勘察设计企业高绩效团队建设研究

武祥波

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 21世纪以来，在经济和科学技术日新月异的时代背景下，勘察设计企业对人才素质要求愈来愈高，企业也更注重绩效团队建设。随着中国经济发展进入新常态，企业改革进程不断被推进，步伐加快。本文着重从人才引进、组织创新、薪酬绩效改革、职业通道构建这几方面详细阐述如何打造并建设勘察设计企业的高绩效团队，以期为企业带来高新技术性人才，为企业注入新鲜血脉，实现高效率、高效益的发展。

关键词 勘察设计 高绩效 团队 建设 战略

我公司地处中国正北方，地域面积广阔，能源资源丰富，工业发展不仅带动了对能源的需求，同时也为我公司的发展带来了前所未有的发展机遇和挑战，赢得大批工程建设项目，也为企业带来良好的经济收益和业务扩展。经过十余年的发展，我公司员工队伍不断壮大，人力成本与日俱增。

中国经济发展进入新常态以来，尤其是十三五以后，依托能源发展的优势逐渐退去，加之供求关系的变化，公司发展进入平稳期。回头梳理现有人力资源结构发现，目前的团队建设与我们打造高绩效团队的目标相差甚远。为实现“百年企业”愿景，从企业实际和团队建设现状出发，我们有能力也有信心建设一支适应现代市场变化和需求的高績效团队。为实现这一目标，我们应实施如下战略。

一、加快推进优秀人才引进战略

我公司地处少数民族地区，从全国来看，很多人对于这个城市的认知度和了解还远远不够，很多高新技术性人才难以引进，企业往往是被选择，因此，优秀人才资源相对匮乏。多年的工作经验及生活经历告诉我们：公司所在地区，经过十余年的快速发展，其现代化程度并不落后全国其他大城市，相比全国其他大城市，我们在自然环境、生活节奏、房价物价、工作压力、收入水平等方面相对存在一定优势，综合幸福指数较高。优秀人才在这个地区所得到的重视程度和发展机会将大大提高。

一方面我们可以通过校园招聘方式，结合专业需求，逐年有计划分批次的选拔一批重点高校优秀毕业生。另一方面，结合企业在地区的影响力，吸引一批有一定社会经历并取得相应职业资格的优秀专业技术人才加入。

二、加快创新组织管理模式战略

公司在快速扩张时期，人力资源总量迅速膨胀，组织转型的缓慢，导致人力资源内耗严重，效率低下，且细节决定成败。处在相对落后地区的我们，在没有高大上业绩和技术能力储备的条件下，我们应从细节入手，优化管理，优化设计，提供优质工程技术服务。为此，我们应改变我们传统的单一专业组织管理模式，在工程设计中弱化行政管理，倡导专业技术负责制，发挥技术人才在系统规划设计中的重要作用，使其成为企业最核心的专业技术人才。在工程管理中倡导项目经理负责制，将项目经理真正打造成既董经营与管理之法又董专业技术业务的复合型人才，优化项目管理进度，提升项目管理水平，降本增效，使其成为企业最核心的项目管理人才。

三、加快推进绩效考核与薪酬制度改革战略

薪酬是企业的风向标，直接影响公司员工的工作热情与积极性。绩效考核的目的就是为了保证薪酬执行的公平与公正。坚持按劳分配、多劳多得是我公司绩效考核的一贯宗旨。公司多年来良好的经济效益，保证了广大员工的根本利益。随着市场环境的恶化，工程任务的减少，经济效益的下降，企业未来几年也面临着逐步降薪的风险。居安思危，降薪意味着人心浮动，还可能带来人才流失。核心人才是企业发展之“魂”，是企业维系发展的根本动力，捍卫核心人才的利益不动摇是我们要必须坚持的原则。推进绩效考核与薪酬制度改革，必须坚持人才导向。

通过绩效考核，一方面促使薪酬向企业核心人才倾斜，坚定核心人才的发展地位，增强归属感和荣誉感；另一方面，推进低绩效人员的专业技术提升与流动，增强员工危机意识，减少企业冗余人员。

四、加快完善人才职业发展通道战略

建立高绩效团队的人才成长通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”，既是尊重人才个性特点和人才成长规律的重要举措，也是充分调动各类人才积极性和创造性的现实需要。结合企业工作特点，我们可以设置专业技术通道、项目管理通道和行政管理通道，在每一通道序列中可以设置相应的岗位，明确任职资格及任职条件，再根据岗位需要设置若干岗级。不同通道与不同岗位之间建立一一对应关系，保证人才成长过程中的横向交流。不同岗位之间对应不同的薪酬，不同岗级之间对应不同的薪点。通过人岗匹配，形成一套较为完善的人力资源管理系统。

五、结语

建设高绩效团队是公司战略目标的组织保障，是公司人力资源规划的重要组成部分。打造高绩效团队不仅是公司赢得长足发展的核心竞争力，也顺应和满足时代以及企业的发展要求。日前，国内工程建设项目紧缩，市场竞争日益加剧，质量安全不断成为公众关注焦点，因此，降本增效势在必行。综上所述，推进高绩效团队建已成为公司管理改革与发展不容忽视的新课题和新目标。

参考文献：

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