果不佳。

第一，奖励以集体为主，奖金福利待遇分配档次，受平均主义思想影响，很少以业绩贡献为标准，只要职务相同，干好干坏差距不大。例如，近年来出台的车改政策，即是按职位高低发放补贴金额，与工作需要或工作业绩无关。

第二，法不责众突出。1980年，党的十一届五中全会恢复了1956年党的八大制定的“集体领导体制”，为防止个人专断，决策失误起到了一定的预防作用。但也不排除有些地方县处级党政领导干部以“集体领导体制”为幌子，假搞“民主集中制”，实搞个人专断，出了问题由集体承担，结果是集体不负责任，权责难分。

第三，能上不能下，能进不能出的问题较为明显。例如，许多地方县处级党政领导干部一地失职、渎职，换个地方或换个部门任职非常普遍，或者职务被免，待遇不变的情况也很正常，奖惩机制没有真正发挥应有的作用。

3.奖惩不精准。奖惩精准就是奖惩分明，有功必奖，有过必罚。管理过程中，只有做到奖惩分明，才能起到“赏一以劝百，罚一以惩众”。但我国干部人事管理制度一直缺乏有效的责任倒查机制和长效问责机制，地方县处级党政领导干部当奖不奖，当罚不罚，奖惩不精准问题长期存在。

第一，有些政策前后要求不一。例如，过去以开发为主，注重招商引资，以大开发促进地方GDP增长，干部有功，提拔升迁，得到奖励。如今，以保护为主，在强化环境监测监察的背景下，前任领导引进的环境问题项目，常常由现任领导代为受过。

第二，地方县处级党政领导干部调任频繁。有些地方、部门的问题，是领导干部长期不作为、慢作为或乱作为造成的，在加大巡视巡察的新形势下，有许多领导干部刚上任，就被巡视巡察出问题而被问责，为前任领导背黑锅的情况也时有发生。由于奖惩不精准，极易挫伤地方县处级党政领导干部的工作积极性，滋生“不求有功，但求无过”的职业心态，也就难以避免。

（三）奖惩机制不科学

古语云：“赏不当功，则不如无赏;罚不当罪，则不如无罚。”［9]奖惩机制不科学，奖惩分明就成为空话。地方县处级党政领导干部奖惩机制缺乏科学性，是奖惩难以起到激励和约束效果的根本原因。

1.奖惩依据不科学。要使县处级党政领导干部奖惩依据科学，必须满足三个条件，即：考核体系科学、考核结果可靠和考核结果能被有效利用。然而，目前这三个条件都还存在一定的问题。

第一，考核体系不科学。“对领导干部的考核，根本目的是要激发、调动各级领导干部为民谋利、干事创业的积极性。”［10]地方县处级党政领导干部肩负着推动地方政治、经济、文化、社会、民生、环保、稳定等方方面面建设和发展的重任。毫无疑问，他们工作的好坏，为民服务的效果，以及努力程度等均是奖惩的主要依据。“在多目标多维度的新形势下，指导选人用人的干部政绩考核体系难以建立。建立科学合理的干部政绩考核体系主要有两个技术难题：一是不同功能区之间的指标体系难以比较，二是非经济工作的绩效难以量化或在考核期内难以测量。”［11]的确，地方党政部门的工作具有繁杂、零散、工作效果显现滞后等特征，难以准确量化。同一级别不同性质的工作岗位很难相互比较，即使级别、性质相同，但工作环境条件不同也没有可比性。所以，当前地方县处级党政领导干部的考核体系难以实现统一、科学。

第二，考核结果不可靠。“干部考核评价是公认的世界性难题。”［12]从1995年后，尽管我国出台了一系列以实绩为导向的地方党政领导干部考核评价制度政策，也起到了一定的实效。从总体上看，效果并不理想，常常是真绩与假绩，显绩与潜绩难以区分。这是由于地方县处级党政领导干部考核工作存在诸多问题。例如，考核主体不专业；考核指标体系缺乏针对性，简单地“一把尺子量到底”，对不同地区不同岗位的领导采用了几乎雷同的考核指标；评价方式主观、片面，民主评议、民意测验等流于形式；考核内容（工作实绩） 注重显绩近功、忽视潜绩远效等，考核结果的信度和效度都不高。导致常常是好大喜功者更容易出政绩，而注重打基础、利长远，埋头实干的干部得不到应有的奖励，出现“赏不当功”“罚不当罪”，“带病提拔”的情况。

第三，考用脱节。考核结果不被运用，考核工作就成了无用功。“干部考核结果运用没有与相关激励机制紧密结合起来，还没有真正实现‘能者上，平者让，庸者下’的考核目标……那整个考核的努力就会白费，考核也就失去了意义。”［13]地方县处级党政领导干部考核常流于形式，仅作为年终必须完成的一项任务，考核结果既不准确，也难被重视和利用，与奖惩关系不大。尤其是提拔任用，主要还是以主管领导、组织部门凭一时的业绩、或印象好坏，有时甚至是排序平衡而定。

2.奖惩方式不科学。人的需要是多方面、多层次的。管理工作就是充分利用权力、物质或精神刺激，满足人的各种需要，有效激发人的工作动机和工作行为。然而，我们对县处级党政领导干部激励问题缺乏深入研究，片面强调精神激励和权力激励，忽视基本需要，淡化或弱化物质激励，很难起到最佳的激效果，客观上还造就了大量双面人格的干部。例如，有些干部台上说一套，台下做的又是另一套，明里以“大公无私”的崇高假象示人，暗里通过各种非法手段弥补自己的物欲需求，大搞权钱交易，以权谋私，损害党和人民利益。因为“权力激励只是对领导干部激励的方式之一，过分强化必然导致激励的异化，只有正确地看待权力的激励作用，并与其他激励方式有机结合，才能发挥出权力激励本来应有的正效应。”［14]

3.奖惩方法不科学。方法决定成败，科学的奖惩方法需要将及时奖惩与长远奖惩相结合，实现及时和长效的激励和惩戒效果。目前，地方县处级党政领导干部的奖惩方法科学性不够，主要以眼前功过论优劣、定奖惩。缺乏“回溯奖惩”制度，责任倒查机制不健全、执行不到位，累积型褒奖体系不完善，缺乏长效奖励办法，使地方县处级党政领导干部在作决策、引项目、用干部等具体工作中急功近利，更多考虑近期目标和眼前利益，却较少考虑长远效果、社会影响、民生保障和资源环境，热衷于立竿见影的面子工程和政绩工程。例如，许多地方县处级党政领导干部督办的项目，在拉动地方GDP快速增长的同时，却埋下了众多潜在的风险隐患，如政治、环境、民生、经济、社会等问题，事实上，在很多地方，这种状况并非只是少数个案。

二、新时代完善县处级党政领导干部奖惩机制的对策

完善地方县处级党政领导干部奖惩机制，就是要根据地方县处级党政领导干部的工作性质、责任、心理和行为活动规律，以问题为导向，以奖惩分明为根本，以建立有效的激励约束、容错纠错机制为目标，研究制定调动其工作积极性、主动性和创造性的制度办法，并充分利用奖惩机制这一“指挥棒”的作用，将严管和厚爱相结合，促进地方县处级党政领导干部勤政有为，担当奉献。

（一）加强顶层设计，提高地方县处级党政领导干部奖惩机制的可操作性

完善县处级党政领导干部奖惩机制的目的，就是要规范奖惩，提高奖惩制度、办法的有效性。为此，必须加强顶层设计，制定出台有关法规。例如，“地方县处级党政领导干部表彰奖励条例”“地方县处级党政领导干部问责惩戒条例”等，对地方县处级党政领导干部奖惩的目标任务、原则要求，责任主体进行准确说明，对奖惩范围依据、奖惩的级别种类、奖惩方式方法、奖惩的幅度限额、奖惩偏差的纠正，以及对奖惩实施的监督管理做出明确规定，将地方县处级党政领导干部奖惩的相关规定和办法制度化、规范化、具体化，使奖惩机制统一明确、简单高效、便于操作。

（二）完善考核制度，提高地方县处级党政领导干部奖惩机制的科学性

客观准确的考核结果是科学奖惩的重要前提和依据，完善考核制度，是提高县处级党政领导干部奖惩机制科学性的关键，也是各国公务员管理的重要环节。“西方公务员制度中考核的重要环节是严格的考核和奖惩制度。它是以绩效为核心，通过进一步严格的考核体系和具体的考核标准，对其工作业绩进行考核，并根据结果做出任用、留用、加薪、晋级、降级、免职等决定。”［15]

1.完善考核机制。加强地方县处级党政领导干部考核评价机制研究，注重实绩、长效，同时对包括政治素质、思想品德、责任担当，管理能力、法治精神，岗位技能等，分级分类设置考核指标体系。第一，坚持科学分类，将地方党群类与行政类、经济类和非经济类、正职和副职等县处级党政领导干部分开。第二，坚持定性与定量、实绩与品德、信念与能力相结合，对不同性质、不同级别、不同岗位设置清晰合理的考核指标和公平公正的考核标准。第三，坚持权、责、利统一的原则，按岗位责任大小、难易程度进行排序，设置不同的奖励指标，奖励办法、奖励幅度，实现精准奖励。

2.加强考核过程管理。第一，通过加强培训，或引入第三方，提高考核主体的业务素质和业务能力，以保证考核结果的客观、真实。第二，扩大评价主体的范围，实施全方位考核，科学设置上级、同级、下级、服务对象、相关人员的评价权重。第三，严格考核监督，规范考核程序和过程，确保考核公平公正。

3.严格考用结合。县处级党政领导干部考核评价的关键是考与用结合。“在健全干部考察制度、完善考察标准的基础上，要强化考核结果的运用，把考核结果作为干部奖惩、选拔任用、教育培养、日常培训、追责问责的重要依据。”［16]在考准考实的基础上，充分发挥奖惩的积极作用。

（三）奖惩分明，提高地方县处级党政领导干部奖惩机制的有效性

只有奖惩分明，才能促进地方县处级党政领导干部勇于攻坚克难，善作善为。2016年1月6日，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议决定：“根据督查情况完善激励和问责机制，以奖惩分明促勤政有为，要坚持改革创新，紧密结合政府职能转变，建立健全正向激励和整改问责的长效机制。”［17]为县处级党政领导干部奖惩分明做出了良好示范。

1.激励与约束并重。激励约束机制，是保证管理活动积极有效，确保管理活动有序化、规范化的重要保障。第一，完善激励制度，坚持正向激励。对奋发有为，业绩突出的地方县处级党政领导干部加大表彰、宣传、奖励的力度，增强其荣誉感和获得感，调动其工作热情和动力。第二，要建立制度化、规范化、权责统一的地方县处级党政领导干部责任体系。“非制度化、非规范化的问责制不仅对被问责者不公，对其他领导干部也起不到有效的震慑作用。”［18]对地方县处级党政领导干部的责任进行细分，明确责任清单和纪律规矩，根据主观过错和行为后果，严格责任追究，认真执行问责机制和责任倒查机制，精准问责。

2.严管与厚爱并举。第一，加强理想信念教育，坚持惩前毖后、治病救人，注重平时管理，坚持用监督执纪“四种形态”，把纪律和规矩挺在前面，抓早抓小，防微杜渐。第二，对表现好、进步快的干部，尤其是对长期工作在艰苦边远地区的县处级党政领导干部，要用制度明确规定在政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀的具体办法和措施，保障其安心工作。

3.容错与纠错相结合。完善“容错纠错实施细则”，明晰容错免责机制。优化地方县处级党政领导干部干事创业环境，“把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。”［19]对作风正派又敢做敢为、锐意进取的地方县处级党政领导干部进行肯定、奖励，旗帜鲜明为他们支持撑腰、鼓劲加油，充分激发干部担当作为。

（四）加大奖惩力度，增强地方县处级党政领导干部奖惩机制的激励约束作用

加大奖惩力度，就要破除好坏不清、优劣不分的中庸做法，在精准考核的基础上，综合利用权力、精神、物质等激励手段，用制度确定和规范奖惩幅度，拉开奖惩差距。第一，健全地方县处级党政领导干部荣誉表彰制度，将平时奖励与完成重大任务的专项奖励相结合，利用荣誉、奖金、休假、体检等综合手段进行正向奖励。第二，完善干部待遇的激励保障制度，加大奖励力度，充分调动地方县处级领导干部的积极性。对优秀干部，明确规定增加提拔任用的机会、扩大宣传表彰范围、拉开物质奖励的档次，让能干事、会干事的能人，愿干事的好人不吃亏。第二，增强惩戒效果。坚持优胜劣汰，完善“能上能下、能进能出”的体制机制，明确规定调整、降职、免职、辞退、开除等具体条件，以及相应的工资福利待遇减扣数额，让“能者上、庸者下、劣者汰”成为常态，让不作为、慢作为、乱作为的干部物质待遇受损，实际收入降低，让滥竽充数的南郭先生在地方县处级党政领导干部队伍中难以藏身。

（五）完善“回溯奖惩”制度，增强地方县处级党政领导干部奖惩机制的长效作用

要提升考核奖惩机制的长效作用，必须将眼前业绩与长期效果、显绩与潜绩相结合，完善“回溯奖惩”制度。明确规定地方县处级党政领导干部在化解重大矛盾，解决突出问题，推进跨越发展，做出突出成绩的奖励制度化；要对其做出的重大决策、引进的重大项目、任用的主要干部等进行长效考核评价，既对打基础，利长远的决策、项目进行奖励，也要及时制止和纠正违反科学发展、破坏环境资源、损害人民利益的做法，对主观故意者进行相应惩处，并形成制度规定。

1.建立延后支付报酬制度。规定每月按比例扣除县处级党政领导干部部分工资、奖金、福利待遇，根据年终考核、任期届满考核、退休前考核的优劣，明确规定延后支付数额。

2.建立累积型褒奖体系。在严格执行“能上能下”制度基础上，将县处级党政领导干部任职时间与退休保障制度等挂钩，明文规定对任职时间长，贡献大的县处级党政领导干部增加养老保障、医疗保险的金额。

3.建立责任追偿机制。对县处级党政领导干部明知故犯、明令禁止、谋取私利的违法违纪行为，分清责任主次、大小和主客观原因等，实行责任倒查，对造成重大损失，明确责任追偿。让地方县处级领导干部明确预知行为后果，从而破除或减少贪功求名、急功近利的思想和行为。

（六）完善配套制度，提升地方县处级党政领导干部奖惩机制的可行性

1.加强地方县处级党政领导干部奖惩机制问题的研究探索。将理论与实践相结合，协调理论研究者与干部人事管理部门进行合作攻关，通过理论研究、调查分析、实践探索、先行试点、总结完善等，不断完善地方县处级党政领导干部的奖惩制度和办法，提高奖惩机制的激励约束作用。

2.建立健全地方县处级党政领导干部考核信息库和奖惩信息库。充分利用信息技术，将个人考核结果、学习培训、获奖种类级别、受罚问题情况等信息进行管理，为县处级党政领导干部评价使用、培训提拔、奖励追偿等提供便利。

3.增强法治意识，提高地方县处级党政领导干部奖惩机制的法治化水平。在社会治理任务繁重、新旧问题层出不穷、县处级党政领导干部责任风险也随之增加的背景下，畅通申诉辩解渠道，依法依规保障申诉控告权，是保障县处级党政领导干部合法权益，增强其职业安全感的必要条件，也是完善奖惩机制的重要配套措施。

4.加强奖惩资金管理，为落实地方县处级党政领导干部奖惩机制提供资金保障。第一，保障奖励资金来源，列入财政预算。第二，建立奖惩资金管理账户，对扣除的延后支付报酬、责任追偿资金进行动态管理。

总之，完善地方县处级党政领导干部奖惩机制，是进一步激励广大干部新时代新担当新作为的重要举措，是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要内容，也是确保干部正确用权履职、为民服务的根本保证，必须认真对待，以问题为导向，加强理论研究和政策制定。