高绩效工作系统中参与系统与知识共享之间的研究

张超，李惠杰，张佳乐

（大连理工大学，辽宁 大连116000）

1 引言

在动态的商业环境中，企业的竞争优势来源于独特的产品或服务、全面领先的技术或能力以及员工对企业的忠诚，其中掌握专业知识的人，即企业中的员工，是技术系统能力与管理系统能力建设的承担者，是企业竞争力构成的主体。而现在的人类社会，逐渐进入到知识经济社会，中国中小企业越来越难以依赖规模化和低成本来立足于竞争市场，因此找到企业新的经济增长点，建立自身的核心竞争力至关重要。根据学者的研究，知识在对经济增长的贡献方面，虽然知识只是一种新的生产要素，但在生产中，它对于经济增长的贡献比例不断增大，成为现代企业的第一生产要素，也是企业新的关键的经济可持续增长点。知识在提升企业竞争优势乃至提高企业核心竞争力方面发挥越来越重要的作用，然而通过员工的招聘和培训来找到适合企业发展战略并掌握核心知识的员工的效率是很低的，如何将企业内员工的个人知识转变为企业知识，则成为学者们面临的难题，作为知识传播桥梁的知识共享这一实践活动，走到了学者的面前，成为目前学者研究的热点之一。

2 文献综述

在知识经济背景之下，无论个人还是组织，都需要通过持续进行知识共享以确保自身或组织的竞争优势，通过知识共享，在企业或组织中，员工能够共享自身的知识，其他员工和组织则可以吸收学习知识资源，达到组织知识资本的提升和员工个人素质和能力的提高，在市场中则表现为竞争力的增强，竞争优势的构建。但在传统思维中，个人所拥有的独特知识是其提高自身竞争力的重要资源，也是自身存在的价值所在，那么要求个人分享自己独有的有竞争力的知识性资源，无疑是一件不合乎常理的事情，那如何能够改变这种状况？如何能够让员工自愿来分享出自己独特的知识资源呢？

在不断的研究过程中，学术界关注的焦点逐渐转移到知识共享的影响因素上，知识共享本身的影响因素很多，针对企业内的员工，学者们展开了大量的研究。研究发现人及其活动是知识分享的重要依赖因素，只有人这一主体的参与才会形成相应的实践活动，而分享的诀窍则是使知识分享发生的重要方式方法，即知识的共享首先是由人作为知识转换的载体，需要人的参与，因此，要想产生知识共享的行为，前提便是参与知识共享的人产生参与的意愿。在研究中，在与此相关的人力资源领域中，众多相互关联相互作用的人力资源管理实践，构成的高绩效工作系统，被诸多证明能够显著影响知识共享，如Wei-Tsong Wang和Ya-PeiHou的研究也直接验证了知识共享受到高绩效工作系统的作用和影响。

高绩效工作系统很多学者都有研究，但因学者研究角度的不同，以及不同研究方法的影响，还没有形成统一的界定，但在2000年后，以能力、激励和参与三维度构成的高绩效工作系统的AMO模型也被广大学者所认可[1]，在之后的研究中，学者在对知识共享影响因素的探讨中，大多从高绩效工作系统的激励角度出发，对激励系统研究较多较为深入，认为员工受到来自组织内的物质或精神的激励，产生了为组织贡献的动力，进而形成知识共享的行为。但是学界对参与系统的研究较少，而笔者认为，人是复杂多变的，除了外部的影响，更多时候，人做出的活动是往往受到自身因素的影响，因此，本研究将关注企业内员工参与与知识共享之间的关系，并进一步研究员工参与对知识共享的影响机理。

人是社会活动的主要参与者，员工参与对企业的运营和绩效有着重要的影响，对员工参与行为的研究，有着重要的现实意义，同时在理论层面上，丰富在该领域内的研究，为高绩效工作系统对知识共享的研究提供一些助力。

3 知识共享

知识共享分为两个阶段，一是知识交换阶段，即知识从拥有者传递出来的过程，二是知识再生阶段，即主体从获取到转化为自身知识的阶段，但知识创造与再利用的前提是有知识交换的发生，即首先形成知识交换阶段，知识交换与分享的下一阶段便是知识再生和转化，转化为企业和员工自身的知识[2]。

知识共享包括知识的提供者和吸收者，只有将知识从知识拥有者个人层面分享出去，才有可能做进一步的转化和吸收。霍亮采用元分析将知识共享分为意愿、态度、频率和质量，意愿便是第一阶段，这一阶段也是整个知识共享行为的基础，研究证明高绩效工作系统对知识共享意愿有很强的正向作用，而员工在产生知识共享意愿之后便产生相应的知识共享行为，因此，员工如何产生知识共享意愿这一问题至关重要。

4 理论论证

虽然知识共享对于组织的竞争优势的发展至关重要，并且是知识管理不可或缺的一部分，但管理者经常发现它是在各种社会环境中推广的最困难的知识管理实践，因为知识共享并不是大多数人自然而然的。从经济角度来看，个人行为主要是出于自身利益，因此，人们倾向于尽最大努力实现个人效用。这意味着，如果一个人拥有对自己有价值的特定知识，那么个人就不可能与他人分享，以最大限度地提高个人利益。

对于知识共享的研究，有很多学者提出了很多的理论，比较成熟的有自我决定理论和行为理论，自我决定理论被认为是一种成熟的动机理论，目前被广泛用于研究特定的理论如何以及为何引发人类行为。自我决定理论提出，人类行为不仅可以通过外部诱导的激励（称为控制动机）来鼓励，还可以通过内部诱发的激励（称为自主动机）来鼓励，即如果想要达到知识共享，那不仅可以考虑从制定的制度等让员工遵循，更重要的是可以通过内部的激励措施，做到让员工主动参与到其中，产生做事情的动机，通过个人的主观能动性，来提高员工知识共享的意愿，进而实现知识共享的行为实现[3]，同时这种知识共享的质量也是最佳的。

基于行为理论和社会交换理论，理论更多地认为员工在一般情况下会做好职责之内的事情，但当员工对组织形成了信任，对组织产生了情感承诺，便会形成角色外行为，主动提高企业的绩效。如Lawler/Applebaum等人指出，高绩效工作系统中的一些实践，如提高工作自主权、管理层内部晋升、员工培训开发等，可以让员工感觉到来自组织的重视与信任，从而提高了员工对组织的情感承诺[4]，面对企业的进步与发展，员工也就主动参与，产生知识共享的意愿。

这也就是说，通过外部各种激励的行为来提高员工知识共享意愿，不如让员工产生对组织的认可和归属感，真正地从自己内心产生知识共享的意愿，一般而言，这样的知识分享的质量也往往是最高的。

5 结语

人是社会的主体，更是社会生产力的主要参与者，主动参与的作用是最高的，本文也论证了组织员工参与的确会对知识共享产生影响，同时主要是通过先产生知识共享意愿，进而做出知识共享的行为。在实践中，对于企业中的员工而言，如果能够参与到企业的发展，对企业产生一定的情感承诺，也就更加愿意参与企业建设，在知识共享方面表现出来的便是，更加愿意去分享知识，因此，对于企业而言，制度是需要的，但不是事事都需要制度，企业的发展也不能全部压在制度上，过度的制度有时反而会适得其反。那如何让员工在不依靠制度的情况下，参与到企业的发展中，为企业做出贡献，和企业共同进步，这也是企业需要思考的问题。