职业院校教师激励机制建设途径研究

2019-01-20

天津职业院校联合学报 2019年12期

(天津市劳动保障技师学院，天津300162)

中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，中国特色社会主义进入了新时代，开启了全面建设社会主义现代化国家的新征程。但面对新方位、新征程、新使命，教师队伍建设还不能完全适应。教师队伍建设还存在不少问题。职业院校应加强激励机制研究，完善教师队伍激励机制建设，建立一支党和人民满意的高素质专业化创新型教师队伍。

一、教师队伍激励机制存在的问题

为查找职业院校激励机制存在的问题，课题组开展了专题调研。调研问卷针对职业院校激励机制整体效果、评优评先、工资福利、职称晋级、学习培训等五个方面，按好、较好、一般、不满意等四个等次设计。课题组针对中职院校进行，发出问卷120份，收回113份。调研结果显示：职业院校激励机制得到了基本认可，激励机制整体效果“较好及以上”满意度为61%，评优评先方面“较好及以上”满意度为73%，工资福利方面“较好及以上”满意度为60%，职称晋级方面“较好及以上”满意度为58%，在学习培训方面“较好及以上”满意度为72%。

通过分析调研问卷，职业院校教师队伍激励机制存在的主要问题如下：其一，现有激励机制不健全，科学性有待提高。部分教职工工作懈怠、创新竞进劲头不足，教学质量不高。教师工作量不同，绩效工资对于多劳多得体现的不明显；奖励性绩效工资不透明，不能充分激发教师工作的积极性。其二，在先进评选、荣誉表彰方面，有些在评优过程中不民主，不透明，缺乏公平公正。其三，在职称晋级方面，对有关职称政策了解不充分，学校为教师职称晋级提供帮助少。职称与贡献不成正比，职称聘任要能升能降，奖惩分明。其四，学习和培训方面，存在学习和培训不能与实际相结合的情况，有的培训目标不明确，培训浮于形式，推动教师成长效果不好。

二、教师队伍激励机制建设中的理论借鉴

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。经典激励理论，对我们做好教师队伍激励机制建设，具有一定的启发作用。

(一)需要理论

需要理论主要有 3 种。美国人本管理学家马斯洛提出的需要层次理论，把人的需要从低到高依次分为 5 种：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。美国心理学家麦克利兰提出了成就激励理论，他认为在生理需要的基础上，人主要的需求是友谊需要、权力需要与成就需要，其中重要的是成就需要。管理学家奥德费提出的 ERG 理论，把人的需要归结为生存需要(E)、关系需要(R)、成长需要(G)。

从需要理论来看，应了解教师的需要，从合理满足教师的需要、教师的不同需要入手,建立激励机制，实施激励。

(二)期望理论

美国心理学家维克托·弗鲁姆提出的期望理论认为，激励(motivation)取决于行动结果的价值评价(即“效价”valence)和其对应的期望值(expectancy)的乘积，期望理论可表示为：激励 = 效价 × 期望值(即M=V×E)。期望理论指出了三个关系：努力与绩效的关系，人们希望通过一定的努力来实现一定目标。绩效与奖励的关系，人们希望达到一定绩效后得到相应的报酬和奖励。奖励与个人目标的关系，如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖励，对个体的重要性程度与个人的目标和需要有关。

期望理论为职业院校提高教师工作绩效提供了理论指导。教师都会有自己的努力目标，学校可以设定一定绩效目标，支持教师达成一定的绩效目标，对达成目标的教师进行奖励，对超额完成绩效或绩效效果突出的加大激励力度。学校可以考虑针对不同目标设计不同的激励措施，如荣誉表彰、奖励金、晋升机会等，激励教师取得更多的成绩和更好的育人效果。

(三)双因素理论

赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有保健因素和激励因素。管理制度、工资福利、工作环境、工作氛围等与工作环境、条件相关的因素是保健因素。保健因素可以保持工作人员现状，并不能起到激励作用，但处理得不好又会引发工作人员的不满情绪。对于工作努力获得认可、取得的成就、个人成长与晋升等能够激励人们产生热情、提高满意度，这类因素是激励因素。

从该理论看出，要保持和调动员工的积极性，首先必须具备必要的保健因素。学校要保障教师的基本待遇、基础工作条件和良好的工作氛围，防止员工不满情绪的产生。但更重要的是要针对激励因素，学校要创造条件、完善激励机制，调动教师的积极性、主动性、创造性。

(四)其他理论

亚当斯的公平理论认为，员工取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会就报酬水平与相关他人的比较，来判定其所获报酬是否公平或公正。可以看出，在激励机制中，公平公正性会影响激励的效果。奖励措施做不到公平公正，将适得其反。

心理学家斯金纳的强化理论，认为人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机起负强化作用。可以看出，正强化和负强化启示我们，在激励机制中要注意奖惩结合，运用正激励和负激励措施，及时激励。

职业院校学习借鉴经典激励理论，有利于开拓思维，科学有效地完善激励机制，激发教师正确行为动机，调动其教育教学的积极性、主动性和创造性，充分发挥其智力效应，实现立德树人的目的。

三、教师队伍激励机制建设途径探索

有学者研究表明，在缺乏科学有效激励的情况下，人只能发挥出20%～30%的潜能，而科学有效的激励能够让员工发挥 70%～80%的潜能。职业院校应完善激励机制，设计科学有效的激励措施。根据职业院校师资队伍现状，结合调研中发现的问题，围绕建设一支高素质双师型的教师队伍的目标，在过去的一年中，课题组在激励机制建设方面进行了实践探索。现将探索和思考分析如下。

(一)加强思想政治教育，提高职业道德水平

1.将政治素质纳入教师的各项考核中。学校通过组织学习培训，用党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想武装教师头脑。教师提高政治站位，树立以学生为中心的思想，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人的根本任务。

2.培育教师高尚的道德情操，严格师德考核制度，师德问题“一票否决”。学校定期组织教师学习社会主义核心价值观和新时代教师行为十项准则。教师对标对表、自查自纠、即查即改，以德立身、以德从教，才能立德树人。

学校通过专题学习、专题研讨，加强师德师风建设，培养高素质教师队伍。学校通过表彰和宣传优秀教师，提高优秀教师的荣誉感，倡导全校职工尊师重教，形成教师人人尽展其才、争做“四有”好老师的氛围。

(二)保障工资福利待遇，营造良好工作氛围

根据需要理论和双因素理论，职业院校应该为教师提供基本保障，满足教师最基本的需要。

1.保障工资福利待遇。教师是普通一员，生存、生活的是其最基本的需要。职业院校应保障教师的基本工资、社会保险、公积金等工资收入及定期体检、慰问等工会福利，定期主动帮助教师解决生活困难，保障其基本生存生活的需求，解决其后顾之忧。

2.保障基本的工作条件。“巧妇难为无米之炊”，职业教育教师更是如此。职业院校教师在教育教学中，需要用到的现代化信息化教学设备、实习实训工具和机床设备，职业院校都应该予以保障。这也是保障基本教学工作的必须。

3.营造良好的工作氛围。和谐的工作氛围有助于增强人际关系的融洽，提高教师心理相融程度，提高工作效率。反之，教师会感到心理压抑，缺乏工作热情、丧失积极向上追求，不能实现学校的目标。工作氛围包括良好的同事关系、上下级关系、师生关系，积极向上校风、教风、学风等校园文化，公平公开的管理制度、畅通有效的沟通渠道等。有效的沟通渠道十分重要。学校可通过发挥党组织的领导和组织作用，主动关心教师思想和工作状况，及时研究改进相关工作；发挥工会组织联系群众的作用，工会委员深入教师当中，及时发现教师问题和困难，协助教师解决思想、心理、工作难题；发挥各级领导作用，及时为教师答疑解惑，对于教师提出的好的想法予以采纳，对教师提出不合理的想法也要做好分析和解释。

(三)设计有效绩效工资制度，运用好物质激励举措

物质激励是一种常见的激励措施。在职业院校，设计有效的绩效考核和绩效工资制度，是激励机制的重要方式。

1.坚持先考核、后奖励原则。学校应先研究制定绩效目标，再结合实际制定各岗位职责和绩效考核。完成绩效考核目标后，再进行绩效工资分配。完成绩效目标好的多分配，完成不好的少分配或不分配。否则绩效分配激励效果不明显，就容易变成保健因素，而不是激励因素。

2.要坚持多劳多得、优质优酬原则。奖励性绩效与劳动量和质量挂钩，实现多劳多得、优质优酬。比如对于课时费，在有些学校上课多少都一样，这样打击了付出劳动多的教师。课时费可以按照一定标准乘以课时数计发，期末根据教学质量考核结果，对于教学质量考核优秀的给予一定奖励。对于班主任，考虑班级人数、班级管理考核结果计发班主任费。

3.坚持适时调整，动态管理原则。根据政策和社会收入水平，适时调整教师的绩效工资标准，实现教师收入与社会发展同步增长。绩效工资的分配根据责任和贡献，向做出突出贡献的一线教师倾斜。在设置奖励性绩效时，考虑对于在技能比赛、创新创业比赛、教学比赛等活动中，对取得一定荣誉的教师，按照国家级、省部级等不同级别和获奖等次，给予高低不同的奖金奖励，鼓励教师在教育教学中创造佳绩。

4.坚持以岗定薪，公开公平公正原则。绩效工资分配要体现岗位、贡献、职责不同，分配标准不同。绩效工资分配不同，考核就要跟上。考核办法要充分征求教师意见建议，针对不同岗位开展考核，考核过程和结果要力求客观公正，减少人的主观因素，绩效工资分配要公开公平公正。

(四)建立教师发展平台，搭建师资队伍梯队

1.重视培训，推动教师专业成长。学习和培训是教师素养提高、专业成长的重要途径。学校针对不同情况教师、不同专业类别教师，采取多样化、针对性的培训。对于新入职教师，学校可通过岗前培训加强职业道德、教学基本技能、学生特点等方面的培训，促进新教师较快适应岗位要求。对于中青年骨干教师，职业院校可通过职业院校教师素质提高计划、专业提高培训、企业实践等途径，加强教师工匠精神、专业能力、教学艺术、信息化教学、技能水平、实践能力等方面能力，推动教师掌握新技能、新技术，让教师不断取得专业化成长。

2.参加比赛，助推教师技能提高。“普通教育有高考，职业教育有大赛”。技能是职校学生的显著特点，技能比赛是职业教育的特色。目前，技能比赛有世界技能大赛、国家级一类和二类技能比赛、省部级技能比赛，比赛项目多，是职业院校教师和学生大显身手的时候。通过支持教师或教师指导学生参加各类比赛，一方面教师能提高技艺、提升能力，学校有利于打造技艺精湛、专兼结合的双师型教师队伍；另一方面教师通过比赛取得荣誉，获得成就感，能助推教师职业满足感、幸福感。

3.搭建梯队，提高教师的荣誉感。职业院校应形成良好的教师梯队。在职称方面，形成高级、中级、初级的梯队；在年龄方面，形成老中青结合的梯队。以职称和年龄划分梯队，都有一定的弊端。刨除职称、年龄因素，职业院校还可以从专业成就方面，打破职称限制，打破论资排辈，建立 “职教名师、专业带头人、骨干教师、普通教师”的梯队。教师通过在业务上取得不同的成就，逐步从普通教师成长为骨干教师，骨干教师逐渐成长为专业带头人，专业带头人逐渐成长为职教名师。教师们凭能力、凭业务成果在专业上取得荣誉感，促进教师在专业上不断成长。

(五)注重精神激励方式，综合运用激励措施

1.注重精神激励方式。物质激励的效果来的快，去的也快。对于教师的激励，必须注重精神激励。美国心理学家威廉·詹姆斯研究发现，人类精神最深切的渴求就是受到赞扬。所以对于教师的激励，可通过口头表扬、通报表扬、公开表彰、颁发证书等形式，也可通过新闻报道、宣传、树立榜样等方式，对教师进行精神激励。很多时候，学校对教师尤其是中老年教师或有较高成就的教师，精神激励的效果比物质激励效果还要明显。

2.发挥教师管理治校的主人翁作用。教师通过一定途径参与学校管理和治理中，可以发挥教师的主人翁作用，对教师也是一种激励措施。职业院校可通过制定学校章程，涉及学校重大决策、重要建设、重大事务，定期征询教师意见建议，可以提高教师地位，充分激发教师的责任感和担当意识。职业院校还可以通过定期召开教职工代表大会等形式，向教职工代表报告工作，公开重要事项民主决策、公开决策，促使教师发挥主观能动作用，提高团队凝聚力，提高组织效率，达到激励的目的和提高管理的成效。

3.奖惩结合，及时激励。学校在激励是应奖惩结合，形成正向激励和负向激励，激励要及时进行。对于教师符合规则、组织目标的行为或绩效，加以奖励，激励教师继续努力创造佳绩，形成正向激励；对于违规违纪行为或不符合组织要求的情况，予以惩罚，对教师形成约束力，形成负向激励。奖惩结合，激励效果将会更加有效。对于教师达成的绩效或绩效考核完成后，要及时正向激励，满足教师们的需要和期望，更能激励教师们继续向新的绩效目标努力，以创造更好的业绩成果。学校对于教师要做到“严管和厚爱”，对于教师出现违规违纪苗头时，及时通过“四种形态”尤其是第一种形态，及时予以制止，以防其发展为大错。

五、总结

(一)实践效果

针对教师激励机制建设，我们进行了实践探索。通过上调工资福利待遇，修订奖励绩效分配办法，教师的满意度提高了23%；通过分类实施、引进来、走出去等方式加强教师培训，教师对不同的培训项目满意度提高了2%～17%；通过加强教代会代表在评优评先中的民主评议、公开评议等方式，教师的满意度提高了10%；通过支持教师参加各类比赛，教师在各级各类比赛中获得的荣誉明显增多。通过一系列的激励机制改革探索，学校教师对激励机制的满意度明显提高。