企业民主管理：议题与进展*—— 对国内研究文献的简要评述

吴建平

（中国劳动关系学院 社会工作学院，北京 100048）

一、引言

企业民主管理制度是中国共产党领导下的企业领导体制的重要组成部分，其思想和实践的源头可一直追溯至革命根据地时期的公营厂矿企业，当时就允许和鼓励工人直接参加企业的经营管理活动，以激发工人的生产积极性，让工人能够以“新的劳动态度”来对待厂矿工作，并形成了“三人团”、工厂管理委员会和工厂会议等民主管理形式。[1]在抗日战争和解放战争时期，企业民主管理制度不仅得到普遍推行，而且也在不断探索中得到进一步的发展，其中最为重要的发展就是职工代表会议的出现。这样，企业民主管理就有了两种重要的制度形式，一方面，工人通过其代表进入工厂管理委员会中，参与讨论和决定一切有关生产及管理的重大问题；另一方面，工人还可通过职工代表会议来对工厂管理委员会的工作进行监督和建议。[2]

在新中国成立之后，工人阶级主人翁地位的意识形态宣告，社会主义民主政治的制度要求以及生产资料公有制的经济体制安排等，不仅让企业民主管理制度迅速成为我国企业领导体制的重要组成部分，而且也让企业民主管理观念深入人心，甚至具有了一种不言自明的正当性或合理性。而且，在20世纪50年代中后期，在中央的指示和要求下，企业民主管理制度在形式上发生了一个重要变化，就是用职工代表大会制度来取代以往的职工代表会议制度，并对职工代表大会的性质和职权等都进行了较为明确的规定。[3]自此，职工代表大会制度成为了我国企业民主管理的基本形式，其重要地位一直持续至今。

在改革开放初期，企业民主管理制度很快得到恢复并开始趋于完善，特别是1986年颁发的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》以及1988年通过的《全民所有制工业企业法》，对职工代表大会的各个重要方面进行了系统的、详细的规定。在一定程度上可以认为，至少从制度规定层面来看，计划经济体制下的企业民主管理制度至此基本臻于完善。

不过，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，这套传统的企业民主管理制度也开始面临越来越多的挑战：一方面，大量非公企业迅速发展起来，削弱了企业民主管理的公有制经济基础，特别是其中绝大多数企业还都处于最初发展阶段，企业主或经营管理者占据绝对的主导地位，这样在工人阶级主人翁地位与企业财产的非公有制之间不可避免的产生张力；另一方面，在国有企业改制过程中，由于主要着力于企业经济绩效的改善，所以对经营管理者给予了较大的权力，工人的民主管理权利在一定程度上受到了削弱。在这种情况下，企业民主管理的正当性或合理性问题需要寻找新的基础，并引发了大量的研究探索和争论。

当然，事情并非是呈单一的方向发展，事实上，近些年来，越来越多的企业受现代人力资源管理理念的影响，开始重视并引入各种形式的员工参与，①国内围绕企业民主管理存在两套话语体系，其一来自于传统的企业民主管理话语，其二来自于现代人力资源管理中的员工参与话语。虽然二者在理念和原则等方面存在一定的差异，但至少在实践层面，二者往往具有较高的重合性且相互影响，因此本文不对二者做严格区分，并以企业民主管理话语体系为主。虽然这种引入主要是建立在绩效或效率原则基础之上。另外，一方面，继续基于意识形态的承诺或要求；另一方面，试图将其作为一种维护员工合法权益进而构建和谐劳动关系的制度化渠道或方式，国家也一直在努力推动企业民主管理的延续和创新，或者说赋予员工参与在企业治理结构中一种合理的地位。不仅如此，随着法律意识和权利意识的不断提高和成熟，企业员工通过民主参与来维护自身权益的意愿也在提高，而且，这种参与不只是局限于被动的权益主张或维护，还可以是与自身的职业发展密切相关。总而言之，多种因素的交互作用，在让传统的企业民主管理面临挑战的同时也在一定程度上为企业民主管理打开了新的可能空间。

在这种复杂的变化处境下，围绕企业民主管理的研究也变得丰富多样起来。如果说先前研究者比较多的集中于从应然层面来探讨企业民主管理制度的正当性或合理性问题，以及如何完善企业民主管理制度或解决其执行中存在的各种形式化问题，那么到后来研究者的视野或问题意识也随前述形势的变化而变得更为开阔多样。他们不仅关注应然层面的正当性问题及相关的法律问题，还更多的关注实然层面的运行问题，比如探讨影响企业民主管理的因素，企业民主管理与企业绩效、员工满意度或组织承诺的关系，还有研究者深入探讨企业民主管理的内在制度逻辑及其变迁等。系统梳理这些研究成果，将其中主要的研究议题与进展以及彼此间的复杂关系呈现出来，这对于今后企业民主管理研究的问题意识的形成和拓展，具有很好的参考价值。本研究即尝试对近些年来国内企业民主管理的议题与进展进行这样的一次系统性梳理，并在基础上尝试提出一些可能的研究议题或方向。

二、企业民主管理的理论依据

如前所述，在计划经济时期，企业民主管理在意识形态、政治体制和经济制度等各个层面都具有较为有力的正当性或合理性支撑，但这种支撑随着改革开放的不断深化，开始面临较大的挑战。不过，国家仍然试图推动企业民主管理（尤其是在非公企业中）的延续和创新，同时学界也有不少研究者也在努力为这种延续和创新提供理论依据。大体来说，可以梳理出如下一些常见的理论依据。

首先是一种较为传统的且与社会主义政治制度尤为具有亲和性的经济民主或工业民主理论，这种理论将经济民主看作是政治民主理念在经济领域中的延伸，这在社会主义国家中尤其具有意识形态的支持，工人阶级主人翁地位以及全心全意依靠工人阶级的政治话语，都要求在企业内部实行员工参与或民主管理。[4]还有研究者从经济民主对于促进国有企业改制和公司制企业规范化的角度，来论证员工参与的合理性，即能够改善代理人制度，预防恶性经营行为，降低管理成本；此外，从世界工业发展史来看，工业民主和员工参与具有历史必然性，符合人权的要求，这也构成了一种合理性基础。[5]

另一种也与社会主义传统密切相关的理论是劳动力产权理论，该理论在很大程度上源起于马克思的剩余价值学说，即企业的利润实质是剩余价值，而劳动是剩余价值的唯一源泉。因此，劳动者作为劳动力产权的所有者，在利润分配上应当拥有与资本家同样的权利和地位，相应地，在企业管理上必然要求民主化，[6]而且对劳动力产权的倡导也与改革开放以来国有企业改制密切相关。如果此前员工参与企业民主管理的一个重要基础是公有制带来的所有者身份，那么此后则更多是以劳动力产权主体的身份，因切身利害关系而参与管理，从而维护自身合法权益。[7]

此外，有研究者立足现代企业管理理论的发现指出，员工参与企业治理既能满足员工的人性或社会需求，同时也能提供一种克服现代科层制弊端的手段，改善企业管理效率；还有研究者从劳动关系理论出发，认为通过员工参与，让其利益得以通过制度化的表达和维护，从而减少劳资冲突，在企业内部达成劳资共赢的结果。[8]

除了上述常见理论外，目前较为重要且影响力较大的两个理论分别是人力资本理论和利益相关者理论。

从人力资本理论来探讨员工参与合理性，是从对企业性质的探讨开始的。在古典经济学中，企业被看作是股东利用自己财产进行牟利的手段，股东自然而然享有企业控制权。不过随着公司制企业的出现和发展，特别是当公司开始大规模向社会融资而出现分散性的股权时，股东完全掌握公司控制权的合理性也就开始面临挑战或质疑。在这种情形下，制度经济学尝试从契约的不完整性来论证股东享有公司控制权的合理性。在他们看来，将公司设定为法律主体只是为了签约和诉讼上的便利，除此之外，这种设定在解释公司治理上没有什么意义。因此，公司应该被看作是各方投入者签订的一组契约而已，不过在具体的生产经营过程中，很多事项是无法事先在契约中全部明确，这就产生了控制权的问题，即究竟谁有权力决定契约中没有事先约定的事项。一种观点就认为，应该将此权力交给那些在契约中无法得到完全保护的人。由于公司中的债权人可以通过契约得到固定的收益，员工也可以通过劳动合同获得事先确定的报酬，而股东的收益情况则要根据实际经营结果来确定，而且即便在盈利的情况下，他们也应该先满足债权人和员工的要求，所以他们享有的是最后的剩余索取权。在这种情况下，股东最有动力去把公司经营好，如此才能最大化其获得的剩余。也正是在这个意义上，一些制度经济学家将企业所有权定义为对企业剩余的控制权和索取权，而这种权力应该交由股东掌握。

不过，有意思的是，倡导员工参与权的学者正是沿着上述逻辑展开其论证的。他们认为，应该在传统的资本概念中引入人力资本概念，认为市场中的企业其实是一个人力资本与非人力资本（也即物质资本）的特别合约。[9]而随着现代社会的发展，物质资本重要性逐渐下降，特别是随着金融市场的发展，融资变得更为容易，企业凭借物质资本而产生的凝聚力逐渐弱化；相反，人力资本在创造事后准租金的过程中发挥越来越重要的作用。[10]而且，随着员工在企业中服务时间越长，他们进行的人力资本专用性投资就越多，与企业的利害关系越密切。而这种专用性人力资本投资难以通过劳动力市场来度量，所以也难以简单的通过劳动合同中约定的工资报酬来进行合理回报。换言之，员工也应该享有一定的企业剩余控制权和索取权。此外，发达的资本市场使得股东相对较为容易退出公司，进行风险规避。但员工人力资本专用性致使其退出公司的成本非常高，因此他们也将承担巨大的风险，而且人力资本也不能像物质资本那样可以进行分散性投资。[11]所以，无论是从人力资本投资回报角度看，还是从剩余风险承担角度看，员工都应该被赋予一定程度的治理参与权，这样不仅可能调动他们的积极性，而且也有助于提高公司治理效率。

另一种近些年较为重要的理论是利益相关者理论以及在其基础上发展出来的企业社会责任理念。简单来说，利益相关者理论强调企业不能只考虑最大化股东利益，而应该同时兼顾其他利益相关者（包括企业员工、消费者、所在社区及其成员，甚至更为广泛的社会公众）的权益维护和改善，即企业应该最大化各种利益相关者团体的总体福利。这也就提出了一种共同治理模式，即企业是契约各方共同参与形成的利益制衡体系。[12]当然，这其中最直接的利益相关者就是企业员工，因此员工应该具有企业治理的参与权。这种理论的提出，其背后的原因有很多，其中部分原因与前述人力资本产权理论很相似。该理论认为，现代公司的有限责任原则以及合约的不完备特性，决定了资本所有者常常会在资本市场上扮演投机者角色，可能更关心市场上资本价差带来的套利机会。所以，当企业发生危机时，相比员工，资本所有者更容易也更可能通过“用脚投票”的方式来规避风险，而员工则可能面临失业危险，同时其人力资本也会因此而面临贬值风险。在这个意义上，员工对企业长期发展的追求并不必然亚于资本所有者。此外，员工参与企业治理，可以从内部监督经营管理者，有利于降低企业的代理成本。[13]

在利益相关者理论基础上发展起来的企业社会责任理念，则更是否定了传统意义上的个体经济利益和企业股东利益至上的理念，而强调经济生活中的道德意义和伦理价值。该理念认为，企业经营管理者在决策时，应该考虑更为广泛的社会利益和福利，包括员工利益，这就为员工在企业中的利益地位和管理参与提供了一条理论通道。[14]

无论是人力资本理论还是利益相关者及企业社会责任理论，在很大程度上是从分配的公平性角度着手，将员工参与更多地当作是一个政治问题来处理，这种处理方式当然容易引发资方的抵制。所以，有研究者换一个角度，即从生产的效率性角度着手，认为员工参与在根本上仍是经济问题，应从增进生产效率的角度来论证员工参与的合理性，这样更容易为企业所接纳。[15]

这种视角主要是从制度经济学的交易成本概念出发来论证现代企业中员工参与所具有的生产性意义。具体而言，在古典企业模式下，资产专用性强，股东又承担了无限责任，因而也即承担了企业最大风险，而员工的技术水平很低，换言之其人力资本专用性很低，这容易引发短期机会主义行为。此阶段利益纠纷主要体现在分配上，而员工参与并不具备降低交易费用和提高生产效率的功能。另外，从信息角度看，此阶段生产技术水平低、企业规模小、市场容量小且变化慢，所以不完全信息对企业决策的制约作用并不非常突出。相反，在现代企业中，物质资本更多的来源于社会闲散资金，加上有限责任制，致使股东的风险被大大分散，而员工技术水平的提高，其人力资本专用性也在提高，因而员工的风险在增加。而古典企业模式下交易成本中对机会主义行为的监督也不只局限于普通员工，还扩展到了经营管理者，后者的监督成本更高，致使企业内部的交易成本大幅上升。另外，不完全信息对企业科学决策的制约性也越来越大，在这种情况下，引入员工参与可以在很大程度上降低交易成本，提高生产效率。这首先是因为不完全信息不仅存在于外部市场，也存在于企业内部生产经营中，而员工参与可以降低这种信息成本；其次是因为员工参与企业治理，有助于抑制员工短期行为，降低监督成本；再次是因为员工参与也能构成对经营管理者的监督，降低对后者的监督成本。简言之，现代企业中员工参与的引入，能够降低交易成本，提高生产效率，从而使得劳资之间的博弈不再是传统古典企业模式下的存量博弈，而是一个增量博弈，这为员工参与提供了正当性。[16]

以上是比较常见和重要的各种理论依据，当然，对于这些理论依据，并非没有反对或质疑的声音。事实上，它们或多或少都具有价值判断色彩或“应然性”倾向，在经验中并不容易获得实证支撑。比如，对于经济民主或工业民主理论，人们会质疑宏观的政治民主与微观的经济民主之间是否能建立起直接的因果关联，在意识形态上确立的工人阶级主人翁地位，是否必然就需要在企业中拥有参与管理权；对于劳动力产权理论，且不说人们会质疑劳动力是否可以获得与资本同等的地位，即便承认了这一点，那么如何在经验中对劳动力产权进行界定、操作化和估算也存在很大困难。[17]

至于人力资本理论，有研究者则专门从法学的角度提出了质疑。虽然有经济学家认为，员工在企业中进行了专用性人力资本投资，而且这种投资在企业经营失败时，员工不仅要失业，而且在一定程度上使自身的人力资本专用性价值受到损失，所以他们认为员工的人力资本是用未来的受益做抵押，因而具有担保性。但从法学的角度来看，或许人力资本的专用性在一定程度上具有经济学意义上的抵押性，但在法律意义上却没有抵押性。因为人力资本对其未来收益的损失并不能使其他投资者的损失得到任何程度的补偿，或者说人力资本的投入并不能担保企业其他债权的实现，在这一点上物质资本在根本上有别于人力资本，所以，并不能从人力资本理论得出员工具有参与企业管理权或控制权的结论。[18]

对于利益相关者理论及企业社会责任理念，也同样存在理论上的困境。比如，企业社会责任关注的利益群体太多，这虽然反映出利益上的社会包容性，但也会导致对某一利益群体（员工群体）的重视度被削弱。另外，该理论更多的是从企业及其管理者的角度来考虑社会利益的，虽然目标群体包括各类利益群体，但行动出发点始终是企业及管理者。而从后者的角度来说，虽然他们需要承担社会责任，但未必就必须让员工参与企业管理，因为可以通过其他渠道来完成对员工利益的保护。而且企业社会责任理念涉及的利益群体太多，而这些群体之间也存在利益的不一致性，甚至可能是相互冲突的。但企业社会责任理念只是强调了不同利益群体构成的整体性社会利益，并没有对这些利益之间的关系进行深入探讨。所以，在协调它们关系时存在理论上的困境，也就难以简单地得出为了维护员工利益而要求采取民主管理的结论。否则，那也可以推论出其他利益群体也能参与企业管理了。[19]换言之，按照利益相关者理论及企业社会责任理念，让不同利益群体参与企业管理，就容易造成企业边界的模糊，使企业从经济组织变成了无所不包的综合性组织了。[20]

至于员工参与能够像有些研究者认为的那样，可以激发员工积极性和团队合作精神，更好监督经营管理者等，降低交易成本，提高企业经营效率的观点，则同样遭到了质疑。比如有研究者就以计划经济体制下的“大锅饭现象”为例，指出简单的认为在企业治理中体现主人翁地位就能提高企业效率的观点难以令人信服。事实上，人力资本的投入是无法在劳动合同履行前完全确定的，而在实际劳动过程中员工完全可能偷懒，甚至可能会浪费甚至窃取物质资本。[21]此外，还有研究者指出，员工参与管理和决策并不必然就会导致人们所期望的群策群力的良性结果，反倒有可能会带来高昂的集体决策成本。因为员工内部的异质性程度很可能比投资人内部的异质性程度要大得多，毕竟前者的利益偏好更分散、多元和复杂，从而很难在工资分配方案和企业投资决策等方面达成一致性意见，而后者的利益偏好可能更容易达成一致，那就是使企业收益的净值最大化。所以，员工参与管理也许不是带来交易成本的降低，反倒可能是增加。[22]

三、企业民主管理的法律与政策

虽然改革开放以来，企业民主管理在实践上呈现出一定的弱化趋势，因此也就引发了前述大量关于企业民主管理合理性或必要性的讨论。不过，由于社会主义政治体制和意识形态的要求，我国对企业民主管理或员工参与一直有相关的法律法规和政策规定。显然正是因为这些法律法规和政策规定或多或少存在问题或局限，才引发了企业民主管理在现实中的诸多问题和争论。所以，围绕企业民主管理的法律法规和政策规定问题，也引发了不少探讨和争论。

虽然在革命战争时期以及建国初期，曾先后出台过一些涉及企业民主管理或员工参与的法律法规，比如1934年中华苏维埃共和国人民委员会颁布的《苏维埃国家工厂管理条例》，1950年颁布的《中华人民共和国工会法》，1965年颁发的《国营工业企业工作条例（修正草案）》，等等。但专门针对企业民主管理进行立法工作，则是在党的十一届三中全会之后，其标志就是1981年由中华全国总工会、国家经委和中央组织部联合制定，中共中央国务院转发的《国营工业企业职工代表大会暂行条例》。这是新中国第一部关于企业民主管理的全国性法规，其中明确规定，要建立和健全党委领导下的职工代表大会制。

此后，关于企业民主管理的法律法规陆续出台，其中比较重要的包括1986年由中共中央和国务院颁布的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》和1988年全国人民代表大会通过的《全民所有制工业企业法》，其中对职工代表大会的设置和权限有明确的规定；随着大量非公企业的兴起以及国有企业改制的需要，1993年全国人大常委会通过了《公司法》，提出要实行董事会和监事会中的职工代表制，为企业民主管理增加了新的内容；1994年，又颁布了《劳动法》，明确规定不分所有制，“劳动者依照法律法规，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”；2001年修订后的《工会法》，也对国有企业、集体企业和其他企业民主管理的形式和内容分别逐条作了规定；2006年，全国总工会颁发了《企业工会工作条例（试行）》，对不同形式的所有制企业职工代表大会职权作了具体规定；2007年出台的《劳动合同法》，也明确规定，不论何种类型的企业，在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，要经过职工代表大会或全体职工大会讨论通过；2012年，中共中央纪委、组织部、监察部、国务院国有资产监督管理委员会、中华全国工商业联合会、中华全国总工会等六部委联合颁发了《企业民主管理规定》，对职工代表大会制度、厂务公开制度以及职工董事职工监事制度都做出了明确规定；等等。

这些先后颁布的法律法规为我国企业民主管理或员工参与提供了重要的指导和规范，而这些年也是我国改革开放不断深化，从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转型时期。企业民主管理的经济体制环境发生了重要变革，那么企业民主管理的内涵和特点也相应会发生转变，并必然反应到相关法律法规当中。有研究者就概括了我国员工参与法律制度变迁的四个特征：[23]其一，员工参与制度的法律化，这主要表现为员工参与的权利从精神权利转变为法定权利，而且出台的法律也从低阶位法向高阶位法发展，员工参与也从抽象层面向具体层面转变；其二，员工参与的目标从政治性目标向经济性目标转变，这种转变应该视为是员工参与的一种本质回归，通过将法定权利转化为影响力，从而制约经营管理者的任意性，维护员工经济利益，当然这种转变并非完全排除政府赋予员工参与的政治目标；其三，员工参与的形式逐渐从全员性参与逐步过渡到代表性参与；其四，员工参与的领域逐渐从企业经营管理事务转变为员工切身利益事务。这典型表现在职工代表大会的权限上，此前职工代表大会在很大程度上参与行使企业的经营决策权以及重要规章制度的制定权，如今则更多的是围绕工资工时、劳动安全卫生和保险福利等事关员工切身利益问题进行平等协商。

不过，尽管围绕企业民主管理的法律法规在不断更新发展，但也有研究者认为这种变化并不能适应现实发展的需要。比如有研究者就指出了现有企业民主管理法律法规存在的一些局限：[24]首先，立法层次不高，且没有专门法。虽然1986年颁布的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》和2012年颁布的《企业民主管理规定》都对企业民主管理有相对完整的规定，但是前者只是国务院颁发的行政法规，且只针对全民所有制工业企业，后者则只是一个多部委文件，立法层次更低；2006年由全国总工会颁布的《企业工会工作条例（试行）》虽然对不同所有制的职工代表大会职权有详细规定，但这只是全国总工会的一个内部文件，都算不上是法律法规，对企业基本没有约束力；虽然多数省份出台了相关规定，但其表述的内容并不一致，导致执行标准不一，同样的行为在不同地区带来不同的法律后果，这将损害法律的权威性。其次，法律规定不明确，内容相对滞后。虽然立法层次较高的《劳动法》和《公司法》打破了所有制界限，规定了用人单位都要实行民主管理，但其中的规定却不明确，有些措辞模棱两可，比如两部法律在职工代表大会和其他形式之间使用选择性的“或者”一词，而且其他形式也不明确，这样容易造成用人单位采用诸如“领导接待日”“座谈会”“职工意见箱”来取代职工代表大会制度。最后，法律责任不明，刚性不足。立法层次较高的《公司法》《劳动法》《劳动合同法》都没有对违反民主管理规定的行为设定法律责任。《工会法》虽然有法律责任的设定，但由于工会是个群团组织，没有执法权，所以《工会法》执行成本太高，从而缺乏应有的刚性。

上述研究观点也得到了另一研究者杨冬梅的认同，她也认为当前企业民主管理法制建设上虽然取得了一定成绩，但也存在不少问题，包括没有形成专门的企业民主管理法律，现有的相关法律法规散见于不同的法律、法规和文件之中，而且可操作性不强、缺乏刚性，地方立法虽然发展迅速但缺乏协调和统一等。[25]不仅如此，杨冬梅还特别以《公司法》为例探讨了我国立法理念中存在的问题，指出了其中有两个不利于企业民主管理的理念。首先，存在以所有制性质为划分标准分门别类立法的问题，这是计划经济时期立法原则的延续，但由于这种延续，致使各种法律法规主要对公有制企业民主管理做出规定，至于非公有制企业的民主管理，虽然也有一些规定，但基本都是原则性的，缺乏具体的或细化的规定；其次，存在股东至上主义倾向，当然这与我国国有企业改革的历史特点有关，由于这种改革主要着眼于改进和完善政府对企业经营管理的激励和约束，更多从国有资产的保值增值或效率原则来构建国有企业的治理结构，其结果是政府拥有国有企业经理人员的任免权，控制着企业的重大决策以及监督经营者的行为等，这种“股东至上主义”逻辑事实上与企业民主管理构成一定的矛盾。在这两种立法理念影响下，公司制企业的民主管理立法就存在先天不足。因此，她提出了三个主要建议，首先，改变以所有制性质为划分标准分门别类立法的做法，让所有员工都能享有同等的参与民主管理权利；其次，今后在修订《公司法》时，应清除其中存在的股东至上主义色彩，吸收公司社会责任和利益相关者理论的研究成果，以形成一种各利益相关者和谐共处、相互制衡的公司治理结构；最后，应该对职工代表大会和职工董事职工监事在公司中的作用作出明确规定，并且这些规定要明确具体，具有可操作性。[26]

上述两位研究者的观点在很大程度上也得到了其他研究者的附和。比如张竹英也指出，从《公司法》的规定看，虽然没有否定职工代表大会制度，但也没有解决在公司制下员工如何行使民主管理权利的问题。而且从实质上看，公司治理结构完全遵循了资本运行的逻辑，实行的是董事会、股东会、监事会的治理结构模式。在这种情况下，即便有员工持股时，也因为持股比例较低而难以实现其民主管理权利，而其通过监事会的方式参与企业管理时，也难以对公司经营管理者形成实质性监督。[27]另外，周英锐和秦美从考察2013年修订后的《公司法》后认为，《公司法》在员工民主参与方面的规定仍有不足，比如员工民主参与的范围太小，参与程度太低，参与平台不够等，特别是在公司组织结构中也没有明确职工代表大会的位置。[28]

也有研究者从另一个角度指出，《劳动法》和《公司法》对员工参与权的规定都是侧重于利益的维护，或者说法律赋予员工参与权只是为了保护员工利益在公司运行过程中不受侵害或歧视，因而在立法上是被动性的而非主动性的；同时，与《公司法》中规定完善的股权相比，员工的参与权又过于弱小，因此即便这种被动性的维护员工利益的立法初衷也未必能够得到实现。他们进而提出，需要对员工参与权的法律性质进行界定，他们认为，员工参与权应该是在特别法层次存在着的劳动权。一方面，作为一般意义上的劳动者，其与用人单位产生劳动关系而受到劳动法的调整；另一方面，从公司法角度看，管理者和员工都是劳动力产权主体，他们不仅应得到劳动收入，也应像投资人一样获得产权收益。这在我国的社会主义法律制度中尤其应该得到认可，这意味着员工参与权是劳动权的延伸。所以，他们建议，《劳动法》和《公司法》不应该像目前这样都以维护员工利益为立法基础，从而在内容上出现过多的重复和交叉，而应该进行合理分工。即《劳动法》的首要目标是着力于明确劳动者在劳动合同中的平等地位，维护其合法权益；而《公司法》的主要目标是确认以积极参与公司经营管理为核心的主动进取型的员工参与权。[29]

另外，由六部委联合颁布的《企业民主管理规定》也得到了研究者的关注。因为该规定明确要求所有企业不分所有制性质都要实行民主管理，并且针对不同性质的企业的职工代表大会权限进行了较为明确的规定。不过，也有研究者指出了其中较为明显的局限，[30]首先，是该规定的立法层级稍微偏低，不太容易得到地方政府和企业经营管理者的重视；其次，是出现了职工代表大会制度的“双轨制”现象，即不同所有制企业的职工代表大会的权限不同，造成了员工被区分为两个权利和利益不同的群体；最后，是该规定中赋予职工代表大会的权利与已有的法律（比如《劳动合同法》）有差异，甚至在权利上出现了“倒退”现象。比如，当用人单位在制定或修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，《劳动合同法》明确规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，但在《企业民主管理规定》中，却只是表述为职工代表大会对此是提出意见和建议而已。

不过，也有研究者对此持不同看法。前面在考察员工参与的理论依据时，就提及有研究者指出人力资本理论并不能论证员工参与的合理性，因为人力资本的专用性并不具有法律意义上的抵押性或担保性；他们还进一步指出，公司法的永恒主题应是效率，而简单的认为在公司治理中体现员工的主人翁地位就能提高企业效率的观点也是难以令人信服的，纯粹的实行员工参与制度很可能有悖于公司的效率原则。换言之，《劳动法》或《公司法》在追求劳资双方地位平等和利益平衡时，决不能牺牲资本的利益单方面追求劳动者利益，否则就是矫枉过正了。所以他们认为，与其通过员工参与的方式，倒不如通过劳动合同法、劳动安全保障法和社会保障法等一系列法律来保护员工利益。[31]

另有研究者不仅同意上述研究者的观点，即对员工利益的保护，劳动合同法、社会保障法等要比员工参与民主可能更有效，而且还针对一些以德国“共决制”为制度参照来论证员工参与合理性的做法，也提出了反驳意见。他认为德国的“共决制”与德国公司特有的股权结构和融资渠道有直接关系，而这种制度环境是我国企业所不具有的。因此，将“共决制”移植于我国，很可能出现“水土不服”。[32]总之，没有必要像很多研究者所倡导的那样，在公司法中加强有关员工参与的相关规定。

四、企业民主管理的制度逻辑和变迁

从上述对企业民主管理的理论依据和法律政策的研究综述中可以发现，学界对企业民主管理的理解，大体上存在两条重要的逻辑线索，其一是理性化的逻辑，主要是试图去论证员工参与能否维护员工权益，或者促进企业管理效率和生产效率；其二是制度化的逻辑，主要是从外部的制度环境要求来考察企业民主管理，将企业民主管理更多的看作是企业为应对外部的制度化要求（包括政治要求、社会期待和法律规范等）而内化到企业内部治理结构中的结果。前者遵循的是效率机制，后者遵循的是合法性机制。[33]

相比而言，多数研究是遵循理性化逻辑展开的，这主要表现在针对企业民主管理或员工参与的效果所进行的大量实证研究中。

一个比较常见的观点就是员工参与能够提高员工满意度。吴建平和陈紫葳的数据分析表明，员工参与对员工的工作满意度具有较大的解释力度，[34]而这种工作满意度又能在员工参与与员工绩效之间起到了中介作用。[35]谢玉华和张群艳专门对汽车产业的新生代员工的参与进行了探讨。她们首先指出这些新生代员工的参与状况并不乐观，但其参与意向却较为强烈。进而她们还指出，这种参与对工作满意度有着显著的正向影响。此外，员工参与意向在员工参与和工作满意度之间发挥了正向的调节作用。[36]

员工参与也能提高员工对企业的忠诚度或组织承诺。比如谢玉华、刘晓东和潘晓丽的研究表明，员工参与对员工忠诚度有显著的正向影响，只不过员工参与的不同维度对员工忠诚的影响存在差异而已。[37]陈万思等针对某中美合资汽车公司员工参与的管理实践调研发现，劳务工对用工单位（即汽车公司）的组织承诺要高于对派遣单位（即劳务公司）的组织承诺，这在很大程度上是因为他们在汽车公司具有一定程度的参与。他们还进一步指出，员工对组织支持的感知，在员工参与与组织承诺之间起到了一定的中介作用。[38]另外，周勇和肖田的研究也表明，员工参与有助于提升员工的组织承诺，而这种组织承诺又可以进一步降低员工的离职倾向。[39]

还有研究者指出，员工参与有利于协调劳资之间的关系，增进双方的情感信任，从而让企业对员工有更多的投入，这样不仅能加快员工成长，还能提升企业效率。[40]詹婧、李晓曼和杨涛的研究发现，员工参与制度能够有效帮助企业在内部消解劳资纠纷。具体来说，职工代表大会制度的存在使得员工在企业外寻求劳资纠纷解决办法的概率降低51.6%；厂务公开制度也有助于员工选择内部渠道来解决劳资纠纷，使劳资纠纷在内部解决的概率上升32.3%；不过，职工董事和职工监事制度对员工选择劳资纠纷解决渠道的偏好没有显著影响。此外，他们的研究还指出，与由工会或管理者指定代表相比，由员工自己选举代表的职工代表大会制度能显著提高（提高比例为23%）该制度对劳资纠纷内部解决的作用。[41]

至于员工参与对企业绩效的影响，研究者大都在逻辑上推理说，员工参与有助于提高企业绩效。不过目前情形看，这方面的定量研究偏少，而且就现有的定量研究结果来看，结论似乎并没这么乐观。张成廉和齐燕庆以50家上市公司为调查样本，研究发现我国上市公司的治理结构从总体上看处于“形备而实不至”的状态。具体来说，虽然职工董事和职工监事在维护职工的合法权益方面的确起到了一定的作用，但近半数的公司回答说，职工董事和职工监事在董事会和监事会的作用不大。[42]刘银国以沪市国有制造业上市公司116家为样本，运用2008年的截面数据，以职工董事和职工监事的比例作为员工参与公司治理程度的指标，以净资产收益率作为企业绩效的指标，结果发现员工参与对公司绩效不存在显著影响。对此，他的解释是因为目前在国有企业中员工参与更多是名义上的而非实质性的，即更多的是满足《公司法》的要求而已，因此没法正确反映员工参与治理的绩效效应。[43]不过，李汉林和吴建平从组织团结的角度指出，员工参与有助于实现劳资双方在企业内部的利益表达、协调和综合，从而促进企业组织团结，而企业组织团结又能对企业绩效产生显著的正向影响。[44]

徐鹏、白贵玉和陈志军以知识型员工为研究对象，探讨了员工参与对组织绩效的影响。他们的研究发现，知识型员工的参与对创新绩效具有显著影响。但是这种影响并非是线性的，而是倒U型。即知识型员工参与可以强化其创新意识、提高其信任感、促进组织学习，从而对创新绩效产生积极影响。但随着参与激励程度的增加，积极效应存在一定程度的消减趋势，而知识型员工的认知能力局限和沟通成本所带来的负面效应也会随着参与激励程度的增加变得越来越明显。这时，员工参与激励过度反倒会对创新绩效会产生不利影响。当然，他们也指出了员工的组织公民行为倾向具有显著的中介作用。[45]

不过，也有研究者指出，员工参与所带来的实际效果，取决于它能否被管理者和员工以企业期望的方式所感知。唯有当管理者和员工都出于较高水平的参与式管理感知时，员工参与才能带来积极效果。[46]此外，所有制似乎也是影响员工参与效果的重要因素。比如谢玉华、张媚和雷小霞的研究发现，虽然国有企业采取的员工参与的形式众多，但多数流于形式，员工参与并没有发挥应有作用，而外资企业的员工参与度都要高于国有企业。[47]另有研究者运用2006年中国综合调查（CGSS）的数据，发现员工对于企业改制的参与虽然有利于员工对企业改制效果的评价，但回归系数并不显著。[48]

在这些理性化逻辑主导的定量研究中，当然也有研究者对员工参与的现状和影响因素进行过考察。张震、马力和马文静的调查发现，员工参与存在所有制和区域上的显著差异。具体而言，非国有企业要好于国有企业，东南沿海地区企业要好于中西部地区企业。此外，他们的研究还指出，企业的组织氛围（组织机构的科层性、创新性、对员工的支持性）对员工参与具有显著的正向影响。[49]吴伟东专门考察了农民工群体的参与问题。他以“提出合理化建议”作为农民工个体层面的参与形式，以“你是否参加过企业的职工代表大会”为集体层面的参与形式，通过在10个城市的调查分析，发现农民工的参与在个体层面和集体层面都处于较低的水平，参与比例分别只有13.4%和7.7%。不过，农民工的参与意愿较高。因此，在这种参与意愿和实际参与之间存在很大的落差。[50]

谢玉华在湖南的调查发现，员工参与形式中较为常见的是“向上司反映工作意见和建议”“合理化建议”“职代会工会”“意见箱或BBS等员工意见表达系统”，其次是“民主评议领导者”“民主生活会或民主议事会”“基层民意调查（或草根调查）”，而“工资集体谈判”“自主工作团队”“职工进入董事会、监事会”“企务公开”和“员工持股”等形式较少。同样，她也指出了所有制对员工参与的影响。具体来说，在制度与机构建设上，国有（包括了国有控股）企业的员工参与架构比较完整，尤其是历史较悠久的大型国企更是如此，它们不仅有传统的民主管理形式，而且也吸纳了不少新的参与形式；外资企业参与的形式也较为多样；不过民营企业的制度建设相对落后，尤其是中小型民营企业。在功能上，国有企业的员工参与更多的是承担沟通企业和员工关系、活跃职工文化生活、维持职工福利、审议企业决策等职能，而其监督、参与决策、维护职工权益的作用很有限；外资企业的员工参与更多的是被用来促进团队合作、提高工作效率的；而民营企业的员工参与体系更多的是成为贯彻经营管理者的意愿的沟通渠道，因此员工参与基本是被动性的，甚至成为管理者的工具。[51]

也有研究者用实地研究的方式考察员工参与的效果，比如吕梦捷在某国有钢厂考察了员工参与在不同层面的具体表现：在决策层面，是一种代表性的参与，员工代表享有的更多是信息分享的权利，其意见的表达是有限的且会被筛选；在生产过程中，员工的参与与自身工作密切相关，反应的问题也能够得到重视和反馈；在决策执行过程中，员工会针对某项决策的执行向上级主管反馈意见，有利于决策执行方法的调整以及处理好员工的抱怨和冲突等，不过员工的这种参与是非常有限的，毕竟不具有与管理层平等协商的渠道。简言之，虽然在该国有企业中，既有传统的企业民主管理渠道，也有多种直接参与渠道，这样让员工的参与广泛分布在生产和管理过程中，但参与度较低，而且这种参与机制对于企业劳动关系的调节作用有限。[52]

其实，当研究者逐渐看到企业民主管理或员工参与并不具有较大的实质性作用，但又同时不同程度的普遍存在于各种企业之中时，制度化逻辑的分析视角也就呼之欲出了。

研究者谢增毅就指出，实证数据似乎很难能证明员工参与对企业绩效是何种影响，即便是在员工参与发达的德国，似乎也没有确切的数据能够证明员工参与或共决制对企业能产生不利或有利的影响。因为企业的经济业绩是取决于企业内外诸多复杂因素的，所以从实证的角度去验证员工参与对企业经济绩效的影响本身就是非常困难的。这就需要换一个角度，即从政治的角度来考察员工参与。就职工代表大会制度而言，它是我国民主制度的一种实践形式，具有超越经济功能的政治意义，而且从历史上看，员工参与制度也并非主要建立在经济因素基础上，而往往是政治和社会因素促成的，在我国的政治体制下更是如此。[53]

蔡禾和李晚莲通过考察某一创建于1949年的大型国企的职工代表大会制度变迁史指出，一方面，推动国有企业建立和执行职工代表大会制度的动因主要是合法性逻辑，国家将其作为一种非国家形态的民主制度予以推行，以此获得人民对国家治理的合法性认同。所以，企业职工代表大会制度的创建首先不是企业自身的组织需求，而更多的是承载了国家政治民主的功能，人民也将自身当家作主的政治权利投射到了企业管理上。另一方面，效率逻辑则成为制约国有企业践行职工代表大会制度的动因。如果企业的职工代表大会制度不能达到激发工人生产积极性，反倒是占用企业生产经营时间，增加企业运行成本，那么管理者自然会使职工代表大会制度的运行走向形式化或仪式化。于是，在合法性逻辑和效率逻辑之间存在的这种张力，塑造了我国国有企业职工代表大会的制度实践历程。当合法性逻辑占主导时，职工代表大会的实践就会越活跃，而当效率逻辑占主导时，其实践也就会越仪式化。所以，在很多国有企业中容易看到的一个事实就是，一方面，职工代表大会的举办越来越有规律，其程序也越来越完备；但另一方面，职工代表大会的内容却在不断被抽离，变得越来越形式化和仪式化。[54]也正是在这种张力之下，李晚莲指出并解释了一些矛盾的现象，比如企业职工代表大会制度规则日趋“完善”与部分企业员工的消极评价的矛盾，部分企业管理者对职工代表大会的漠视与其周期性组织职工代表大会的实践的矛盾。[55]

其实，蔡禾和李晚莲所说的合法化逻辑和效率逻辑，实质上就是分别对应前面提及的制度化逻辑和理性化逻辑。我国的员工参与状况在很大程度上是由这两种逻辑的交织作用所决定的。所以，一些研究者就指出了我国的员工参与体系的特征是既有传统的国有企业民主管理制度架构，又融合了各种外来的员工参与形式，而这种融合在不同所有制企业中表现出不同的结构和效果。[56]

种种融合状态实质上就是两种逻辑交互作用的结果，而这种交互作用必然会随着外部制度环境的变化而变化。或者说，员工参与本身并非是静态的，而是动态的。这也是关注制度化逻辑的研究者与关注理性化逻辑的研究者的区别所在。后者更多的是关注员工参与能否带来预期效果，所以集中于进行静态的定量考察，基本都是横向研究；而前者会较多的关注员工参与的制度变迁研究，在动态的纵向研究中更好的把握我国员工参与的独特性。

吴思嫣和崔勋就考察了在不同历史时期国有企业员工参与的特点：在计划经济时期，员工参与呈现出政治动员的特征，首先，员工参与具有强烈的政治运动性，主要是作为政治任务通过行政渠道自上而下要求的；其次，员工参与活动具有突击性，往往作为提高员工积极性和完成生产任务的重要手段；再次，员工参与活动缺乏持续性，其持续时间往往取决于政治目标是否达成。因此，计划经济时期的员工参与更像是一项政治任务，虽然能够迅速得以普及，但其参与形式较为简单，员工也更多的处于被动状态，没有什么个人权利和利益。进入经济转型时期后，国有企业的员工参与形式既有传统的职工代表大会和合理化建议等，又有职工董事监事和质量小组等新形式。不过，这个时期由于强调管理者的权威，在很大程度上忽视了员工的话语权，并引发了“新三会”（股东大会、董事会和监事会）与“老三会”（党委会、职代会和工会）之间的摩擦。而在这过程中，对产权的重视高于对劳权的重视，致使员工参与出现形式化问题。在这种变迁考察基础上，吴思嫣和崔勋概括了国有企业员工参与的制度变迁特点：首先，这种制度变迁存在路径依赖特点；其次，管理者的控制权和员工的参与权限是此消彼长的关系，特别是随着政治目标让位于经济目标的情况下，管理者的权威不断挤压员工的参与权；再次，在变迁过程中，政府推动和企业自发探索之间相互补充；最后，员工参与的形式主义和实用主义并存。也就是说，改革开放以来，企业一方面要应对政府的制度要求，致使一些员工参与形式流于形式；但另一方面也会基于提高绩效的目的而主动推行某些参与形式。[57]

制度化逻辑分析最为关注的是外部制度环境的变迁，这其中最重要的莫过于经济体制的变迁。这是理解我国员工参与特点的重要前提，所以一些研究者在研究员工参与时，就特别关注这种体制变迁带来的影响。比如冯同庆就特别指出，虽然国企改革的方向是从“政企合一”向“政企分开”转变，加强企业自主权，但事实上政府对企业的管束并非完全退出，而是在“规范”性质上发生了转变而已，即利益性规范弱化，权利性规范增多。具体来说，在计划经济时期，国家通过行政的手段直接进行利益调节；改革后，利益性矛盾由企业内部自行调解，国家不再干涉企业内部经济利益的具体分配，而是规定各自应当享有的权利，而员工参与就是这样一种权利。[58]又如张渤和杨云霞也分析了我国经济体制的变迁对员工参与制度的重大影响。在计划经济时期，员工的参与意识强、参与积极性高、参与程度高、参与范围广、参与方式多为直接参与；进入社会主义市场经济时期后，员工的参与方式、范围、层次等都有所改变，特别是现代企业制度的建立，致使企业内部的权力结构发生重要变化，强化了股东的主导地位，相应的员工地位及参与权也就被弱化或边缘化了。[59]不过，制度环境并非总是不利于员工参与的，事实上也有一些环境变化是有利的。比如全球性的公司社会化浪潮就对我国员工参与具有推动作用，这种浪潮强调公司的存在既应该消极地无害于社会，但更应该积极地有益于社会。其实，企业社会责任思想的提出也与这一浪潮密切相关，这些都在一定程度上影响到我国相关法律的制定或修订，赋予员工一定的参与权。

五、企业民主管理与企业治理

一个不可否认的事实是，无论是出于理性化逻辑还是出于制度化逻辑，企业民主管理或员工参与以不同程度和形式普遍存在于绝大多数企业中。虽然其实际效果可能存在很大争议或局限，但也有一些研究者以员工参与普遍存在这种事实为既定前提，直接关注员工参与应该在企业治理中发挥什么作用的问题。这类研究主要关注企业治理的结构中员工参与的内涵、形式、领域和权限等问题。

与国外研究者对员工参与概念的界定存在较为复杂的争论不同，国内研究者鲜有在概念界定上进行争论的，而且往往采取了一种较为宽泛的定义。比如谢玉华和何包钢将员工参与界定为在工作场所中，员工通过一定的组织和程序参与和影响决策的过程；[60]吕梦捷将员工参与定义为由雇员参与雇佣组织的决策过程的机制；[61]张震、马力和马文静将员工参与定义为员工介入管理决策制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程。[62]

在参与形式上，多数研究者直接借鉴国外研究者的区分。比如张震、马力和马文静直接采用国外研究者的分类方法，区分出三种参与形式，即“平行建议参与”（组织内部信息的上下传递，往往通过正式管理渠道进行，管理层掌握决策权）、“工作参与”（主要是团队协作）和“高等参与”（员工加入企业决策过程）；[63]又如谢玉华和何包钢也借鉴国外分类方法，区分了直接和间接两大形式，前者包括工人自治和半自治工作团队，后者包括工人代表参与决策、财政参与、集体谈判和共同咨询等。[64]

也有研究者立足于我国企业员工参与经验，概括出我国员工参与的主要形式，比如谢玉华归纳出了11种主要形式，分别是向上司反映工作意见和建议、合理化建议、民主生活会或民主议事会、员工持股、自主工作团队、工资集体谈判、职工进入董事会监事会、职代会和工会、意见箱或BBS等员工意见表达系统、企务公开、基层民意调查（或草根调查）、民主评议领导者；[65]后来又对这11种形式进行了归纳，成为三个主要类型，即参与管理、参与监督和参与决策。[66]

不过相比而言，国内研究者讨论较多的是员工参与的领域和权限，并且聚焦于职工代表大会的职权问题。而这个问题实质也是员工参与在企业治理结构中的地位和作用问题。

研究者王全兴较早对此进行过详细探讨。他采用的是参与的广度和深度概念，所谓参与的广度指员工参与管理的事务范围，可以按照管理对象的不同，分为生产经营、人事用工和劳动待遇等事项，也可以按照在管理中所处阶段的不同，分为决策事项和决策实施事项。在参与广度上需要考虑的是哪些可以由员工参与，哪些是应当或必须由员工参与。所谓参与的深度指员工参与管理时的介入程度或影响力大小，从低到高可以分为了解或过问情况、提参考性意见、质询或检查、提有约束力的意见、同意或否决、决定或批准。当然，这两个概念是相互交叉的。问题的关键也就是在什么事项上员工应该参与，以及有多大程度的参与。他认为对这个问题的解决需要考虑两个问题；其一是资本利益和劳动利益的保障和协调问题，其二是企业管理过程的效率和成本问题。此外，还应该考虑到两个因素，其一是参与的客体方面，应考虑企业管理事项与劳动利益的联系、员工的需求以及市场中的时间性。具体来说，涉及到劳动利益的事项或者为员工关心的事项，有必要纳入员工参与范围，而参与的深度则与该事项与劳动利益联系的紧密程度成正比。另外，考虑到市场中决策的及时性和灵活性，也不必所有事都必须有员工参与；其二是参与的主体方面，应考虑员工的参与能力。如果员工素质总体较高，那么参与度就高些，而同一企业中素质高低不同的员工，其参与程度也有所差别。[67]

在此基础上，王全兴提出了他对职工代表大会与“新三会”的关系的理解。就职工代表大会与股东大会的关系而言，在议事范围方面，凡是只直接涉及投资者根本利益的事项（如投资方案），列为股东大会的议事对象，而凡是只涉及员工根本利益的事项（如福利基金使用），则列为职工代表大会的议事对象；在权限方面，对专属各自范围的议事内容，则分别由各自单独决定，但对于二者共同的议事内容，除了同员工利益密切联系的事项由股东大会初决、职工代表大会终决，其余一般是由职工代表大会初决、股东大会终决；在议事程序方面，二者都应实行审议表决模式，即先审查讨论再表决，而对于共同的议事内容，应实行复合审议制，或者联席审议、分别表决，或者分别审议表决。至于职工代表大会与董事会以及与监事会的关系，则主要是监督与被监督的关系。[68]

另有研究者谢增毅在考察目前一些地方立法后，将职工代表大会的主要功能归纳为“协商”和“监督”，即获取信息并提出意见和建议，对公司的经营进行监督。他认为，对于职工代表大会的权限的设置，不应颠覆公司法中对“新三会”的权力配置格局，而应主要围绕知情权、协商权和监督权展开，这样也有利于企业愿意去设立职工代表大会并使其发挥应有作用。此外，他也明确了企业不同机构之间的职责界限，股东大会是最高权力机构，决定公司的经营方针、高管人选等重要事项；职工代表大会的职权只限于与员工切身利益有关的劳动问题，并不参与决定公司重大事项，同样也不干预董事会的权力，只是在涉及到劳动者利益的事项上有协商建议权；监事会主要是对企业财务和高管进行监督；而职工代表大会则主要监督企业遵守劳动法律法规。所以说，职工代表大会与“新三会”不是一种此消彼长的关系，更不是取消或动摇了“新三会”的职权，而是各司其职。简言之，在涉及股东大会和董事会的事项上，职工代表大会主要是审议建议权，而在涉及与劳动者切身利益相关的事项上，则享有同意或否决的权力。[69]

从上述两个研究者的结论中可以看到，企业民主管理其实并非必然构成对企业经营管理者权力的挑战，而是在企业的治理结构中寻求自己的位置，以达成一种合理的劳资平衡。当然，也许因为我国社会主义政治体制特点以及传统的企业民主管理制度可能带来的一些误解，致使人们可能想当然的认为员工参与就构成了对企业经营管理者权力的挑战，或者说二者是此消彼长的关系；致使员工参与的推行往往容易走向形式化，或者变成了从属于企业人力资源管理的制度安排。所以，一方面，我们需要对员工参与在企业治理结构中的位置进行理论上的澄清；但另一方面，也需要策略性的让员工参与进入企业中，特别是非公企业中。于是，一些研究者对此进行了探讨，比如苗丰仁和王健翎建议在外资企业中，员工参与应以合理化建议活动为重要载体，另外可以建立一些专项管理委员会，比如劳务协议委员会、福利基金委员会、奖罚委员会、宿舍管理委员会和环境安全卫生委员会等，通过这种方式让员工能够参与到企业日常管理中来。[70]楼伟民则主要探讨了非公企业中职工代表大会的权限设置，认为在这类企业中，不能套用国有企业的制度实践，而应主要集中落实四项职权，即针对企业发展规划和生产经营情况享有审议知情权；针对与员工切身利益相关的工资福利等重大问题，则享有平等协商谈判权；对参加平等协商的代表或职工董事和职工监事享有选举罢免权；对企业中层管理人员的工作和业绩，以及企业执行劳动法律法规和履行集体合同情况享有评议监督权。[71]

这些研究观点在一定程度上也许对国家的法律和政策的制定或修订产生了影响，以前面提及的2012年出台的《企业民主管理规定》为例，该规定就对不同所有制类型企业中职工代表大会制度的职权给出了不同的规范要求。

六、结论

由于在计划经济时期，我国特有的意识形态、政治制度和经济体制使得企业民主管理直接构成企业领导体制的内在组成部分，形成了一整套的独具特色的员工参与体系。虽然在具体的实践过程中可能存在一些局限或不足，但员工参与企业管理的权利至少在制度和观念上都具有当然性。不过，也正是因为这种参与体系从一开始主要是自上而下建立起来的，所以一旦支撑这种参与体系的特定体制发生变化，那么这种体系的当然性就很容易弱化甚至瓦解，而这也正是改革开放以来所发生的局面。不过，市场化劳资矛盾的增加以及员工合法权益的表达、维护和增进，也在很大程度上让企业民主管理问题重新成为社会关注焦点。总之，企业民主管理制度需要在新的条件下进行重构，这构成了现阶段国内企业民主管理研究的基本处境。在这种处境下，近些年来国内相关研究表现出如下几个重要特点。

首先，为企业民主管理的合理性或正当性寻求理论依据的研究非常多。如果将大量的政策性或倡导性的研究也考虑进来，那么这类研究几乎占了研究文献的大半部分。当然，此处只是简要梳理了一些注重理论分析的文献。从中可以看到，有的研究仍延续社会主义的政治和观念传统（比如经济民主理论、劳动力产权理论），有的则借鉴国外一些新的经济学或管理学的理论（比如人力资本理论、利益相关者理论及企业社会责任等），他们试图从不同角度为企业民主管理正名。不过，也存在一些针锋相对的观点，虽然为数不多，但也构成了非常有力的挑战。这意味着从理论上为企业民主管理进行辩护仍然有待进一步的突破，但也提醒我们，对企业民主管理的讨论需要关注其可能存在的局限性。

其次，通过考察与企业民主管理相关的法律法规和政策规定，并指出其中的不足或缺陷，以提出政策性建议的研究也较多。这类研究者大都预设了企业民主管理的合理性或必要性，认为应从各个方面来加强对相关法律法规的制定和完善，比如立法层级、条文的可操作性和刚性、条文内容的针对性等，让企业民主管理在理论依据之外，还能有更切实强韧的法律依据。同样，也有研究者持反对观点，特别是对试图通过企业民主管理来保护员工权益的立法意图进行了反驳。其实，这种分歧在很大程度上也是对前述理论依据的分歧的现实反映。

再次，虽然在理论依据和法律法规上仍存在一些讨论和争议，但由于我国政治体制特点，企业民主管理制度在不同程度上已经成为大多数企业的内在组成部分。特别是职工代表大会制度作为我国传统的企业民主管理制度的基本形式，已经逐渐在多数企业中得到落实。但是这种独特的员工参与制度在企业治理结构中的角色与作用，特别是在公司制企业中与“新三会”的关系问题，或者更具体来说，职工代表大会在何种范围具有何种权限的问题仍将有待进一步的探讨。

最后，目前我国企业民主管理的实证研究相对较为薄弱。虽然有一些研究者对员工参与进行了定量研究，但这些研究的样本规模都不大。此外，与国外研究所揭示出来的复杂性相比，国内的定量研究对员工参与同各种变量之间的关系的讨论相对较为简单，其结论基本大都是认为员工参与能改善员工满意度和工作绩效等，甚至研究者预先就认定了这种正相关关系。因此，如果没能发现这种正相关关系，他们也通常将原因归结为是员工参与形式化所导致的，而没有去深入思考其中的内在复杂性。另外，有少数研究者深入考察了企业民主管理的制度逻辑，这非常有助于理解和概括我国员工参与的独特性。事实上，唯有进入到我国企业民主管理的制度变迁史中，细致考察其形式、领域和权限的变革，才能准确把握在我国特定的政治经济体制下，企业民主管理在企业治理和基层政治民主中的地位和作用，进而为今后企业民主管理的合理设置和发展提供切实的政策建议。